Caso práctico: Dudas sobre las cláusulas de descuelgue salarial en la negociación colectiva.

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 14/04/2016
  • Origen: Iberley

PLANTEAMIENTO

Dudas sobre las cláusulas de descuelgue salarial en la negociación colectiva.

Una empresa en dificultades económicas pretende descolgarse de las tablas salariales del convenio colectivo que regula las relaciones labores con sus trabajadores

    1.- ¿Cuando existe la posibilidad de aplicar descuelgue salarial?

    2.- ¿Cómo se definen los distintos tipos de dificultades?

    3.- ¿Cuál es el procedimiento para proceder al descuelgue? ¿Qué efectos tendría?

    4.-  ¿Cabe la cláusula de descuelgue en caso de que el salario esté previsto a nivel de convenio de empresa?

    5.- ¿Es posible a través de esta cláusula no sólo dejar inaplicado el incremento salarial previsto sino también reducir el salario que ya venían percibiendo los trabajadores?

    6.- ¿Puede afectar a un único colectivo de la empresa?

RESPUESTA

  1.-  Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores

  2.- Económicas, técnicas, organizativas o de producción

  3.- El establecido en el convenio colectivo de aplicación o en el apdo. 3, Art. 82 ,Estatuto de los Trabajadores. Sus efectos dependerán del acuerdo alcanzado.

  4.- Previo desarrollo del período de consultas se podrá proceder a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea de empresa, sector o provincial.

  5.- Ante una situación de pérdidas sería posible dejar de aplicar los citados incrementos salariales pactados a partir de la fecha de efectos del acuerdo.

  6.- NO. El descuelgue de las condiciones del convenio afecta a toda la plantilla, mientras que en el caso de la modificación sustancial afecta a un colectivo o un trabajador individual.

ANALISIS

    1.- ¿Cuando existe la posibilidad de aplicar descuelgue salarial?

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del apdo. 4, Art. 41 ,ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:  

  • a. Jornada de trabajo.
  • b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
  • c. Régimen de trabajo a turnos.
  • d. SISTEMA DE REMUNERACIÓN Y CUANTÍA SALARIAL.
  • e. Sistema de trabajo y rendimiento.
  • f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el Art. 39 ,ET.
  • g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
  •     2.- ¿Cómo se definen los distintos tipos de dificultades?

Como se ha citado las causas que permiten el descuelgue son:

  • a. Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, - existencia de perdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos
  • b. Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción
  • c. Organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción
  • d. Productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado
  •     3.- ¿Cuál es el procedimiento para proceder al descuelgue? ¿Qué efectos tendría?

Del proceso para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo ante causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, han de destacarse los extremos como:

  • a. se exige acreditar de forma objetiva y fehaciente situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios anteriores
  • b. el descuelgue salarial debe ser solicitado por escrito a la Comisión Paritaria del Convenio acompañado una determinada documentación, o debe solicitarse directamente a los representantes de los trabajadores y en su defecto a la Comisión Paritaria del convenio.
  • c. la solicitud de descuelgue debe realizarse dentro de un determinado plazo.

Los efectos del descuelgue dependerán del acuerdo alcanzado entre los representantes de los trabajadores y la empresa y en caso de no existir éste se producirá o podrá solicitarse el arbitraje o mediación de la Comisión Paritaria del convenio o de un tercero, previéndose, expresamente, que el acuerdo o laudo será irrecurrible y ejecutivo.

Es interesante mencionar la existencia de supuestos en los que por convenio se prevén asuntos en que las empresas no podrán proceder al descuelgue aun cuando se den las circunstancias para ello o se atribuye la decisión sobre el descuelgue a la Comisión Paritaria del convenio o a las partes del convenio y a falta de acuerdo de éstas la fijación de los salarios se deja en manos de la Comisión Paritaria.

  •     4.-  ¿Cabe la cláusula de descuelgue en caso de que el salario esté previsto a nivel de convenio de empresa?

Previo desarrollo de un período de consultas se podrá proceder, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, SEA ESTE DE SECTOR O DE EMPRESA, que afecten a las materias citadas.

Inicialmente el descuelgue salarial sólo era posible en de convenios colectivos supraempresariales, ya que tanto el ex art. 85.1, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.,  como el ex art. 82.3, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, hacían referencia expresa a convenios 'superiores a la empresa'. Sin embargo, actualmente el segúndo párrafo del apdo. 3, Art. 82 ,ET permite su aplicación sobre convenios de empresa.

  •     5.- ¿Es posible a través de esta cláusula no sólo dejar inaplicado el incremento salarial previsto sino también reducir el salario que ya venían percibiendo los trabajadores?

La redacción del texto legal sólo habla de descuelgue sobre el sistema de remuneración y cuantía salarial. A pesar de que la tónica habitual es aplicar un descuelgue sobre los incrementos salariales cuyo derecho se generaría; parece posible, vía cláusula de descuelgue, la reducción del salario a percibir. En efecto, la falta de mayores especificaciones por parte del Estatuto de los Trabajadores parece evidenciar que ante una situación de pérdidas no sólo sería posible dejar de aplicar los citados incrementos salariales pactados, sino también una disminución temporal de las condiciones salariales ya disfrutadas por los trabajadores; justificado todo ello en la voluntad de superación de una situación difícil en la empresa

  •     6.- ¿Puede afectar a un único colectivo de la empresa?

El descuelgue de las condiciones del convenio afecta a toda la plantilla, mientras que en el caso de la modificación sustancial afecta a un colectivo o un trabajador individual. En caso de querer efectuar una variación de las condiciones pactadas a un grupo o departamento dentro de la empresa sería necesario recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Desde la perspectiva del Art. 14 ,Constitución Española, el establecimiento de una cláusula de descuelgue que sólo afectase a determinados colectivos de trabajadores, resultaría calificable como discriminatorio. 

BASE JURIDICA

- 41.4,Art. 82 ,Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Descuelgue salarial
Cláusulas de descuelgue
Convenio colectivo aplicable
Incremento salarial
Negociación colectiva
Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Condiciones de trabajo
Comisión Paritaria
Convenio colectivo
Representación legal
Convenio colectivo de empresa
Tabla salarial
Período de consultas
Finalización del período de consultas
Duración del periodo de consultas
Representación de los trabajadores
Jornada laboral
Trabajo a turnos
Movilidad funcional
Acción protectora
Inaplicación de condiciones de trabajo
Arbitraje
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 1/1995 de 24 de Mar (Estatuto de los Trabajadores) DEROGADO

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 75 Fecha de Publicación: 29/03/1995 Fecha de entrada en vigor: 01/05/1995 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo Y Seguridad Social

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