Caso práctico: Supuestos de negociación en empresa con varios centros de trabajo de un despido colectivo o modificación sustancial

PLANTEAMIENTO

Una empresa con varios centros de trabajo a lo largo de España pretende realizar una serie de despidos colectivos y modificaciones sustanciales colectivas ante lo que le surgen las siguientes dudas:

1. En los procedimientos de despido, suspensiones de contrato y reducciones de jornada que afecten a varios centros de trabajo de una misma empresa ¿la negociación deberá realizarse globalmente para la totalidad de los centros de trabajo de la empresa o de manera diferenciada por centros de trabajo?

2. Si se  hubieran formado tantas comisiones negociadoras como centros afectados, ¿sería posible alcanzar acuerdos en el periodo de consultas en algunos centros solamente?, ¿un único período de consultas puede dividirse en tantos períodos de consulta como centros de trabajo existan en la empresa?

3. La decisión sobre la existencia de negociación global o por centros de trabajo, ¿corresponde al empresario?

4. Si en el periodo de consultas se alcanza acuerdo en sólo algunos de los centros, ¿cómo pueden impugnarse?, ¿existen peculiaridades en caso de los despidos colectivos?

5. Si la negociación se realizase de forma global, ante una futura reclamación la Sala de lo Social, ¿podría considerar aplicables los despidos colectivos y modificaciones sustanciales en unos centros sí y en otros no?

RESPUESTA

1. En los procedimientos de despido, suspensiones de contrato y reducciones de jornada que afecten a varios centros de trabajo de una misma empresa ¿la negociación deberá realizarse globalmente para la totalidad de los centros de trabajo de la empresa o de manera diferenciada por centros de trabajo?

Puede hacerse de ambas formas, globalmente o por cada centro de trabajo.

El art. 27.2 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, enmarcado en su título III, que regula las disposiciones comunes a los procedimiento de despido, suspensiones de contrato y reducciones de jornada, prevé que si el procedimiento afecta a varios centros de trabajo deberá concretarse si la negociación se realiza globalmente para la totalidad de los centros de trabajo de la empresa o de manera diferenciada por centros de trabajo.

2. Si se hubieran formado tantas comisiones negociadoras como centros afectados, ¿sería posible alcanzar acuerdos en el periodo de consultas en algunos centros solamente?, ¿un único período de consultas puede dividirse en tantos períodos de consulta como centros de trabajo existan en la empresa?

Sí, en este caso se considerará que se ha alcanzado acuerdo en el periodo de consultas únicamente en los centros de trabajo donde haya votado a favor del mismo la mayoría de los miembros de la comisión negociadora de cada centro. Un único período de consultas se divide en tantos períodos de consulta como centros de trabajo existan en la empresa, aunque la medida sea común para todos ellos.

El citado art. 27.2 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, contempla que, si el procedimiento afectase a varios centros de trabajo y se hubieran formado tantas comisiones negociadoras como centros afectados, se considerará que se ha alcanzado acuerdo en el periodo de consultas únicamente en los centros de trabajo donde haya votado a favor del mismo la mayoría de los miembros de la comisión negociadora de cada centro, lo que constituye novedad importante sobre la regulación reglamentaria precedente y contradice frontalmente el objetivo, confesado por el legislador en la exposición de motivos de la Ley 3/2012, de 6 de julio, como anticipamos más arriba, de procurar soluciones homogéneas en los despidos colectivos.

Parece claro, por tanto, que el Reglamento permite que el único período de consultas, regulado en los arts. 47 y 51 del ET, se divida en tantos períodos de consulta como centros de trabajo existan en la empresa, aunque la medida sea común para todos ellos, si bien posibilita, como no podría ser de otro modo, que se negocie globalmente la medida, a tal punto que su art. 27.2 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, dispone que si la empresa tuviera varios centros de trabajo afectados por el procedimiento intervendrá, de manera preferente, el Comité Intercentros o el órgano de naturaleza similar creado mediante la negociación colectiva, si por esta vía tuvieran atribuida esta función, lo que ha sido cuestionado por la doctrina científica, puesto que dicha preferencia no puede limitar, de ningún modo, la preferencia legal por las secciones sindicales mayoritarias, contemplada tanto en el art.47 del ET# como en el art. 51 del ET. (SAN, rec. 29/2013, de 26 de abril ECLI:ES:AN:2013:1825).

3. La decisión sobre la existencia de negociación global o por centros de trabajo, ¿corresponde al empresario?

Sí, corresponde al empresario.

La decisión sobre ambas alternativas corresponde sorprendentemente, según los art. 6.2 y 19 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, al empresario, quien comunicará simultáneamente a la Autoridad Laboral el mismo día, en el que comunica a los representantes de los trabajadores el inicio del período de consultas, si se va a negociar por centros de trabajo, lo cual descarta cualquier negociación al respecto, al ser imposible negociar el sistema de negociación con la representación legal de los trabajadores, cuando se notifica simultáneamente a la Autoridad Laboral el mismo día que se notifica a los representantes de los trabajadores el inicio del período de consultas, que se va a negociar centro por centro y conduce al absurdo, si las secciones sindicales decidieran negociar centro por centro, ya que el art. 51.2 del ET no deja lugar a dudas: tienen prioridad absoluta para negociar el período de consultas, siempre que acrediten las mayorías precisas, sin que la ley o el reglamento excepcionen dicha primacía negociadora cuando se negocie centro por centro. Así pues, la regulación reglamentaria, que permite negociar por centros de trabajo un período de  consultas, que los arts. 47 y 51 del ET, consideran único, constituye un ultra vires, puesto que el Reglamento ha ido más allá de lo que le encomendaba la norma y lo que es peor, lo ha hecho sin expresar de ninguna manera las razones justificativas de tan sorprendente medida.

Defendemos dicho criterio para el despido colectivo y también para las medidas de flexibilidad interna, aunque sea cierto que en los procedimientos de suspensión de contrato o reducción de jornada no se aplica la Directiva Comunitaria 98/59/CE, porque no es menos cierto que el art. 47.1 del ET se refiere en todo momento a un solo período de consultas, lo que impide dividirlo en tantos períodos de consulta como centros de trabajo haya en la empresa, especialmente si se pueden alcanzar acuerdos diferenciados en cada centro, siempre que hayan votado a favor la mayoría de la comisión negociadora en cada centro, por cuanto dicha circunstancia supone escindir el período de consultas, que es una manifestación propia de la negociación colectiva, de sus resultados y provocará  situaciones judicialmente absurdas.

4. Si en el periodo de consultas se alcanza acuerdo en sólo algunos de los centros, ¿cómo pueden impugnarse? ¿Existen peculiaridades en caso de los despidos colectivos?

En este caso nos encontraríamos con que en el centro o centros, donde se alcanzó acuerdo, los tribunales deberían presumir la concurrencia de las causas justificativas en la medida común, que solo podrá impugnarse por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, mientras que en los demás centros, corresponderá a la empresa probar, además del cumplimiento del procedimiento regulado en el art. 47 del ET, la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como la adecuación de la medida a las mismas. Ocurre lo mismo en el período de consultas del despido colectivo.

Si se alcanza acuerdo en unos centros y en otros no, nos encontraríamos con que en el centro o centros, donde se alcanzó acuerdo, los tribunales deberían presumir la concurrencia de las causas justificativas en la medida común, que solo podrá impugnarse por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, a tenor con lo dispuesto en el art. 47.1 del ET, mientras que en los demás centros, corresponderá a la empresa probar, además del cumplimiento del procedimiento regulado en el art. 47 del ET, la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como la adecuación de la medida a las mismas, lo que quiebra frontalmente el despliegue del principio de igualdad de armas en un proceso que, no se olvide, trata sobre la impugnación de una única medida suspensiva o extintiva, aunque afecte a varios centros de trabajo.

Sucederá lo mismo con los acuerdos, alcanzados en el período de consultas del despido colectivo, aunque no desplieguen presunción de concurrencia de causa, puesto que si se alcanzan acuerdos diferenciados en el mismo despido colectivo, las cargas probatorias variarán sustancialmente en cada centro de trabajo según el resultado alcanzado.

En lo que se refiere a la legitimación, que si el período de consultas se negocia por centros y se alcanza acuerdo en algunos y en otros no, la legitimación para su impugnación, de aplicarse mecánicamente el principio de correspondencia, quedaría limitada únicamente a los sujetos, que acrediten dicha correspondencia, lo que supondría, en muchas ocasiones, que sujetos colectivos, legitimados para negociar en los centros, no tendrían representatividad en otros, lo cual blindaría la medida empresarial.

5. Si la negociación se realizase de forma global, ante una futura reclamación la Sala de lo Social, ¿podría considerar aplicables los despidos colectivos y modificaciones sustanciales en unos centros sí y en otros no?

No, al ser impensable declarar nula, justificada o injustificada una suspensión de contratos en unos centros de trabajo y ajustada a derecho en los demás.

Si la medida fuese única, el art. 138 de la LRJS, en relación con el art. 160 de la LRJS no permite, al igual que el art. 124.11 de la LRJS, pronunciamientos judiciales diferenciados en esta materia, al ser impensable que declaremos nula, justificada o injustificada una suspensión de contratos en unos centros de trabajo y ajustada a derecho en los demás, provocando, por otro lado, un despliegue diferenciado de cosa juzgada en los procedimientos individuales. - Sucederá lo mismo con la sentencia de despido colectivo, regulada en el art. 124.11 de la LRJS, que solo contempla tres posibilidades: nulidad, justificada o injustificada, que no son compatibles con soluciones parciales para cada centro, que activarán, a su vez, efectos de cosa juzgada diferentes en un mismo despido colectivo. (SAN, rec. 169/2013, de 4 de julio, ECLI:ES:AN:2013:3077). 

La STSJ de las IS. Canarias, rec.  18/2012, de 26 de febrero, validó directamente una negociación realizada por centros, anulando la medida en el centro, donde no se alcanzó acuerdo, porque no se le ofertaron las mismas alternativas que al otro centro de trabajo, lo cual nos permite constatar la potencialidad conflictiva de la negociación por centros que, si tiene alguna razón de ser, es precisamente que concurran diferentes causas o diferentes intensidades de las mismas en unos centros con respecto a los demás.