Caso práctico: Medios de prueba y facultades de control de la empresa ante una incapacidad temporal presuntamente fraudulenta

PLANTEAMIENTO

Una trabajadora se encuentra en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común. Durante la baja, la empresa tiene conocimiento de la publicación en redes sociales de fotografías y vídeos en los que la empleada aparece realizando determinadas actividades fuera de su domicilio. Además, valora recabar imágenes en lugares públicos, acudir a detectives privados y someter a la trabajadora a un reconocimiento médico de verificación al amparo del art. 20.4 del Estatuto de los Trabajadores.

La empresa también se plantea si puede encomendar ese control a una mutua o a un servicio médico externo, qué límites existen en materia de intimidad y protección de datos, si puede conocer el diagnóstico concreto de la baja y qué consecuencias tendría la negativa de la persona trabajadora a someterse al reconocimiento médico empresarial.

En este contexto, se suscita la duda de qué medios de prueba puede utilizar válidamente la empresa para comprobar si la situación de incapacidad temporal responde realmente a una imposibilidad de trabajar o si, por el contrario, existen indicios suficientes de simulación, fraude o realización de actividades incompatibles con el proceso de curación.

• ¿Qué medios de control y prueba son jurídicamente admisibles y en qué condiciones pueden utilizarse para justificar una medida disciplinaria o la suspensión de derechos económicos a cargo de la empresa?

RESPUESTA

Sí. La empresa puede utilizar medios de prueba y control para verificar una situación de incapacidad temporal presuntamente fraudulenta, pero solo si actúa dentro de los parámetros de buena fe, razonabilidad, proporcionalidad y adecuación, con pleno respeto a la intimidad, la dignidad, la protección de datos y demás derechos fundamentales de la persona trabajadora.

La base normativa parte, de un lado, del art. 175.1.a) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que prevé que el subsidio por incapacidad temporal podrá ser denegado, anulado o suspendido cuando la persona beneficiaria haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar la prestación; y, de otro, del art. 20.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, conforme al cual el empresario podrá verificar el estado de salud alegado para justificar faltas de asistencia al trabajo mediante reconocimiento a cargo de personal médico, pudiendo la negativa determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo de la empresa por dichas situaciones.

Ahora bien, como recuerda la STS, Sala de lo Social, n.º 1025/2020, de 24 de noviembre, ECLI:ES:TS:2020:4096, esta facultad empresarial no se integra en la gestión de la prestación pública de incapacidad temporal, sino en el ámbito de dirección y control de la relación laboral, y su ejercicio debe sujetarse a los citados criterios de buena fe, razonabilidad, proporcionalidad y adecuación. En la misma línea, la STS, Sala de lo Social, n.º 209/2021, de 16 de febrero, ECLI:ES:TS:2021:476, distingue entre el control ligado a complementos o mejoras empresariales y el control ex art. 20.4 ET, validando la utilización de servicios externos en ese marco.

Además, el fraude no se presume. Debe acreditarse mediante hechos objetivos e indicios suficientes, tal y como declara la STS, Sala de lo Social, rec. 884/2007, de 14 de mayo de 2008, ECLI:ES:TS:2008:2344.

Desde esta perspectiva, los principales medios de prueba admisibles son los siguientes:

1. Publicaciones en redes sociales y contenidos accesibles públicamente

La empresa puede aportar como prueba publicaciones realizadas libremente por la propia persona trabajadora en redes sociales cuando sean de acceso abierto o hayan podido obtenerse sin vulneración de su intimidad. La STSJ de Asturias n.º 1333/2013, rec. 241/2013, de 14 de junio de 2013, ECLI:ES:TSJAS:2013:2110, consideró lícita la utilización de imágenes y contenidos hallados libremente en redes sociales, sin limitación de acceso y captados, además, en lugar público, para apreciar una conducta incompatible con la situación de IT.

No obstante, el valor probatorio de esos contenidos no depende solo de su existencia, sino de que revelen una aptitud laboral efectiva o una actividad apta para impedir o retrasar la curación. Por ello, no toda actividad extralaboral o presencia en redes sociales determina fraude o transgresión de la buena fe contractual.

2. Fotografías y vídeos obtenidos en lugares públicos

La captación de imágenes en espacios públicos es, en principio, válida si se limita a documentar hechos externos, no invade ámbitos reservados de la vida privada y resulta proporcionada a la finalidad de control perseguida. La doctrina judicial viene admitiendo este medio probatorio cuando acredita actividades materialmente incompatibles con la patología o con las limitaciones funcionales alegadas.

3. Informes de detectives privados.

La contratación de detectives es un medio probatorio habitualmente admitido en esta materia, siempre que existan sospechas previas concretas, el seguimiento sea proporcionado y la actuación se desarrolle dentro de los límites legales, sin intromisión en la intimidad personal o familiar ni utilización de métodos invasivos. A estos efectos pueden citarse, entre otras, la STSJ de la Comunidad Valenciana, rec. 1649/2011, de 25 de julio de 2011, ECLI:ES:TSJCV:2011:6439; la STSJ del País Vasco, rec. 1214/2017, de 20 de junio de 2017, ECLI:ES:TSJPV:2017:2230; y la STSJ de Madrid n.º 603/2013, de 5 de julio de 2013, ECLI:ES:TSJM:2013:7820.

4. Reconocimiento médico empresarial del art. 20.4 ET

La empresa puede verificar el estado de salud de la persona trabajadora mediante reconocimiento a cargo de personal médico. Esa facultad puede organizarse directamente por la empresa o a través de servicios médicos externos. La STS n.º 62/2018, de 25 de enero, ECLI:ES:TS:2018:481, que confirma la SAN n.º 114/2016, de 27 de junio, ECLI:ES:AN:2016:2633, admite que la empresa utilice servicios médicos de una sociedad externa subcontratada para verificar el estado de salud de las personas trabajadoras ausentes por motivos de salud.

La empresa puede asimismo encomendar materialmente ese control a una mutua o articularlo mediante entidades externas, sin que ello altere la naturaleza laboral de la facultad ni exonere a la empresa del respeto a los derechos fundamentales ni de la responsabilidad por la forma en que se lleve a cabo el control. En todo caso, las competencias propias de la mutua en materia de IT siguen quedando circunscritas al ámbito prestacional del sistema de Seguridad Social.

En cuanto al momento de la citación, la STS n.º 62/2018, de 25 de enero, ECLI:ES:TS:2018:481, tomando como referencia el art. 7 del Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, consideró razonable no citar a la persona trabajadora antes de transcurrido el plazo de 72 horas para la entrega del parte médico de baja, salvo previsión distinta convencional.

Si el reconocimiento es conforme a derecho, la negativa injustificada de la persona trabajadora puede determinar (art. 20.4 del ET) la suspensión de los derechos económicos a cargo de la empresa vinculados a esa situación. Además, si concurren las circunstancias del caso, podría proyectarse sobre el plano disciplinario, siempre con juicio de proporcionalidad. En relación con los gastos de desplazamiento para acudir al reconocimiento, la SAN n.º 190/2018, de 30 de noviembre, ECLI:ES:AN:2018:4681, reiterando la doctrina de la SAN n.º 114/2016, de 27 de junio, ECLI:ES:AN:2016:2633, afirma que no corresponde a la persona trabajadora asumir tales desembolsos, debiendo ser satisfechos por la empresa cuando estén debidamente justificados.

5. Comunicación de incidencias a la entidad gestora o colaboradora

Cuando la empresa albergue dudas sobre la realidad o continuidad de la situación de IT, puede poner los hechos en conocimiento de la entidad gestora o colaboradora competente para que sean los servicios médicos del sistema quienes valoren la procedencia del mantenimiento de la baja o de la prestación.

Límites en materia de intimidad y protección de datos.

El control empresarial no permite acceder libremente a información clínica. La empresa no puede conocer el diagnóstico concreto, los resultados de pruebas ni la historia clínica de la persona trabajadora. La información que puede recibir debe limitarse a la conclusión funcional necesaria para la relación laboral: existencia de la baja, situación de aptitud o no aptitud, limitaciones o necesidad de adaptación, en su caso. Cualquier exceso en el tratamiento de datos de salud puede vulnerar el derecho a la intimidad.

En este sentido, la STSJ de Madrid, Sala de lo Social, n.º 276/2019, de 8 de marzo, ECLI:ES:TSJM:2019:1928, apreció vulneración del derecho fundamental a la intimidad por el contenido de un fichero empresarial con datos relativos a la salud de las personas trabajadoras. Igualmente, la guía de la AEPD sobre protección de datos en las relaciones laborales, citada en los materiales aportados, exige información precisa a la persona trabajadora sobre la finalidad del control, limitación del tratamiento a la base jurídica correspondiente y prohibición de tratamientos desproporcionados.

Doctrina judicial a favor de la empresa

Existe una línea jurisprudencial que considera procedente la reacción disciplinaria cuando la actividad acreditada durante la IT revela aptitud para trabajar, simulación de la situación incapacitante o realización de actos que objetivamente retrasan la curación.

Así, la STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 1022/2024, de 11 de abril de 2024, ECLI:ES:TSJCV:2024:1555, confirmó el despido de una trabajadora que, hallándose de baja por depresión, publicaba contenidos en Instagram sobre belleza y nutrición y se anunciaba como coach nutricional, apreciando fraude y deslealtad. En términos semejantes, la STSJ de Castilla y León, rec. 555/2022, de 29 de septiembre de 2022, ECLI:ES:TSJCL:2022:3757, declaró procedente el despido de una trabajadora en IT por lumbalgia que realizaba movimientos incompatibles con su situación de baja en vídeos publicados en TikTok.

También la doctrina clásica del Tribunal Supremo y de los tribunales superiores de justicia viene sosteniendo que el trabajo por cuenta propia o ajena durante la IT, o la realización de actividades materialmente incompatibles con la patología, puede constituir transgresión de la buena fe contractual si evidencia aptitud laboral o retrasa la recuperación. En esa línea se sitúan, entre otras, la STS, rec. 2194/2011, de 21 de junio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:5259, así como la STSJ de la Comunidad Valenciana, rec. 1358/2013, de 18 de julio de 2013, ECLI:ES:TSJCV:2013:3897.

Asimismo, en el ámbito del control médico y de los complementos vinculados a la IT, los tribunales han avalado la suspensión o denegación de derechos económicos empresariales cuando la persona trabajadora incumple injustificadamente su deber de someterse al control médico previsto legal o convencionalmente. En ese sentido se cita la STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, rec. 1287/2025, de 22 de julio de 2025, ECLI:ES:TSJPV:2025:2861.

Doctrina judicial a favor de la persona trabajadora

Junto a la anterior, existe otra línea jurisprudencial que exige una prueba especialmente rigurosa de la incompatibilidad entre la actividad observada y la concreta dolencia o del perjuicio real para el proceso de curación, rechazando automatismos sancionadores.

Así, la STSJ de Castilla y León, rec. 3113/2024, de 27 de enero de 2025, ECLI:ES:TSJCL:2025:260, confirmó la improcedencia del despido de una trabajadora en IT por ansiedad que había publicado de forma esporádica breves vídeos en Instagram y TikTok promocionando productos de belleza, al no quedar acreditado ni que simulara la enfermedad ni que esa actividad retrasase su recuperación.

En la misma línea garantista, la STSJ de Asturias n.º 2059/2025, de 25 de noviembre de 2025, ECLI:ES:TSJAS:2025:2991, recoge el criterio de que ayudar puntualmente a la pareja en su negocio durante una baja por ansiedad no basta, por sí solo, para justificar el despido, si no se acredita una efectiva contradicción con el proceso patológico o una aptitud laboral incompatible con la IT.

También debe incluirse en esta posición la jurisprudencia que limita el control empresarial cuando se lesionan derechos fundamentales, como sucede con la ya citada STSJ de Madrid n.º 276/2019, de 8 de marzo, ECLI:ES:TSJM:2019:1928, que rechaza tratamientos empresariales excesivos de datos de salud, o con la doctrina general de la STS n.º 1025/2020, de 24 de noviembre, ECLI:ES:TS:2020:4096, al subrayar que la habilitación del art. 20.4 ET no legitima controles indiscriminados ni desproporcionados.

En un caso como el descrito, la empresa puede aportar capturas o publicaciones en redes sociales si eran accesibles públicamente, recabar imágenes en lugares públicos y acudir, en su caso, a detectives privados o a un reconocimiento médico ex art. 20.4 ET. Pero para que esas pruebas sustenten válidamente una sanción o despido no basta con acreditar que la persona trabajadora realizaba alguna actividad durante la baja. Será necesario demostrar, atendiendo a la concreta patología y a las limitaciones funcionales derivadas de ella, que dicha actividad: evidencia que no existía una real imposibilidad de trabajar, o resulta incompatible con el proceso de recuperación, por impedirlo o retrasarlo, o pone de manifiesto una simulación o mantenimiento fraudulento de la IT.

Si esa conexión no se acredita de forma suficiente, la medida disciplinaria puede ser declarada improcedente. Y si la prueba se obtiene con vulneración de derechos fundamentales o mediante un tratamiento ilícito de datos de salud, además de su posible ineficacia probatoria, la actuación empresarial puede generar responsabilidad adicional.

En definitiva, la empresa sí dispone de medios legítimos para comprobar una IT presuntamente fraudulenta, pero su utilización exige siempre una actuación delimitada, respetuosa con los derechos de la persona trabajadora y apoyada en una prueba concluyente sobre la incompatibilidad real de la conducta observada con la baja médica.