Caso práctico: Jubilación parcial. Exigencia de que el trabajador relevista ocupe el mismo o similar puesto de trabajo del que accede a la jubilación parcial.

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 21/04/2016
  • Origen: Iberley

PLANTEAMIENTO

Análisis de la exigencia de que el trabajador relevista ocupe el mismo o similar puesto de trabajo del que accede a la jubilación parcial.

Un trabajador con la categoría profesional de Gestor de Ventas- Supervisor, en el grupo profesional de Ventas, solicitando la jubilación parcial de un 85%,  la empresa procedió a contratar un trabajador relevista, para posibilitar la jubilación solicitada.

El trabajador contratado se encontraba en situación legal de desempleo. Estaba registrado como demandante de empleo desde el 01-02-2015 en el SEPE y fue contratado bajo la modalidad de contrato de relevo a tiempo completo, con la categoría  profesional de Vendedor Autoventa.

Teniendo en cuenta que la letra b) del Art. 10 ,RD 1131/2002, de 31 de octubre, establece que la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo con un trabajador en situación de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente

  • ¿Es posible que se deniegue la prestación de jubilación parcial por no cumplir el  trabajador relevista los requisitos necesarios para poder causar derecho a pensión de jubilación?

RESPUESTA

La normativa establece que la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo con un trabajador en situación de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. Es suficiente con que la contratación se realice bajo un grupo profesional o categoría equivalente independientemente de las funciones que realice el trabajador relevista.

ANALISIS

El  apdo. 6, Art. 12 ,Estatuto de los Trabajadores, establece lo siguiente:

“[…] 6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador. […]”

Al amparo de la norma la jubilación parcial queda, por lo tanto, supeditada a la condición “de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente”,  entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o  categoría equivalente. La letra b) del Art. 10 ,Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, dispone que  para poder reconocer la pensión de jubilación parcial, la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo con un trabajador en situación de desempleo o que tenga  concertado con la empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. No se hace alusión en la  norma reglamentaria al requisito establecido en el 12.6 ,Estatuto de los Trabajadores respecto a que el puesto de trabajo ha de ser el mismo o uno similar, pero es obvio que tratándose  de una norma de naturaleza reglamentaria ésta no puede derogar la norma con rango de Ley que  desarrolla, por lo que dicho requisito ha de reputarse plenamente vigente y aplicable al caso que  nos ocupa. Es decir, esa exigencia permanece vigente y ha de ser aplicada conforme a las previsiones legales, sin que sea lícito que la Administración haga una disposición de gasto público en pensiones para supuestos en los que no se cumplan las condiciones previstas en las  leyes, cumplimiento que el recurso de suplicación presentado obliga a analizar en este supuesto. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 20/05/2009, Rec. 2860/2008

Esa exigencia de que el trabajador relevista sea contratado para el mismo puesto de trabajo o parecido que el relevado aparece en el texto del apdo. 6, Art. 12 ,Estatuto de los Trabajadores a partir del Real Decreto-Ley 15/1998, manteniéndose en las distintas reforma introducidas. La referencia al grupo profesional o categoría equivalente está claramente tomada del texto de los Art. 22,Art. 39 ,Estatuto de los Trabajadores, donde aparecen estos conceptos a partir de la  reforma introducida por la Ley 11/1994. Desde entonces con toda claridad el grupo profesional y no la categoría profesional constituye la frontera de la movilidad funcional que puede imponer la  empresa sin entrar dentro del ámbito de las modificaciones sustanciales de las condiciones de  trabajo, de acuerdo con el apdo. 1, Art. 39 ,Estatuto de los Trabajadores. El apdo. 2, Art. 22 ,ET define lo  que ha de entenderse por grupo profesional:

 "Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador".

En definitiva son  los convenios colectivos los que han de definir los grupos profesionales. Podría discutirse la  legalidad de la opción adoptada por el convenio colectivo tomando como parámetro el texto del apdo. 1, Art. 22 ,Estatuto de los Trabajadores u  otras normas imperativas de ineludible respeto por  los negociadores colectivos, pero en este caso esta cuestión no se ha planteado en la litis ni se  argumenta en modo alguno en sede de suplicación por la entidad recurrente. En fin, a falta de  definición en convenio colectivo de grupos profesionales que sirvan como límites para la movilidad  funcional, habría de aplicarse, de acuerdo con el apdo. 1, Art. 39 ,Estatuto de los Trabajadores, otro  concepto, como es el de "categorías equivalentes". El artículo 22.3  define qué son éstas de la  siguiente manera: "Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la  aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita  desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es  necesario, de procesos simples de formación o adaptación". Ver sentencia nº TSJ Andalucia, de 30/09/1999

El  Real Decreto Ley 15/1998 estableció como requisito del contrato de relevo que el trabajador  relevista haya de desempeñar el mismo puesto de trabajo del relevado o, en otro caso, tareas  correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. El uso del sistema de límites  a la movilidad funcional para la configuración de este requisito del contrato de relevo nos revela la  lógica del legislador. El trabajador relevista ha de ocupar el mismo puesto de trabajo del relevado,  pero no hasta el punto de que el ius variandi empresarial quede congelado respecto al relevista con  mayor intensidad que respecto al relevado. Si respecto a este último la empresa puede alterar el contenido funcional de su prestación con el límite del grupo profesional (o, en su defecto, de la  categoría profesional equivalente), esa misma facultad la tiene en relación con el trabajador relevista desde el mismo momento de su contratación. Por consiguiente ha de concluirse que no es  obligatorio que el trabajador relevista desempeñe un puesto de trabajo igual al del relevado, pero sí  que el puesto de trabajo desempeñado por el trabajador relevista pudiera ser ocupado forzosamente  por el relevado en virtud de decisión de la empresa sin incurrir en una modificación sustancial de  condiciones de trabajo. Tales límites son, en principio, los establecidos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores , si bien habrá de estarse lógicamente a lo establecido en el convenio  colectivo de aplicación, no sólo para comprobar si éste define los grupos profesionales o si, por el  contrario, es preciso acudir al concepto de categorías equivalentes, sino también por si contuviese  alguna regulación más restrictiva respecto a la movilidad funcional, puesto que tal limitación sería  de aplicación a la contratación del trabajador relevista. La empresa no puede contratar al relevista  para el desempeño de puestos de trabajo o funciones que no pueda atribuir al trabajador relevado en  virtud de su ius variandi, sin incurrir en modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Sentado lo anterior, lo que ha de dilucidarse en este caso es si la empresa podría destinar permanentemente a una persona que tiene reconocida la categoría profesional de gestor de ventas- supervisor, desempeñando funciones propias de la misma, al desempeño de puestos y/o tareas  propias de vendedor autoventa. Si tal decisión empresarial constituyese una modificación sustancial  de las condiciones de trabajo, entonces tampoco puede sustituir al trabajador que se jubila  parcialmente con un trabajador contratado para esa otra categoría. Pues bien, precisamente tal  cuestión se encuentra resuelta en concreto para la empresa en la que prestan servicios en este  caso los trabajadores y cuyo convenio se trata de aplicar por  sentencia de 30 de septiembre de 1994 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en los autos 139/1994. Es cierto que en los  términos que se planteó aquel conflicto lo que se discutía era la legalidad de imponer  temporalmente a los trabajadores con categoría de supervisor el desempeño de  funciones de  vendedores, pero lo que la Audiencia Nacional razonó era que la movilidad que legalmente podía  imponer la empresa sin exceder los límites del ius variandi, de acuerdo con los Art. 22,Art. 39 ,Estatuto de los Trabajadores, era  la que resultaba del concepto de grupo profesional, resultando que la configuración convencional de  la clasificación profesional incluía a ambas categorías, supervisores y vendedores, dentro del mismo  grupo profesional. Aquella conclusión se refuerza hoy a la vista del convenio colectivo de la empresa vigente para los años 2005-2006, aportado a los autos y cuyo contenido es pacífico, que mantiene  la configuración de un grupo profesional de ventas en el que están integrados tanto los vendedores  autoventa como los supervisores, entre otras categorías profesionales, resultando clave su artículo 16, donde se dice que se establecen como principios básicos, tanto a favor de las necesidades  organizativas del trabajo, como en beneficio de la formación profesional y desarrollo de los  empleados, la polivalencia en las funciones profesionales y en la movilidad, de acuerdo a la  legislación vigente, sin otras limitaciones que las exigidas por la capacidad y titulación académica o  profesional precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional.

De lo anterior se deduce que la empresa podría legítimamente destinar al trabajador relevado, a  pesar de su categoría, a la realización de funciones de vendedor autoventa, por lo que nada impide  que si contrata a alguien en su sustitución lo destine a tales funciones, contratando a éste con la  correspondiente categoría profesional.

 BASE JURIDICA

- TS, Sala de lo Social, de 09/07/2009, Rec. 3032/2008, TS, Sala de lo Social, de 16/09/2008, Rec. 3719/2007 y TS, Sala de lo Social, de 19/09/2008, Rec. 3804/2007

- 12.6 ,Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

- Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como de la jubilación parcial.

 

Jubilación parcial
Trabajador relevista
Grupo profesional
Contrato de relevo
Puesto de trabajo
Jornada laboral
Categoría profesional
Trabajador en situación de desempleo
Contrato de trabajo de duración determinada
Prestación de jubilación
Reducción de jornada laboral
Convenio colectivo
Situación legal de desempleo
Movilidad funcional
Servicio público de empleo estatal
Edad de jubilación
Jubilación ordinaria
Jornada completa
Ius variandi
Contrato de Trabajo
Condiciones de trabajo
Trabajador relevado
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Formación profesional
Clasificación profesional

RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RD-Ley 15/1998 de 27 de Nov (Medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 285 Fecha de Publicación: 28/11/1998 Fecha de entrada en vigor: 28/11/1998 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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