Caso práctico: Expediente de Regulación de Empleo. Extinción del contrato durante la baja por maternidad de la trabajadora

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 27/04/2016
  • Origen: Iberley

PLANTEAMIENTO

Expediente de Regulación de Empleo. Extinción del contrato durante la baja por maternidad de la trabajadora.

Una empresa, ante los malos resultados económicos que presenta, se ve obligada a realizar un Expediente de Regulación de Empleo. En el caso de tener una trabajadora que ha dado a luz y se encuentra en el momento del ERE de baja maternal ¿tiene algún derecho de permanencia en la empresa?

RESPUESTA

En caso de ERE las trabajadoras en baja maternal no tienen ningún derecho especial de permanencia, salvo especificación por convenio colectivo o acuerdo en el periodo de consultas. La legislación laboral no instituye ningún precepto aplicable a la selección de los trabajadores cuyos contratos van a ser extinguidos, a excepción de las ventajas de permanencia en la empresa concedidas a los representantes legales de los trabajadores.

ANÁLISIS

La legislación laboral no instituye ningún precepto aplicable a la selección de los trabajadores cuyos contratos van a ser extinguidos, a excepción de las ventajas de permanencia en la empresa concedidas a los representantes legales de los trabajadores y de la exigencia reglamentaria de que se incluyan los criterios; es decir, el empresario no goza de una libertad absoluta de elección de los trabajadores que han de ser despedidos, sino que esta se encuentra limita por aspectos como:

  • Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas (apdo. 5, Art. 51 ,ET y apdo. b), Art. 68 ,ET y convenio OIT 135, relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa).
  • Los delegados sindicales , en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas (apdo. 3, Art. 10 ,LOLS).
  • Los Delegados de Prevención en su condición de representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas (apdo. 1, Art. 37 ,LPRL).
  • Los trabajadores designados por el empresario para ocuparse de tareas de prevención y a los miembros del servicio de prevención gozarán del mismo derecho de prioridad de permanencia (Art. 30 ,LPRL).

Teniendo en cuanta lo anterior puede afirmarse que no existe, en la legislación laboral de nuestro país, ningún precepto que conceda la prioridad de permanencia a una trabajadora en situación de baja maternal ante un ERE. Caso contrarío sería que el Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral de la trabajadora estableciese expresamente una prioridad ante ERE de las trabajadoras de baja por maternidad. No olvidemos que a través de la negociación colectiva determinados colectivos pueden gozar de preferencias para el mantenimiento de empleo; esto es así en el caso de: titulares de familia numerosa, mujeres mayores de determinada edad, minusválidos, etc. Por otro lado, podría también establecer criterios de selección que el empresario debería respetar. El amplio reconocimiento legal del contenido del derecho a la negociación colectiva en la legislación española permite acordar los criterios de permanencia o selección tanto en los convenios colectivos (-con carácter previo a que se produzca la extinción-) como durante el período de consultas.

En conclusión, no existe ningún precepto (legal o jurisprudencial) que, en caso de ERE, establezca la prioridad de permanencia de una trabajadora que esté de baja por maternidad, salvo que el Convenio Colectivo aplicable a la empresa lo estableciese. A pesar de tener que considerar la posibilidad de que la inclusión de esta trabajadora en la lista de afectados por el expediente pueda considerarse discriminatoria (el despido objetivo o disciplinario de una trabajadora que esté de baja por disfrutar del permiso de maternidad es nulo), correspondería, en última instancia, a la Inspección de Trabajo, durante la tramitación del ERE, instar a la empresa a que cambie por otro/a trabajador/a no especialmente protegido.

BASE JURIDICA

- Apdo. 3, Art. 13 ,Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

Art. 51,Art. 68 ,Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

- Art. 30,Art. 37 ,Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Art. 13 ,Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

 

 

 

 

Expediente de regulación de empleo
Baja por maternidad
Representación legal
Extinción del contrato
Centro de trabajo
Prioridad de permanencia en la empresa
Convenio colectivo
Comité de empresa
Representación de los trabajadores
Acuerdo en período de consultas
Convenio colectivo aplicable
Delegado sindical
Delegados de prevención
Servicios de prevención
Negociación colectiva
Derecho a la negociación colectiva
Discapacitados
Finalización del período de consultas
Período de consultas
Permiso de maternidad
Despido por causas objetivas
Prevención de riesgos laborales
Libertad sindical
Despido colectivo
Reducción de jornada laboral

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Real Decreto 1483/2012 de 29 de Oct (Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 30/10/2012 Fecha de entrada en vigor: 31/10/2012 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia

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