Caso práctico: ¿Cómo definir acciones, destinatarios, recursos, calendario y método de evaluación en base a los objetivos de un Plan de igualdad?
- Orden: Laboral
- Fecha última revisión: 24/01/2020
- Origen: Iberley
PLANTEAMIENTO
Establecidos los objetivos que se relacionan en el Plan de Igualdad, ¿qué acciones, destinatarios, recursos, calendario y método de evaluación podrían fijarse?
RESPUESTAS
Objetivo: Eliminar el lenguaje sexista en la Corporación
Medida 1: Utilizar un lenguaje no sexista en las ofertas del empleo de la Corporación. Para ello, previa la publicación de las mismas, la Agente
de Igualdad supervisará que estén redactadas en lenguaje no sexista.
Medida 2: Utilizar un lenguaje no sexista en el organigrama de la Corporación (haciendo especial hincapié a la correcta redacción en la páginaweb y documentos públicos).
Medida 3: Adoptar un lenguaje no sexista en todos los escritos de la Corporación. Elaboración de un documento sobre uso y normalización del lenguaje no sexista.
Órgano encargado: Departamento de RRHH. Departamento de Igualdad, a través de la agente de igualdad de oportunidades.
Plazo de aplicación: El que se determine
Evaluación: Informe anual con estadística acerca de cuántas ofertas de empleo se han realizado y cuántas tenían lenguaje sexista.
Indicadores de cumplimiento: Aplicación o no del lenguaje sexista. Revisión.
Objetivo: Promover el principio de igualdad de género de forma transversal en las pruebas de acceso a la corporación.
Medida 1: Todas las convocatorias recogerán una referencia al deber de los tribunales o comisiones de selección de velar, de acuerdo al art. 14 CE, con el estricto cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre ambos sexos.
Medida 2: Todas las pruebas de acceso deberán contener obligatoriamente un temario para garantizar el acceso objetivo a las plazas.
Medida 3: Todas las convocatorias serán redactadas en lenguaje no sexista, siendo las plazas, si fuera posible, enunciadas por la titulación exigida en vez del puesto de trabajo.
Plazo de aplicación: El que se determine.
Órgano encargado: Departamento de RRHH. Departamento de Igualdad, a través de la agente de igualdad de oportunidades (supervisión del lenguaje y de la redacción).
Evaluación: Estadística anual con el número de ofertas de empleo publicadas. Cumplimiento de lo referido al temario y redacción de la convocatoria.
Indicadores de cumplimiento: Grado de aplicación de lo referido al temario específico y lenguaje.
Objetivo: Favorecer la estabilidad en el empleo de las personas que trabajan en la corporación.
Medida 1: Establecer el compromiso de no recurrir a la modalidad de contratación temporal para necesidades permanentes.
Medida 2: Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación, poniendo especial atención a los contratos indefinidos a tiempo parcial, con el fin de equilibrar la mayor parcialidad de las mujeres.
Medida 3: Establecer un procedimiento informativo interno en el que las personas con contratación temporal o parcial tengan igualdad para acceder a la formación, promoción o cualquier otro aspecto que repercuta en la mejora de las condiciones del personal. Para ello, se tendrá un registro delas personas que tienen contratación temporal o parcial para informarles decualquier jornada formativa, promoción o vacante.
Órgano encargado: Departamento de RRHH. Departamento de igualdad a través de la vigilancia de cumplimiento.
Plazo de aplicación: El que se determine.
Evaluación: Estadística anual desagregada por sexo de las personas que tienen contratación temporal o parcial y que han accedido a formación o promociones.
Indicadores: Respecto a las medidas cuantitativas, el número de personas con contrataciones parciales o temporales que han accedido a formación o promoción en igualdad de condiciones.
Objetivo: Eliminar la segregación horizontal y vertical en caso de existir en la corporación.
Medida 1: Promocionar acceso para las mujeres en puestos de trabajo eminentemente masculinizados (los incluidos en el grupo E), para facilitar la composición equilibrada. Esto se hará a través de las nuevas contrataciones o de las surgidas por jubilaciones, bajas o permisos.
Medida 1.2: Revisar las categorías profesionales para que tanto la denominación como las funciones del puesto de trabajo estén redactadas en lenguaje no sexista para evitar perpetuar la segregación ocupacional.
Medida 1.3: Establecer una forma de acceso objetiva a las jefaturas existentes en la corporación, en la que los méritos y capacidad laboral sean valorados de forma neutra. La representación legal de la plantilla participará en el diseño de criterios objetivos para la promoción y la aplicación.
Plazo de aplicación: El que se determine.
Órgano encargado: Departamento de RRHH. Departamento de igualdad a través de la vigilancia de cumplimiento y elaboración del informe y estadísticas. Representación legal de la plantilla (RLT) Plazo de aplicación: Un vez al año y durante todo el año.
Evaluación: Estadísticas anuales desagregadas por sexo de mujeres en sectores masculinizados a través nuevas contrataciones. Informe de revisión de lenguaje no sexista en categorías y funciones. Elaboración de criterios objetivos para la promoción interna. Estadística desagregada por sexo del equilibrio en puestos y categorías profesionales.
Indicadores: Respecto a las medidas cuantitativas, la composición y participación de las mujeres en la promoción. Realización de estadísticas e informes necesarios.
Objetivo: Implementar la perspectiva de género en la salud laboral y la prevención de riesgos dentro de la corporación.
Medida 1: Valoración de puestos de trabajo anual incluyendo la perspectiva de género, diferenciando los riesgo para una y otro y haciendo especial hincapié en las trabajadoras embarazadas o realizando la lactancia materna.
Medida 2: Valoración de puestos de trabajo anual incluyendo la evaluación de riesgos psicosociales, dada la feminización de mujeres en puestos de trabajo donde la carga psicosocial es evidente y notoria para su salud (servicios sociales, atención residencial directa a personas, etc.).
Medida 3: Establecer un procedimiento para que desde el momento en el que una mujer esté embarazada se la informe acerca de la prestación por riesgo durante el embarazo y la lactancia, para todas las trabajadoras de lacorporación, adaptando la información a la naturaleza del desempeño del trabajo.
Órgano encargado: Departamento de Salud Laboral. Departamento RRHH. Departamento de Igualdad (o el encargado de esta materia).
Plazo de aplicación: El que se determine.
Evaluación: Realización o no de la valoración de puestos con perspectiva de género. Facilitar información a través del procedimiento sobre la prestación de riesgo durante el embarazo y la lactancia aplicado a la situación específica de cada trabajadora.
Indicadores de cumplimiento: La realización de las acciones planteadas o no. Nº de mujeres informadas y nº de mujeres susceptibles de haberlo sido.
No se han encontrado resultados...
-
Sentencia SOCIAL Nº 4655/2021, TSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 3163/2021, 28-09-2021
Orden: Social Fecha: 28/09/2021 Tribunal: Tsj Cataluña Ponente: Ruiz Ruiz, Gregorio Num. Sentencia: 4655/2021 Num. Recurso: 3163/2021
-
Sentencia Constitucional Nº 159/2016, TC, Pleno, Rec Recurso de inconstitucionalidad 2257/2016, 22-09-2016
Orden: Constitucional Fecha: 22/09/2016 Tribunal: Tribunal Constitucional Ponente: Narvaez Rodriguez, Antonio Num. Sentencia: 159/2016 Num. Recurso: Recurso de inconstitucionalidad 2257/2016
-
Sentencia Social Nº 1325/2013, TSJ Andalucia, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 1011/2013, 03-07-2013
Orden: Social Fecha: 03/07/2013 Tribunal: Tsj Andalucia Ponente: Ferrer González, Jorge Luis Num. Sentencia: 1325/2013 Num. Recurso: 1011/2013
-
Sentencia Supranacional Nº C-531/15, TJUE, 19-10-2017
Orden: Supranacional Fecha: 19/10/2017 Tribunal: Tribunal De Justicia De La Union Europea Ponente: Biltgen Num. Sentencia: C-531/15
-
Sentencia Supranacional Nº C-41/17, TJUE, 19-09-2018
Orden: Supranacional Fecha: 19/09/2018 Tribunal: Tribunal De Justicia De La Union Europea Num. Sentencia: C-41/17
-
Medidas dentro de un P.I de la Administración Pública relativas a Salud Laboral, comunicación no sexista y Transversalidad
Orden: Laboral Fecha última revisión: 02/12/2020
El art. 46.2LOI, establece un contenido mínimo para el diagnóstico negociado previo al Plan, lo que supone que en la incorporación de medidas destinadas a garantizar la extensión del compromiso con la igualdad a todos los servicios, Organismo...
-
Medidas dentro de un Plan de Igualdad de empresa relativas a la salud laboral
Orden: Laboral Fecha última revisión: 01/03/2021
A pesar de no ser una de las materias obligatorias a tratar en el diagnóstico previo del Plan de Igualdad, dado que no existe un marco legal englobando la política preventiva específica de riesgos laborales desagregada por sexos, dentro del ár...
-
Medidas dentro de un Plan de Igualdad de la Administración Pública relativas a la Infrarrepresentación femenina
Orden: Laboral Fecha última revisión: 01/12/2020
Una vez identificada la existencia de infrarrepresentación femenina en la fase de diagnóstico, el P.I ha de poner en práctica mediadas para logar la corrección de esta situación que aseguren el equilibrio de plantilla y una mayor equiparación ...
-
Medidas dentro de un P.I de la Administración Pública relativas a las condiciones de trabajo
Orden: Laboral Fecha última revisión: 30/11/2020
Las “condiciones de trabajo”, pueden definirse como el conjunto de obligaciones y derechos que regulan las relaciones de trabajo en el ámbito de la función pública.Las “condiciones de trabajo”, pueden definirse como el conjunto de obligac...
-
Brecha retributiva
Orden: Laboral Fecha última revisión: 31/08/2021
La Unión Europea –Eurostat– ha definido la brecha salarial como “la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de t...
-
Demanda de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas (discriminación indirecta por razón de sexo)
Fecha última revisión: 09/11/2020
AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE [LOCALIDAD].D./D.ª [NOMBRE_ABOGADO_CLIENTE], con tarjeta de identidad profesional nº [NUMEROCOLEGIADO_ABOGADO_CLIENTE] y domicilio a efectos de notificaciones en [DOMICILIO], actuando en nombre y representación de D./D...
-
Modelo de garantía del compromiso de la alta dirección de la empresa frete a la igualdad
Fecha última revisión: 01/04/2019
En [LUGAR], a [FECHA][NOMBRE_EMPRESA] [NOMBRE_EMPRESA] declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente p...
-
Modelo genérico de protocolo de selección y acceso a la entidad para evitar la discriminación por género en el acceso y la contratación
Fecha última revisión: 09/11/2020
En [LOCALIDAD], a [DIA] de [MES] de [ANIO].REUNIDOS De una parteD./Dña. [NOMBRE], DNI [NUMERO], representante legal de la empresa [NOMBRE_EMPRESA], con CIF [NUMERO], en su condición de [ESPECIFICAR], asistido por D./Dña. [NOMBRE], con DN...
-
Hoja estadística del Plan de Igualdad (Anexo 2.V RD 713/2010, de 28 de mayo)
Fecha última revisión: 05/11/2020
ANEXO 2.VHoja estadística del Plan de Igualdad1. Datos registrales de la empresa1.1 Ámbito Geográfico. Se marcará el ámbito geográfico. C.A. y provincias donde se encuentren los centros de trabajo con las personas trabajadoras afectadas.1.2 Dat...
-
Formulario de demanda para la reclamación de la prestación por riesgo durante el embarazo
Fecha última revisión: 07/09/2020
AL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº [NUMERO_JUZGADO] DE [PROVINCIA]D./D.ª [NOMBRE_TRABAJADOR_A], mayor de edad, con DNI n.º [DNI_TRABAJADOR], con domicilio en [DOMICILIO_TRABAJADOR], ante el juzgado de lo social comparezco y como mejor proceda en Derecho,...
-
Caso práctico: Parámetros a tener en cuenta para el diagnóstico previo al Plan de igualdad en materia de Salud laboral
Fecha última revisión: 30/01/2020
-
Caso práctico: ¿Cómo se certifica la existencia de riesgo durante el embarazo?
Fecha última revisión: 19/05/2022
-
Caso práctico: Análisis del diagnóstico previo al Plan de igualdad del área de contratación de un Ayuntamiento
Fecha última revisión: 29/01/2020
-
Caso práctico: ¿Qué datos han de consignarse en un informe interno de investigación de accidente laboral?
Fecha última revisión: 12/05/2022
-
Caso práctico: ¿Qué formación deben tener los trabajadores del sector de la construcción para entrar en obra?
Fecha última revisión: 19/05/2022
PLANTEAMIENTOA la hora de abordar la realización de un diagnóstico en una Adminsitación, a pesar de haber solicitado información concreta, la entidad no posee datos en el área salud laboral desgranados por sexo. ¿Cómo actuar?RESPUESTAPor lo ...
PLANTEAMIENTOUna trabajadora embarazada cree que su trabajo puede poner en peligro su salud o la del feto. ¿Cómo se actúa en este caso? RESPUESTALa trabajadora debe comunicar a su empresa su situación de lactancia natural para que, de confo...
PLANTEAMIENTOEn relación al análisis del área de contratación, un Ayuntamiento aporta los siguientes datos sobre la estabilidad en el empleo de las mujeres y hombres de la corporación:Mujeres funcionarias: 104Hombres funcionarios: 74Funcionari...
PLANTEAMIENTO¿Qué datos han de consignarse en un informe de investigación de accidente?RESPUESTAPara la investigación de un accidente de trabajo no existe un modelo específico ni oficial. Dicho esto, se recomienda la siguiente metodología div...
PLANTEAMIENTO¿Qué formación deben tener los trabajadores del sector de la construcción para entrar en obra?RESPUESTALa formación que deben acreditar los trabajadores del sector de construcción antes de entrar en una obra se regula en el art. 1...
-
Resolución de 30 de junio de 2017, de la Dirección General de los Registros y del Notariado, por la que se convoca oposición entre notarios.
Órgano: Dirección General De Seguridad Jurídica Y Fe Pública (antes Dirección General De Registros Y Notariado) Fecha: 30/06/2017
-
Resolución de TEAF Bizkaia, 5384, 10-03-2004
Órgano: Tribunal Económico-administrativo Foral De Bizkaia Fecha: 10/03/2004
-
Resolución Vinculante de DGT, V0551-22, 18-03-2022
Órgano: Sg De Impuestos Sobre La Renta De Las Personas Físicas Fecha: 18/03/2022 Núm. Resolución: V0551-22
-
Resolución de TEAF Bizkaia, 014204, 06-03-2018
Órgano: Tribunal Económico-administrativo Foral De Bizkaia Fecha: 06/03/2018
-
Resolución de TEAF Bizkaia, 14469, 20-06-2019
Órgano: Tribunal Económico-administrativo Foral De Bizkaia Fecha: 20/06/2019