Caso práctico: ¿Cómo definir acciones, destinatarios, recursos, calendario y método de evaluación en base a los objetivos de un Plan de igualdad?

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 24/01/2020
  • Origen: Iberley

PLANTEAMIENTO

Establecidos los objetivos que se relacionan en el Plan de Igualdad, ¿qué acciones, destinatarios, recursos, calendario y método de evaluación podrían fijarse?

RESPUESTAS

Objetivo: Eliminar el lenguaje sexista en la Corporación

Medida 1: Utilizar un lenguaje no sexista en las ofertas del empleo de la Corporación. Para ello, previa la publicación de las mismas, la Agente
de Igualdad supervisará que estén redactadas en lenguaje no sexista.

Medida 2: Utilizar un lenguaje no sexista en el organigrama de la Corporación (haciendo especial hincapié a la correcta redacción en la páginaweb y documentos públicos). 

Medida 3: Adoptar un lenguaje no sexista en todos los escritos de la Corporación. Elaboración de un documento sobre uso y normalización del lenguaje no sexista.

Órgano encargado: Departamento de RRHH. Departamento de Igualdad, a través de la agente de igualdad de oportunidades.

Plazo de aplicación: El que se determine

Evaluación: Informe anual con estadística acerca de cuántas ofertas de empleo se han realizado y cuántas tenían lenguaje sexista.

Indicadores de cumplimiento: Aplicación o no del lenguaje sexista. Revisión.

Objetivo: Promover el principio de igualdad de género de forma transversal en las pruebas de acceso a la corporación.

Medida 1: Todas las convocatorias recogerán una referencia al deber de los tribunales o comisiones de selección de velar, de acuerdo al art. 14 CE, con el estricto cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre ambos sexos.

Medida 2: Todas las pruebas de acceso deberán contener obligatoriamente un temario para garantizar el acceso objetivo a las plazas.

Medida 3: Todas las convocatorias serán redactadas en lenguaje no sexista, siendo las plazas, si fuera posible, enunciadas por la titulación exigida en vez del puesto de trabajo.

Plazo de aplicación: El que se determine.

Órgano encargado: Departamento de RRHH. Departamento de Igualdad, a través de la agente de igualdad de oportunidades (supervisión del lenguaje y de la redacción).

Evaluación: Estadística anual con el número de ofertas de empleo publicadas. Cumplimiento de lo referido al temario y redacción de la convocatoria.

Indicadores de cumplimiento: Grado de aplicación de lo referido al temario específico y lenguaje.

Objetivo: Favorecer la estabilidad en el empleo de las personas que trabajan en la corporación.

Medida 1: Establecer el compromiso de no recurrir a la modalidad de contratación temporal para necesidades permanentes.

Medida 2: Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación, poniendo especial atención a los contratos indefinidos a tiempo parcial, con el fin de equilibrar la mayor parcialidad de las mujeres.

Medida 3: Establecer un procedimiento informativo interno en el que las personas con contratación temporal o parcial tengan igualdad para acceder a la formación, promoción o cualquier otro aspecto que repercuta en la mejora de las condiciones del personal. Para ello, se tendrá un registro delas personas que tienen contratación temporal o parcial para informarles decualquier jornada formativa, promoción o vacante.

Órgano encargado: Departamento de RRHH. Departamento de igualdad a través de la vigilancia de cumplimiento.

Plazo de aplicación: El que se determine.

Evaluación: Estadística anual desagregada por sexo de las personas que tienen contratación temporal o parcial y que han accedido a formación o promociones.

Indicadores: Respecto a las medidas cuantitativas, el número de personas con contrataciones parciales o temporales que han accedido a formación o promoción en igualdad de condiciones.

Objetivo: Eliminar la segregación horizontal y vertical en caso de existir en la corporación.

Medida 1: Promocionar acceso para las mujeres en puestos de trabajo eminentemente masculinizados (los incluidos en el grupo E), para facilitar la composición equilibrada. Esto se hará a través de las nuevas contrataciones o de las surgidas por jubilaciones, bajas o permisos.

Medida 1.2: Revisar las categorías profesionales para que tanto la denominación como las funciones del puesto de trabajo estén redactadas en lenguaje no sexista para evitar perpetuar la segregación ocupacional.

Medida 1.3: Establecer una forma de acceso objetiva a las jefaturas existentes en la corporación, en la que los méritos y capacidad laboral sean valorados de forma neutra. La representación legal de la plantilla participará en el diseño de criterios objetivos para la promoción y la aplicación.

Plazo de aplicación: El que se determine.

Órgano encargado: Departamento de RRHH. Departamento de igualdad a través de la vigilancia de cumplimiento y elaboración del informe y estadísticas. Representación legal de la plantilla (RLT) Plazo de aplicación: Un vez al año y durante todo el año.

Evaluación: Estadísticas anuales desagregadas por sexo de mujeres en sectores masculinizados a través nuevas contrataciones. Informe de revisión de lenguaje no sexista en categorías y funciones. Elaboración de criterios objetivos para la promoción interna. Estadística desagregada por sexo del equilibrio en puestos y categorías profesionales.

Indicadores: Respecto a las medidas cuantitativas, la composición y participación de las mujeres en la promoción. Realización de estadísticas e informes necesarios.

Objetivo: Implementar la perspectiva de género en la salud laboral y la prevención de riesgos dentro de la corporación.

Medida 1: Valoración de puestos de trabajo anual incluyendo la perspectiva de género, diferenciando los riesgo para una y otro y haciendo especial hincapié en las trabajadoras embarazadas o realizando la lactancia materna.

Medida 2: Valoración de puestos de trabajo anual incluyendo la evaluación de riesgos psicosociales, dada la feminización de mujeres en puestos de trabajo donde la carga psicosocial es evidente y notoria para su salud (servicios sociales, atención residencial directa a personas, etc.).

Medida 3: Establecer un procedimiento para que desde el momento en el que una mujer esté embarazada se la informe acerca de la prestación por riesgo durante el embarazo y la lactancia, para todas las trabajadoras de lacorporación, adaptando la información a la naturaleza del desempeño del trabajo.

Órgano encargado: Departamento de Salud Laboral. Departamento RRHH. Departamento de Igualdad (o el encargado de esta materia).

Plazo de aplicación: El que se determine.

Evaluación: Realización o no de la valoración de puestos con perspectiva de género. Facilitar información a través del procedimiento sobre la prestación de riesgo durante el embarazo y la lactancia aplicado a la situación específica de cada trabajadora.

Indicadores de cumplimiento: La realización de las acciones planteadas o no. Nº de mujeres informadas y nº de mujeres susceptibles de haberlo sido.

Plan de igualdad
Puesto de trabajo
Principio de igualdad
Documento público
Categoría profesional
Representación legal
Contrato indefinido
Perspectiva de género
Salud laboral
Capacidad laboral
Promoción interna
Prevención de riesgos laborales
Trabajadora embarazada
Evaluación de riesgos
Prestación por riesgo durante el embarazo
Riesgo durante el embarazo

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