Caso práctico: Uso abusivo del teléfono móvil de empresa. Despido disciplinario

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 30/04/2020
  • Origen: Iberley

PLANTEAMIENTO 

Una empresa ha detectado un uso abusivo del teléfono móvil de empresa entregado a una persona trabajadora no justificado.

1.- ¿Puede un empresario imponer un despido disciplinario a un trabajador por al utilización abusiva del teléfono móvil de empresa?

2.- ¿Qué requisitos formales debe cumplir este despido disciplinario?

RESPUESTA

1.-

La doctrina ha entendido que el uso abusivo de los medios que el empleador pone a disposición de sus trabajadores supone una causa de despido procedente, basada en transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. No obstante, para llegar a aplicar la sanción de despido, en caso de no existir un protocolo determinado, anteriormente será necesario advertir al trabajador para que modere su utilización para fines particulares

Dado que la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización derivada del despido disciplinario suele ligarse a abusos de gran entidad y no de pequeños supuestos, merece la pena recopilar algunos pronunciamientos judiciales sobre la materia:

- STSJ Cataluña, Sala de lo Social, nº 6891/2009, de 30/09/2009, Rec. 3953/2009. Despido por transgresión de la buena fe contractual. Utilización abusiva con fines particulares del teléfono móvil proporcionado por la empresa; en el supuesto: un encargado de almacén tenía a su disposición un teléfono móvil que la empresa le proporcionó para contactar con comerciales, transportistas y clientes, siendo requerido por el jefe de recursos humanos, de forma verbal, para que moderase el uso del teléfono con fines privados y persistiendo dicho empleado en tal uso abusivo, se entendió procedente su despido al imputársele el indebido uso del teléfono móvil por un periodo de 10 meses.

- STSJ Comunidad Valenciana, nº 2490/2007, de 04/07/2007, Rec. 1846/2007. Se declara procedente el despido de un empleado por uso indebido de las herramientas de trabajo proporcionadas por la empresa. El TSJ de la Comunidad Valenciana, entiende procedente el despido del trabajador que ha utilizado indebidamente el ordenador puesto a su disposición mediante la instalación de un programa de messenger y uso de diversas paginas web.

- STSJ Andalucía 09/10/2002 (R. 1364/2002). El TSJ de Andalucía analiza si la conducta de la trabajadora consistente en enviar mensajes particulares, superando el “límite de gastos de 5.000 ptas” que la empresa había asignado al teléfono móvil entregado exclusivamente para uso profesional es constitutiva de transgresión de la buena fe contractual y por ende merecedora o no de despido. señalando que dichos hechos "comportan la transgresión de la buena fe contractual que, tipificada en el at. 54 d) Estatuto de los Trabajadores" ...por la gravedad de los hechos comportan la extinción de la relación laboral.

- STSJ Cantabria 14/11/2007 (R. 900/2007).  Junto con el uso abusivo del teléfono, que no fue una conducta aislada, concurren en el presente caso otras acciones como que el actor de forma fraudulenta, prevaliéndose de unos poderes que ya no ostentaba, suplanto al presidente (a la sazón presidenta) de la Asociación para, de forma abusiva e ilícita, tramitar de nuevo el alta de la tarjeta telefónica que le había sido retirada por aquella, y tal usurpación de funciones, por si sola y sin necesidad de mayores consideraciones, es una conducta manifiestamente antijurídica y constituye un grave quebrantamiento de las pautas éticas de probidad y lealtad profesional, que, dado el carácter preeminente que ostentaba en la organización empresarial –coordinador general-, debían presidir su actuación al frente de una asociación sin animo de lucro, animada exclusivamente por propósitos asistenciales a los afectados por el síndrome de inmunodeficiencia adquirida, todo lo que, conforme a la doctrina contenida en las sentencias del Tribunal Supremo citadas y en las de 12 de mayo de 1988, 16 de octubre de 1989 y 18 de noviembre de 19911, constituye causa legal de despido a tenor lo dispuesto en el art. 54 2 d) ET.

STSJ Cataluña Nº 7427/2016, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 6194/2016 de 16 de diciembre de 2016, Ecli: ES:TSJCAT:2016:9614. Ante la inexistencia de prohibición de utilización del ordenador portátil y teléfono móvil para usos personales, la Sala de lo Social entiende que no cabe despedir al trabajador por el uso personal del ordenador y el móvil de la empresa si antes no se ha prohibido.

- STSJ Galicia Nº 4813/2014, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2024/2014 de 30 de Septiembre de 2014. En el caso de litis, la recurrente imputa al trabajador un presunto uso abusivo o irregular de un medio de trabajo puesto a su disposición, el teléfono; sin embargo, el Juzgador a quo declara la improcedencia del despido ya que la empresa en el mes de Mayo solo dijo al actor que moderara las llamadas particulares y fue en Julio cuando prohibió el uso del teléfono para fines particulares, siendo las imputaciones que fundamentan el despido anteriores a tal prohibición.

Obviamente la empresa tiene derecho a prohibir el uso de los medios que entrega al trabajador, como es el teléfono, para usos diferentes a los del trabajo; pero, según el relato fáctico, no es esto lo que ocurrió hasta el mes de Julio, sino que únicamente se pidió “moderar” su uso para fines particulares, en el mes de Abril, siendo así una cuestión subjetiva la de si el uso del teléfono por el actor era o no abusivo; y en esas circunstancias, la decisión sorpresiva de aplicar la máxima sanción, si la moderación se considera insuficiente, no puede considerarse una conducta empresarial acorde con la buena fe. Y al haberlo entendido así la sentencia de instancia debe ser confirmada.

2.-

Los establecido en el art. 55 ET y en el convenio colectivo aplicado. Deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Los requisitos formales del despido disciplinario vienen recogidos en el art. 55.1 ET, al establecer tal precepto que "El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos", ello sin perjuicio de otros requisitos formales que pueden ser exigibles, bien por que los establezca el convenio colectivo aplicable, bien por la condición del trabajador de representante legal de los trabajadores o delegado sindical, bien por estar afiliado el trabajador a un sindicato.

 

Despido disciplinario
Transgresión de la buena fe contractual
Extinción del contrato de trabajo
Despido procedente
Abuso de confianza en el trabajo
Derecho a indemnización
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Despido del trabajador
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Despido improcedente
Buena fe
Convenio colectivo
Representación de los trabajadores
Convenio colectivo aplicable
Delegado sindical
Sindicatos
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