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Caso práctico: situación coronavirus COVID-19, ¿el despido de un trabajador de baja por COVID-19 es nulo o improcedente?

TIEMPO DE LECTURA:

  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 10/02/2021
  • Origen: Iberley

PLANTEAMIENTO

Un despidos sin justificación por parte de la empresa de un trabajador de baja por COVID-19, ¿es nulo o improcedente?

RESPUESTA

La declaración de improcedencia o nulidad del despido de una persona trabajadora en situación de IT por COVID-19 dependerá de la consideración por parte judicial de la motivación del mismo asociada o no a la enfermedad. La reciente SJS - Palencia n.º 110/2020, de 8 de octubre, ECLI:ES:JSO:2020:4527, siguiendo doctrina del TS y TJUE ha considerado un despido como el plantado improcedente. Por el contrario, un juzgado de Mataró ha considerando nulo el despido por estigmatizante.

SJS - Palencia n.º 110/2020, de 8 de octubre, ECLI:ES:JSO:2020:4527

En supuestos como el planteado, por lo general, la doctrina y jurisprudencia consideran el despido improcedente —no nulo— entendiendo que la enfermedad no puede equipararse a discapacidad a efectos discriminatorios (a modo de ejemplo: STS, n.º 366/2016, de 3 de mayo, ECLI:ES:TS:2016:2351, reiterando doctrina de las sentencias STS, rec. 602/2008, de 27 de enero de 2009, ECLI: ES:TS:2009:483 y STS, rec. 2789/2011, de 12 de julio 2012, ECLI:ES:TS:2012:5912). En la reciente SJS - Palencia n.º 110/2020, de 8 de octubre de 2020, ECLI:ES:JSO:2020:4527, la Sala de lo Social considera improcedente —y no nulo— el despido de una persona trabajadora de baja por COVID-19. Para el juzgado de lo social: 

«(...) en el supuesto de autos, de los datos que constan acreditados no se infiere que la enfermedad que padecía el trabajador sea equiparable a una situación de discapacidad en el sentido indicado por la sentencia citada, toda vez que no consta más que un proceso de baja médica, en el momento del despido, sin que de las circunstancias acreditadas —ni tampoco de lo reseñado en el propio parte de baja— se infiera que fuera previsible su duración en el tiempo. Por lo expuesto, el despido debe ser declarado improcedente sin que proceda tampoco la petición de indemnización por daño moral al no apreciarse vulneración de derecho fundamental alguno ni acreditarse ningún daño moral más allá del inherente a cualquier despido improcedente».

Especial atención ha de prestarse a dos de los fallos en los que el JS base su decisión:

La STJUE, C-395/15, de 1 de diciembre de 2016, donde se precisa que «una situación de incapacidad temporal de "duración incierta" no significa por sí sola que la limitación de la capacidad sea "duradera" en el sentido de la Directiva 2000/78 y, que por tanto pueda por si sola determinar la nulidad del despido, sino que habrá que atender, como un indicio de la misma, al hecho de que en la fecha que se adopta el cese discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento del trabajador». Matizando: «Para comprobar el carácter duradero de la enfermedad, el propio TJUE, propone a los órganos judiciales que tengan en cuenta 'todos los elementos objetivos de que dispongan, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales».

La STS, rec. 3591/2006, de 22 de septiembre de 2008, considerando que «la enfermedad no constituye factor de discriminación, y que el derecho a la protección de la salud —no asimilable al derecho a la vida y a la integridad física— no es un derecho fundamental cuya vulneración justifique la declaración de nulidad del despido sino un principio rector de la política social y económica, y que como tal puede ser alegado ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las Leyes que lo desarrollen (art. 53.3 CE), pero no puede ser objeto de la tutela extraordinaria que para determinados derechos fundamentales otorga la Ley».

En contraposición con el fallo analizado, SJS Mataró n.º 39/2021, de 1 de febrero, ECLI:ES:JSO:2021:16 ordena readmitir a un trabajador despedido mientras se encontraba de baja por COVID-19 considerando nulo el despido.

«(...) no se ha despedido al trabajador por el mero hecho de encontrarse en situación de incapacidad temporal (IT), ni por la mayor o menor duración del periodo de cuarentena: el verdadero motivo del despido es el hecho de que el actor, que prestaba servicios como peón especialista, era sospechoso de portar una enfermedad infecciosa y altamente contagiosa».

«(...) hay suficiente prueba para estimar que la empresa acordó el despido del actor no porque estuviera de baja médica, sino porque era sospechoso de haberse contagiado de covid y podía ser percibido por terceras personas como foco de riesgo de contagios».

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Derecho a la protección de la salud
Integridad física
Tutela

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