Caso práctico: ¿La automatización de un puesto de trabajo justifica el despido objetivo?

PLANTEAMIENTO

Las actividades que realizaba una persona trabajadora han sido digitalizadas completamente pasando a ser realizadas de forma automática. La empresa entiende que las funciones de la persona trabajadora han quedado obsoletas y, antes del despido objetivo, quiere intentar reubicarlo en otro puesto, de manera que, si no funcionara, pudiera despedirlo de manera objetiva.

• 1. ¿Qué opciones existen? 
• 2. En caso de reclamación por parte de la persona trabajadora, ¿qué evaluarán los tribunales a la hora de analizar si el puesto de trabajo realmente desaparece y si el despido objetivo es procedente?

RESPUESTA

1. ¿Qué opciones existen? 

La automatización de un puesto de trabajo puede justificar un despido objetivo. En el caso planteado, la empresa tiene dos opciones principales: recurrir al despido objetivo o a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT individual). Nuestro ordenamiento jurídico no contempla la posibilidad de realizar una modificación de funciones «a prueba» para que, tras un cierto periodo, quede justificado un despido objetivo. 

En el supuesto que nos plantea —pensando en una eventual reclamación del trabajador o posible intervención de la inspección de trabajo —, vemos las siguientes posibilidades:

1. Despido objetivo. En su caso sería posible, no obstante, tenga en cuenta que existen dudas sobre la validez del despido objetivo por la automatización de sus puestos de trabajo. La imputación de despido objetivo por causas técnicas u organizativas en supuestos como el que plantea han sido consideradas improcedentes (Ej.: SJS- Gran Canaria, de 23 de septiembre de 2019, ECLI:ECLI:ES:JSO:2019:414).

2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. No hemos encontrado base legal para justificar un cambio permanente de funciones del trabajador en base a la posible automatización de funciones fuera de la movilidad funcional. El art. 39 del ET concreta:

«2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención».

«4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo».

En un caso como el que nos plantea, al margen de la intención de la empresa de que perdure la relación laboral, debemos tener en cuenta la necesidad de respetar las pautas para la movilidad funcional (art. 39 del ET) . En este caso el cambio de funciones al que hace referencia entendemos que debe realizarse mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo según el art. 41.1.f) del ET por ser permanente (modificaciones sustanciales de las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39).

3. Despido objetivo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. La posibilidad que nos indica de, una vez realizada la modificación de funciones proceder al despido si el trabajador no se adapta, solo tiene cabida en nuestro ordenamiento jurídico mediante la extinción del contrato por causas objetivas ante falta de adaptación a modificaciones técnicas en puesto de trabajo.

El contrato podrá extinguirse por causas objetivas ante falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. [Letra b) art. 52 Estatuto de los Trabajadores].

2. En caso de reclamación por parte de la persona trabajadora, ¿qué evaluarán los tribunales a la hora de analizar si el puesto de trabajo realmente desaparece y si el despido objetivo es procedente?

La empresa debe justificar de manera exhaustiva la desaparición real del puesto como consecuencia de la automatización, así como la imposibilidad de reubicación, y no basar el despido únicamente en motivos económicos o de conveniencia. Los tribunales evaluarán fundamentalmente:

• Existencia de una necesidad real y razonable: la automatización debe responder a una necesidad técnica u organizativa genuina y no a la mera conveniencia empresarial de reducir costes. La empresa debe acreditar un auténtico desajuste entre la fuerza laboral y las necesidades productivas.
• Finalidad del despido: el despido objetivo por causas técnicas está previsto para superar dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa y no para incrementar beneficios en empresas viables. 
• Alternativas exploradas por la empresa: los órganos judiciales también valoran si la empresa ha propuesto opciones razonables de reubicación o formación antes de proceder al despido.
• Transparencia y buena fe: es esencial que la empresa actúe conforme a los principios de buena fe y que los cambios tengan suficiente justificación y documentación.

Postura judicial a favor de la empresa.

• STSJ de Navarra n.º 120/2000, de 31 de marzo, ECLI:ES:TSJNA:2000:634. Esta sentencia aborda la instalación de taquillas automáticas en un aparcamiento público, lo que implicó la desaparición del puesto de trabajo del taquillero. Aunque se reconocen las causas técnicas como válidas para el despido objetivo, se establece que estas deben estar justificadas por una necesidad razonable y no por la mera conveniencia económica de la empresa.

  La finalidad del despido objetivo por causas técnicas, según el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, es ayudar a la empresa a superar dificultades que impidan su buen funcionamiento, no incrementar beneficios en empresas que no atraviesan complicaciones. La jurisprudencia establece que la mera conveniencia empresarial de reducir costes no puede justificar un despido objetivo, ya que esto implicaría minimizar el derecho al trabajo en favor de la libertad de empresa. Por tanto, la automatización, en sí misma, no constituye una causa técnica suficiente para justificar un despido objetivo si no se acredita que responde a una necesidad real y razonable de la empresa.

• STSJ de Castilla y León, rec. 2003/2025, de 15 de septiembre, ECLI:ES:TSJCL:2025:3529. El TSJ confirmó la procedencia del despido al considerar acreditadas las causas económicas y productivas alegadas por la empresa. La sentencia destacó que la disminución progresiva de ingresos y la pérdida de volumen de ventas, agravadas por la introducción de la IA en el sector, justificaban la extinción del contrato de trabajo. No obstante, la jurisprudencia también subraya que la empresa debe actuar con transparencia y buena fe, explorando alternativas razonables como la reubicación o formación del trabajador antes de proceder al despido.

• STSJ de Madrid n.º 1114/2020, de 27 de noviembre, ECLI:ES:TSJM:2020:14026. En este caso, se analizó la implantación de un sistema de gestión informatizado que sustituyó al anterior. La sentencia subraya que la automatización debe responder a una necesidad técnica real y no puede ser utilizada como un mecanismo para incrementar beneficios empresariales a costa de los derechos laborales.

• SJS- Palmas de Gran Canaria (Las), rec. 470/2019, de 23 de septiembre, ECLI:ES:JSO:2019:4141. La sentencia señala que la automatización no puede justificarse únicamente en la mejora de la competitividad empresarial mediante la reducción de costes. Se establece que la introducción de bots para realizar tareas previamente desempeñadas por trabajadores humanos no constituye una causa técnica válida para el despido objetivo, ya que no se acredita un desajuste real entre la fuerza laboral y la oferta de trabajo. Además, se subraya que la automatización no puede ser utilizada para trasladar al trabajador los riesgos de la actividad empresarial ni para evitar la negociación de derechos laborales.