Caso práctico: Poder disciplinario del empresario. Faltas y sanciones.

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 30/04/2020
  • Origen: Iberley

PLANTEAMIENTO

Una empresa englobada en el ámbito del Convenio Colectivo para el sector del Comercio del Metal de Bizkaia, pretende sancionar a un trabajador por distintas falta de indisciplina y ausencias al trabajo. No obstante, el capitulo VII de su Convenio Colectivo, relativo al régimen de faltas y sanciones laborales, establece que corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos previstos en las citadas normas, limitándose a establecer, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, las siguientes:

"...1. Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días.
3. Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo..."

Ante esto la dirección a la dirección de la empresa le surgen las siguientes dudas:

1.- ¿Quién decidirá la sanción aplicable a un trabajador? ¿Será posible imponer al trabajador una sanción no prevista en el convenio colectivo de aplicación a la empresa?

2.- ¿En qué podrá consistir la actuación judicial en caso de revisión de las sanciones? ¿Cuál es el plazo para ejercitar la acción de revisión de una sanción disciplinaria?

3.- ¿Cuáles son los plazos legales de prescripción de las faltas? En el supuesto de faltas continuadas, ¿cuándo se inicia el cómputo del plazo de prescripción? ¿Podrán sancionarse una a una?

RESPUESTA

El empresario tiene el poder disciplinario y sancionador, que le permite sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales de forma inmediata siempre que la misma se encuentre recogida como tal en el convenio colectivo de aplicación. No obstante, frente a lo anterior, el trabajador tiene el derecho de instar y obtener en la vía judicial laboral la revisión de la conformidad a Derecho de la decisión empresarial.

1.- 

Conforme ha señalado la jurisprudencia "la facultad de elección de entre las sanciones previstas para cada grado de faltas es facultad exclusiva del empresario..., quedando limitada la fiscalización judicial al grado de éstas" (STS de 11 de octubre de 1993).

En ningún caso sería posible imponer al trabajador una sanción no prevista en el convenio colectivo de aplicación a la empresa. El art. 115.2LJS, establece: " […] será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable […]".

El presupuesto básico del despido disciplinario es la existencia de un incumplimiento contractual; ahora bien a estos efectos, no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado. Es un principio básico del derecho disciplinario que las sanciones deben guardar la debida proporcionalidad con los incumplimientos a que responden, de suerte que, siendo el despido la máxima sanción disciplinaria es justo que se reserve para aquellos incumplimientos que por su intensidad o intencionalidad resulten menos tolerables o incompatibles con la subsistencia del vinculo laboral o, como se deduce del art. 54.1ET, que se trate de un incumplimiento contractual grave y culpable. STSJ Asturias, Sala de lo Social, nº 2201/2012, de 27/07/2012, Rec. 1117/2012

2.- ¿En qué podrá consistir la actuación judicial en caso de revisión de las sanciones? ¿Cuál es el plazo para ejercitar la acción de revisión de una sanción disciplinaria?

Los jueces podrán actuar de tres maneras bien diferenciadas:

  1. Confirmando la sanción impuesta la trabajador: El órgano judicial no altera de ningún modo la sanción impuesta por el empresario dentro de las permitidas por el Convenio Colectivo (art. 1151 a) LJS).
  2. Revocación total de la sanción : Este caso se dará cuando el empresario no pueda probar la existencia de la falta o su entidad.
  3. Revocación parcial de la sanción : El juez está capacitado para imponer una sanción adecuada a la gravedad de la falta producida por el trabajador en el supuesto de que dicha falta no haya sido adecuadamente calificada por el empresario (art. 115.1LJS).No órgano judicial no podrá autorizar la imposición de una sanción más grave (STCO de 21 de diciembre de 1987).

Tanto si se trata de un despido como de una sanción inferior, la legislación laboral establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles tras aquel en que la sanción se hubiese producido (arts. 59 ET y 114LJS).

3.- ¿Cuáles son los plazos legales de prescripción de las faltas? En el supuesto de faltas continuadas, ¿cuándo se inicia el cómputo del plazo de prescripción? ¿Podrán sancionarse una a una?

Los plazos legales de prescripción de las faltas son los siguientes (art. 60.2Estatuto de los Trabajadores):

  • a) Las faltas leves: 10 días.
  • b) Las faltas graves: 20 días.
  • c) Las faltas muy graves: 60 días.
  • d) En todo caso, las faltas prescriben, cualquiera que sea su grado, a los seis meses de haberse cometido.

En el supuesto de faltas reiteradas, el Tribunal Supremo (STS de 26 de marzo de 1991) ha establecido como inicio del plazo de prescripción "[…] la fecha del conocimiento final de los hechos en su verdadera naturaleza y significación, sin que se pueda retrotraer al primer momento de la transgresión […]".

El alto Tribunal también se ha encargado de establecer (STS de 29 de octubre de 1990) que faltas continuadas deberán ser apreciadas "[…] en forma conjunta a efectos de su sanción […]".

 

Suspensión de empleo y sueldo
Convenio colectivo aplicable
Convenio colectivo
Sanciones disciplinarias
Incumplimiento del contrato
Poder disciplinario del empresario
Actuaciones judiciales
Sanciones laborales
Amonestación verbal
Amonestación escrita
Cómputo de plazo de prescripción
Contrato de Trabajo
Rescisión del contrato
Despido disciplinario
Resolución unilateral
Plazo de caducidad
Días hábiles
Plazo de prescripción
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