Caso práctico: Conceptos de salario, complementos salariales y percepciones extrasalariales a efectos del registro retributivo

PLANTEAMIENTO

Una empresa va a elaborar su registro retributivo anual y plantea qué conceptos deben integrarse como salario, qué partidas deben incluirse como complementos salariales y cuáles deben figurar como percepciones extrasalariales. También duda sobre si el registro debe recoger importes efectivamente abonados o importes equiparados, cómo ha de desglosarse la información y qué alcance tiene el acceso de la plantilla a esos datos.

En concreto, la empresa quiere saber si en el registro deben reflejarse el salario base, las pagas extraordinarias, la antigüedad, los pluses de nocturnidad, turnicidad, penosidad o productividad, las dietas, los suplidos por transporte o distancia, las prestaciones de Seguridad Social abonadas en pago delegado y las indemnizaciones por traslado, suspensión o despido.

• ¿Qué conceptos deben incluirse en cada bloque del registro retributivo conforme a la normativa vigente y con qué criterios prácticos debe confeccionarse?

RESPUESTA

Sí. El registro retributivo debe recoger, de forma diferenciada, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o sistema de clasificación aplicable y, en su caso, por trabajos de igual valor si la empresa está obligada a auditoría retributiva.

La base normativa sigue estando en el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en los artículos 5 y 6 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Conforme al artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, es salario la totalidad de las percepciones económicas, en dinero o en especie, por la prestación profesional de servicios laborales, ya retribuyan trabajo efectivo o períodos de descanso computables como de trabajo. En cambio, no tienen naturaleza salarial las cantidades percibidas en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Desde la perspectiva del registro retributivo, esto obliga a clasificar las partidas del siguiente modo:

1. Salario

Debe incluirse en este bloque el salario base, entendido como la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. También deben reflejarse aquí aquellas percepciones salariales que, por su estructura retributiva, formen parte de la remuneración ordinaria del trabajo. Las pagas extraordinarias, aunque tengan tratamiento específico en la estructura salarial, mantienen naturaleza salarial y deben incorporarse al registro dentro del salario o del concepto salarial que proceda según la organización retributiva de la empresa y el convenio aplicable.

2. Complementos salariales

El artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores permite que la estructura salarial comprenda complementos fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales de la persona trabajadora, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. En consecuencia, a efectos del registro retributivo deben incluirse como complementos salariales, entre otros:

• Complementos personales, como la antigüedad, titulaciones o idiomas, si así se retribuyen.
• Complementos vinculados al puesto o a las condiciones de prestación, como nocturnidad, turnicidad, penosidad, toxicidad, peligrosidad o equivalentes.
• Complementos por cantidad o calidad de trabajo, como primas, incentivos o productividad, cuando tengan naturaleza salarial.
• Complementos ligados a la situación o resultados de la empresa, cuando convencional o contractualmente tengan esa consideración.
• Retribuciones en especie, dentro de los límites legales, cuando retribuyan la prestación de servicios.

3. Percepciones extrasalariales

Deben consignarse separadamente en el registro las partidas que, aun siendo abonadas por la empresa, no retribuyen el trabajo, sino que compensan gastos o responden a conceptos indemnizatorios o prestacionales. A título práctico, tienen esta consideración:

• Dietas y suplidos por gastos de manutención, estancia o locomoción, cuando realmente compensen gastos de la actividad laboral.
• Pluses de transporte o distancia, cuando su naturaleza sea extrasalarial.
• Indemnizaciones o suplidos por gastos ocasionados por el trabajo.
• Prestaciones e indemnizaciones de Seguridad Social.
• Indemnizaciones por traslado, suspensión o despido.

La clave práctica no es la denominación del concepto en nómina, sino su verdadera naturaleza jurídica. Si la partida retribuye trabajo, debe incluirse como salario o complemento salarial. Si compensa un gasto o tiene carácter indemnizatorio o prestacional, debe figurar como percepción extrasalarial.

En cuanto al contenido del registro, el artículo 5.2 del Real Decreto 902/2020 exige incorporar la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto, desglosado por sexo, en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o sistema de clasificación aplicable. Además, la información debe desagregarse por naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada complemento salarial y cada percepción extrasalarial de modo diferenciado.

Por tanto, desde un enfoque práctico, la empresa debe partir de las cuantías efectivamente abonadas en el período de referencia. La herramienta pública de igualdad retributiva puede ofrecer importes equiparados o anualizados como apoyo técnico, pero la obligación legal del registro se proyecta sobre los valores medios y medianas de las percepciones realmente satisfechas. En esta línea se pronuncia la STS n.º 1302/2024, de 21 de noviembre, ECLI:ES:TS:2024:5709, y la STS n.º 32/2025, de 15 de enero, ECLI:ES:TS:2025:154, al recordar que la normativa vigente impone la inclusión de valores medios y medianas desagregados por sexo, sin exigir la revelación de datos individuales.

También resulta relevante la SAN n.º 129/2025, de 23 de julio, ECLI:ES:AN:2025:3525, que insiste en que la información retributiva a suministrar se ciñe a lo que establece la regulación actual: valores medios salariales por puestos y sexo, y no datos individualizados.

En materia de acceso a la información, el artículo 5.3 del Real Decreto 902/2020 distingue dos supuestos:

• Si existe representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se canaliza a través de ella, con derecho a conocer el contenido íntegro.
• Si no existe representación legal, la persona trabajadora no accede a las cuantías efectivas del registro, sino solo a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas por la naturaleza de la retribución y por el sistema de clasificación aplicable.

Si la empresa está obligada a auditoría retributiva por elaborar plan de igualdad, el registro debe incorporar además las medias y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor, conforme a los resultados de la valoración de puestos, aunque pertenezcan a apartados distintos de la clasificación profesional, tal como impone el artículo 6.a) del Real Decreto 902/2020.

Asimismo, cuando concurra la situación prevista en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores —empresa de al menos cincuenta personas trabajadoras y diferencia del 25 % o más en el promedio de retribuciones de un sexo respecto del otro—, deberá incluirse en el registro la justificación de que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo. Ahora bien, el artículo 10.2 del Real Decreto 902/2020 precisa que esa justificación no sirve por sí sola para excluir indicios de discriminación.

Aplicado al caso, la empresa debe operar del siguiente modo:

• Incluir como salario el salario base y las pagas extraordinarias.
• Incluir como complementos salariales la antigüedad y los pluses que retribuyan condiciones personales, del puesto o del rendimiento, como nocturnidad, turnicidad, penosidad o productividad, si su naturaleza es salarial.
• Incluir como percepciones extrasalariales las dietas, suplidos, pluses de transporte o distancia de naturaleza compensatoria, prestaciones de Seguridad Social e indemnizaciones por traslado, suspensión o despido.
• Desglosar cada concepto de forma separada, por sexo y por sistema de clasificación aplicable.
• Tomar como referencia las percepciones efectivamente abonadas en el período de referencia.

Como advertencia práctica final, conviene que la empresa revise la naturaleza real de cada concepto de nómina conforme al convenio colectivo y a la configuración contractual, porque un mismo nombre convencional puede encubrir naturaleza salarial o extrasalarial distinta según su función retributiva. Esa revisión es especialmente importante para pluses de transporte, distancia, disponibilidad, quebranto de moneda, dietas o incentivos.

En suma, el registro retributivo no se limita a volcar la nómina en bruto, sino que exige una clasificación jurídica correcta de cada partida, una desagregación por sexo y clasificación profesional y, cuando proceda, la comparación por trabajos de igual valor.