Caso práctico: Despido por sucesos anteriores a la IT, ¿puede ser considerado nulo o improcedente?

PLANTEAMIENTO

Una empresa decidió despedir a un trabajador y se lo comunicó verbalmente un viernes por la tarde, indicándole que el lunes recibiría la carta de despido y el finiquito. Sin embargo, el viernes por la mañana, el trabajador sufrió un accidente laboral y comenzó un periodo de incapacidad temporal (IT).

La empresa, que consideraba el despido plenamente justificado debido a quejas de los clientes y había tomado la decisión antes del accidente, comunicó igualmente la decisión de despido y dio de baja al trabajador el lunes.

El trabajador interpuso una demanda por despido alegando vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado por estar de baja por incapacidad temporal tras un accidente laboral. Solicitó la nulidad del despido y una indemnización adicional por daños morales de 20.000 euros. Subsidiariamente, pidió la declaración de improcedencia del despido y una indemnización adicional de 18.774 euros, en virtud del Convenio 158 de la OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea, argumentando que la indemnización tasada no cubre el daño sufrido, ya que renunció a un trabajo indefinido en una empresa anterior y no concurría una justificación para extinguir el contrato por causas disciplinarias.

• La empresa puede explicar de manera objetiva y razonable que la decisión de despido es ajena a la baja médica, ¿si la decisión de despido está tomada antes de la IT el despido puede ser considerado nulo? ¿Si el despido fuese considerado improcedente correspondería una indemnización adicional?

RESPUESTA

Si la empresa puede acreditar de forma objetiva y razonable que la decisión de despido es ajena a la baja médica (incapacidad temporal) y responde a causas anteriores debidamente justificadas (por ejemplo, quejas de clientes previas al accidente), el despido será considerado procedente. En estos supuestos, la carga de la prueba recae sobre la empresa; si logra esta acreditación y se demuestra la inexistencia de vínculo entre la baja médica y la decisión extintiva, no se apreciará nulidad. Sin embargo, si no se consigue demostrar dicha desvinculación, el despido sí podrá ser considerado nulo por vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de la situación de incapacidad temporal.

En el caso de que el despido sea declarado improcedente (por no estar justificado por causas disciplinarias), la normativa española y la doctrina jurisprudencial —conforme a la STS n.º 1350/2024 de 19 de diciembre de 2024, ECLI:ES:TS:2024:6112— establecen que la indemnización debe estar limitada a la prevista en el apdo. 1 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. La posibilidad de una indemnización adicional por daños y perjuicios no está reconocida de manera automática en la legislación interna, aunque se cite el Convenio 158 de la OIT o el artículo 24 de la Carta Social Europea. Por tanto, el órgano judicial no puede otorgar una indemnización superior a la tasada en la normativa nacional por la mera declaración de improcedencia.

Postura judicial a favor de la empresa

STSJ de Murcia, rec. 992/2025, de 24 de febrero del 2026, ECLI:ES:TSJMU:2026:359. No todo despido de alguien en IT es nulo automáticamente. La Sala recuerda la doctrina del Tribunal Supremo y del TJUE: estar de baja (IT) por sí solo no convierte el despido en nulo.

La IT puede dar lugar a improcedencia si no hay causa, pero solo será nulo si hay discriminación (antes, por discapacidad; ahora, también por «enfermedad o condición de salud» con la Ley 15/2022).

La Sala subraya que, aun con la Ley 15/2022, no hay una nulidad «objetiva y automática» como en los supuestos del art. 55.5 del ET ( embarazo, permisos maternidad/paternidad, etc.). Es una nulidad causal: hay que probar el nexo entre la decisión de despedir y la enfermedad/condición de salud.

STSJ de Cataluña, rec. 3003/2024, de 4 de noviembre, ECLI:ES:TSJCAT:2024:7947. El tribunal expone que, si bien la Ley 15/2022, de 12 de julio, incluye la enfermedad y la condición de salud como causas de no discriminación, y el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) declara la nulidad del despido cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas, será necesario acreditar que la razón del despido es precisamente la baja médica o una razón relacionada con la salud del trabajador.

En palabras de la sentencia (Fundamento Jurídico Séptimo):

«(...) para la justificación de la declaración de nulidad del despido ... distingue claramente dos supuestos: 1) El despido nulo que tenga como “móvil” una causa de discriminación de las previstas en la ley o CE o “se produzca” vulnerando derechos fundamentales (...)»

Así, no todo despido durante la IT es nulo. Solo lo será si se acredita un móvil discriminatorio vinculado a la baja médica y la empresa no aporta una justificación objetiva y razonable de su decisión ajena a dicha situación.

STSJ de Madrid n.º 375/2025, de 10 de abril de 2025, ECLI:ES:TSJM:2025:4691. No puede calificarse como nulo el despido si la decisión de extinción del contrato se tomó antes de la baja médica y existen elementos probatorios que justifiquen objetivamente la causa del despido, incluso aunque la comunicación formal o efectos coincidan temporalmente con la baja. En tal caso, no se apreciarían indicios suficientes de discriminación por enfermedad siempre que la empresa justifique la causa disciplinaria de manera autónoma a la situación de IT.

La sentencia también realiza un análisis exhaustivo sobre el reconocimiento de indemnizaciones adicionales, tomando en consideración el Convenio 158 OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea, así como la jurisprudencia nacional consolidada. El fallo establece literalmente:

«(...) la indemnización por despido improcedente del art. 56.1 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas del caso, sin que ello suponga una vulneración del art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT(...)».

«(...) el órgano judicial no puede reconocer una indemnización adicional y distinta a la establecida en el art. 56.1 ET, en atención a las disposiciones del Convenio núm. 158 de la OIT».