Caso práctico: Posibilidades de reducción del salario de los trabajadores. Modificación sustancial, Inaplicación del convenio o Negociación convenio de empresa

PLANTEAMIENTO

¿Qué posibilidades tiene la empresa a la hora de reducir costes salariales?

RESPUESTA

Las empresas disponen de tres posibilidades a la hora de intentar reducir costes salariales dentro de las llamadas "medidas de flexibilidad laboral":

• I.- Modificación sustancial de condiciones de trabajo (individual o colectiva).
• II.- Inaplicación del convenio colectivo ante causas económicas, técnicas, organizativas, o productivas (descuelgue salarial).
• III.- Negociación de un convenio de empresa.

ANALISIS

Ante la multitud de consultas sobre la materia y la similitud en algunos puntos de los procesos conviene aclarar las tres posibilidades actuales de reducir el salario de los trabajadores de forma legal encontrando en el desarrollo de esta aclaración enlaces a los procedimientos e información más destacada sobre los mismos. Actualmente, y tras múltiples cambios legislativos, existen tres procedimientos de posible aplicación en la empresa:

• I.- Modificación sustancial de condiciones de trabajo (individual o colectiva).
• II.- Inaplicación del convenio colectivo ante causas económicas, técnicas, organizativas, o productivas (descuelgue salarial).
• III.- Negociación de un convenio de empresa.

I. -Modificación sustancial de condiciones de trabajo (individual o colectiva).

La modificación del sistema retributivo se considera una MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, por lo que, para ejecutarla, es necesario que existan causas económicas técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen. La exigencia de probar las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y su relación con la competitividad, la productividad u organización técnica del trabajo en la empresa, introducida por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, en la nueva versión del Art. 41 ,ET, revela que no existe una discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la concurrencia de circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas, que incidan en su competitividad, su productividad o su organización del trabajo, que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas, puesto que las modificaciones tienen por finalidad promocionar una mejora en la competitividad y en la productividad de la empresa, así como en la mejor organización de sus sistemas de trabajo.  (1)

Esta medida de modificación del salario se puede adoptar por el empresario de forma INDIVIDUAL o COLECTIVA, aunque el procedimiento varía dependiendo del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados, siendo obligatoria la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores cuando se considere la medida colectiva.

La empresa únicamente podrá de forma unilateral modificar la cuantía salarial de sus trabajadores cuando estén cobrando por encima del convenio colectivo estatutario, sin que en ningún caso la modificación pueda dejar al trabajador con un salario por debajo del convenio colectivo estatutario o para los casos en que los salarios vengan regulados en convenio o acuerdo extraestatutario, sin que en ningún caso pueda quedar el trabajador por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses. En este caso, el trabajador no tiene que iniciar un procedimiento judicial para rescindir el contrato con derecho a indemnización, ya que este no cuestiona la justificación o no de la medida empresarial, sino que ejercita su derecho a rescindir su contrato de trabajo por el perjuicio ocasionado por la modificación sustancial.

A TRAVÉS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO SOLO SERIA POSIBLE REDUCIR LA CUANTÍA SALARIAL HASTA LOS NIVELES ESTABLECIDOS EN CONVENIO COLECTIVO.

II.- Inaplicación del convenio colectivo ante causas económicas, técnicas, organizativas, o productivas (descuelgue salarial).

Sin embargo, existen otros mecanismos para modificar el salario incluso por debajo de lo establecido en el convenio colectivo. Por un lado, el empresario puede inaplicar las condiciones salariales establecidas en convenio mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO ANTE CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS, O PRODUCTIVAS  en su vertiente de DESCUELGUE SALARIAL constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo –con grandes similitudes pero evidenciando diferencias claras- (Art. 41,Art. 82 ,ET) que permite a las empresas en situaciones de dificultades económicas buscar una salida a éstas a través de no incrementar el coste salarial, evitando de este modo el empleo de otras medidas más drásticas que afectarían a la continuidad de las relaciones laborales como los despidos individuales, los expedientes de regulación de empleo o incluso el cierre de la empresa.

Resulta interesante, remarcando lo dicho anteriormente, remarcar que SI SE UTILIZA LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL (Art. 41 ,ET), EL MÍNIMO SERÁ EL SALARIO DE CONVENIO COLECTIVO PARA LA CATEGORÍA DEL TRABAJADOR. SI, POR EL CONTRARIO, LA REDUCCIÓN ESTUVIERA ENMARCADA EN UN PROCESO DE DESCUELGUE SALARIAL DEL CONVENIO (Art. 82 ,ET), PODRÍA SER AÚN MAYOR AL DEPENDER DEL ACUERDO ENTRE LAS PARTES. El único límite total es el salario mínimo interprofesional.

III.- Negociación de un convenio de empresa.

La otra vía para reducir los constes salariales sería negociar un CONVENIO DE EMPRESA, que tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, así como la compensación de las horas extraordinarias. Las últimas reformas laborales apuestan abiertamente por el convenio de empresa como instrumento para flexibilizar las relaciones laborales y trata de evitar el recurso a la extinción de los contratos de trabajo como única solución para las empresas en dificultades.

En consecuencia y por la literalidad de la redacción dada al apdo. 2, Art. 84 ,ET la prioridad aplicativa del convenio de empresa debe ser interpretada como una excepción a la regla general de prohibición de concurrencia, de tal forma que se podrá negociar un convenio de empresa y regular en el mismo las materias previstas en el apdo. 2, Art. 84 ,Estatuto de los Trabajadores aun cuando se encuentre vigente un convenio colectivo de ámbito distinto.

Estas dos últimas opciones, descuelgue salarial y negociación de un convenio de empresa, no originarían el derecho a extinción indemnizada del contrato por parte del trabajador.

BASE JURIDICA

- Art. 41 y 84.2, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

(1) La empresa no puede reducir unilateralmente unas retribuciones variables que los trabajadores tienen derecho a percibir cuando así lo haya establecido la empresa en función del cumplimiento de una serie de objetivos. Para poder modificar, reducir o eliminar el abono de variable hay que recurrir obligatoriamente al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, establecido en el Art. 41 ,Estatuto de los Trabajadores (SAN 20/05/13 (R. 127/2013 - AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 97/2013, de 20/05/2013, Rec. 127/2013 -). Modificación unilateral por parte del empresario del salario del trabajador (pluses salariales)