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Resolución de Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral de Navarra, 960712-970939 de 23 de Junio de 1999

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  • Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral de Navarra
  • Fecha: 23 de Junio de 1999
  • Núm. Resolución: 960712-970939

Resumen

El interesado pretende la exención de la totalidad de la indemnización percibida, en concepto de finiquito laboral como consecuencia de expediente de regulación de empleo. Se desestima el recurso, por cuanto el acuerdo alcanzado entre la empresa y unos sindicatos no tiene carácter de convenio estatutario, por lo que al no tener tal carácter normativo no puede proceder a aplicar la normativa acordada en el expediente, sino que hay que aplicar la normativa fiscal que efectivamente le corresponde.

Cuestión

Exención de indemnización laboral como consecuencia de expediente de regulación de empleo.

Contestación

En relación con los recursos acumulados interpuestos por Don (?), con D.N.I. nº (?) y domicilio en Pamplona (Navarra), respecto de liquidación practicada por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al año 1994.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- El recurrente presentó su reglamentaria declaración-liquidación (número (?)/1994) por el Impuesto y año de referencia el 16 de junio de 1995, resultando de la misma una cantidad a devolver de 961.150 pesetas.

SEGUNDO.- Practicada liquidación provisional modificativa de la primitiva declaración-liquidación y tras alguna vicisitud impugnatoria que dio lugar a su rechazo por la Sección gestora del Impuesto, viene el interesado a interponer el presente recurso ante este Organo, mediante escritos con fechas de entrada en el Registro de (?) de 1996 y (?) de 1997, alegando la exención de la totalidad de la indemnización percibida de la empresa "(...)" con motivo de la extinción de su relación laboral producida como consecuencia de expediente de regulación de empleo y ello debido a que dicha indemnización tiene su fundamento en el acuerdo o convenio celebrado el (...) de 1993 por la representación patronal y por las centrales sindicales (...), miembros integrantes de la Mesa Negociadora, tal como se explicita en el Resultando quinto, punto IV, de la Resolución de la Dirección General de Trabajo de (...) de 1993 por la que se resolvió el expediente de regulación de empleo nº (...)/92; Resolución que transcribe y refrenda dicho convenio colectivo otorgándole plena eficacia, lo que implica la exención de la indemnización por aplicación del artículo 10 c) de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo. Señala a mayor abundamiento que no existe en la legislación otro límite máximo que no sea el configurado para el despido improcedente en el artículo 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores que fija la exención en 45 días por año de servicio y hasta un importe máximo de 42 mensualidades; y que, además, tal exención fue contemplada en el acta complementaria del convenio colectivo de la empresa para los años 1994, 1995 y 1996 publicado en el Boletín Oficial de Navarra el (...) de 1995. Solicita, por todo ello, la anulación de la liquidación impugnada, declarándose la exención del importe total de la indemnización percibida por cese laboral y ordenándose la devolución de la cantidad que resulte a su favor como consecuencia de lo anterior.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Ha de declararse la competencia de este Organo para el conocimiento y resolución del recurso de alzada interpuesto, dada la materia y la naturaleza del acto administrativo impugnado, en virtud de lo que disponen los artículos 1º y 2º de su Reglamento aprobado por Acuerdo de la Diputación Foral de Navarra de 19 de junio de 1981, habiendo sido formulado el recurso dentro de plazo y por persona debidamente legitimada al efecto.

SEGUNDO.- A la vista de los documentos obrantes en el expediente se deduce que la indemnización del caso proviene de finalización de la relación laboral del interesado con la empresa "(...)" como consecuencia de expediente de regulación de empleo.

La norma que con carácter general establece las indemnizaciones exentas para el caso de despido es el artículo 10.c) de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo, reguladora del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, señalándose en la misma que se hallan exentas de gravamen "las indemnizaciones por despido o cese del trabajador en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa reglamentaria de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias o en convenios colectivos".

Se trata de ver, pues, si únicamente ha de declararse exenta la parte de la indemnización que responda a lo marcado en el artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores para los casos de extinción del contrato como consecuencia de expediente de regulación de empleo ("veinte días por año de servicio... con un máximo de doce mensualidades"), o bien debe atenderse a la proposición final del transcrito artículo 10.c) de la Ley Foral del Impuesto en la medida en que dice que están exentas las indemnizaciones por despido o cese en la cuantía establecida con carácter obligatorio en convenios colectivos. Ello exige analizar la naturaleza de los convenios colectivos y de los expedientes de regulación de empleo, por ver si pueden equipararse a los efectos previstos en el citado artículo 10.c).

TERCERO.- Al respecto, puede señalarse ya desde ahora que, en primer lugar, no existe identidad de naturaleza entre expediente de regulación de empleo y convenio colectivo por lo que no cabe equiparar ambas figuras; y, en segundo lugar, que el artículo 10 de la Ley Foral del Impuesto cuando emplea el término convenio colectivo no se está refiriendo a cualquier pacto o acuerdo que puedan alcanzar el empleador y los trabajadores sino a aquellos convenios colectivos caracterizables como normativos.

CUARTO.- Alonso Olea y Casas Baamonde definen el convenio colectivo como "el contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo". Y al desgranar los distintos elementos componentes de tal definición, refiriéndose más concretamente a qué debe entenderse por condiciones de trabajo, señalan que "la negociación garantizada por la Const., art. 37.1, a los representantes de los trabajadores y empresarios es la laboral. Las materias objeto de normación son las que la OIT llama "condiciones de trabajo y empleo", y el ET "condiciones de trabajo y productividad" (art.82.2), "cuantas ... afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales" (art. 85.1); esto es, todas las derivadas de o conexas con los contratos de trabajo, en el más amplio sentido, "las relaciones laborales en su conjunto". Así, pueden ser, y son de hecho, objeto de negociación colectiva la seguridad y protección social , el empleo, las relaciones del empresario con el sindicato, salarios, jornadas y descansos, formación y clasificación profesional, calidad y cantidad de trabajo, la seguridad y salud en el trabajo, las derivaciones múltiples del deber de protección, etc., son objetos típicos de negociación. El convenio colectivo tiene, pues, una tipicidad ratione materiae, y ésta es la propia del Derecho del Trabajo. Es una fuente singular por su naturaleza formal (contrato normativo), por el poder social de que emana (representaciones profesionales) y también por la materia que norma (relaciones jurídicas de trabajo en sentido lato)". Por su parte, Correa Carrasco define el convenio colectivo como "tradicional categoría jurídica caracterizada por ser el instrumento ordinario de regulación colectiva del conjunto de las condiciones de trabajo relativas a un determinado ámbito de las relaciones laborales". Rubricando la postura de los autores anteriormente citados, ha de verse que el Tribunal Constitucional ha venido a indicar que es materia propia de los convenios colectivos la regulación de "las condiciones de trabajo" (Sentencia 58/1985) y que la negociación colectiva es un "instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo" (Sentencia 208/1993). Ello quiere decir que el contenido típico de los convenios colectivos está integrado por la regulación de las condiciones generales de trabajo, es decir, trata de regular un amplio conjunto de elementos que integran la relación de trabajo. Las partes se sientan a dialogar acerca de esas condiciones generales de trabajo de modo voluntario, sin que concurra factor externo que mueva necesariamente a las partes a sentarse a la mesa de negociación.

El expediente de regulación de empleo tiene, en cambio, un muy distinto origen y finalidad, lo que lo diferencia claramente del convenio colectivo. Dicho expediente de regulación de empleo tiene su origen en la existencia de una situación económica o tecnológica de extrema gravedad que provoca la extinción de relaciones de trabajo. Por tanto, nos encontramos ya con que el origen del expediente de regulación de empleo se halla en un elemento o factor externo ajeno a la simple voluntad de negociar condiciones de trabajo, cual es la extrema gravedad de la situación económica o tecnológica de la empresa. Tampoco se negocian en el expediente de regulación de empleo las condiciones generales de trabajo, sino que el Estatuto de los Trabajadores establece simplemente (artículo 51.3) la obligación del empresario de abrir un período de discusión y consultas con los representantes de los trabajadores, exclusivamente relacionado con la materia propia del expediente de regulación de empleo, es decir, con la extinción de las relaciones laborales de que se trate, de tal modo que si tal período consultivo finaliza con acuerdo de las partes (artículo 51.5), éste se elevará a la autoridad laboral a fin de que ésta otorgue su aprobación. Este es precisamente el único punto de conexión que puede hallarse entre el convenio colectivo y el expediente de regulación de empleo: la existencia de una negociación entre el empleador y la representación de los trabajadores. Sin embargo, ello no legitima para concluir que existe identidad de naturaleza entre ambas figuras, puesto que como hemos visto su contenido y su origen son esencialmente diferentes. Es decir, no puede identificarse todo proceso de negociación colectiva entre empleador y representantes de los trabajadores con convenio colectivo, sino que existen figuras que respondiendo a los esquemas de la negociación colectiva no dan lugar a convenios colectivos. Uno de los elementos reveladores de la imposibilidad de identificar, en concreto, el convenio colectivo con el expediente de regulación de empleo a efectos de su naturaleza jurídica, se halla precisamente en la propia sistemática del Estatuto de los Trabajadores, ya que al convenio colectivo se le dedica el título III de dicho cuerpo legal (artículos 82 a 92), bajo la rúbrica "de la negociación y de los convenios colectivos", mientras que el expediente de regulación de empleo tiene su acomodo en la sección 4ª ("Extinción del contrato") del capítulo tercero ("Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo") del título I ("De la relación individual de trabajo"). Pues bien: la redacción del artículo 10.c) de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo, antes transcrita no nos autoriza a ir más allá en el entendimiento de la expresión "convenio colectivo", por lo que la indemnización pactada en expediente de regulación de empleo no puede entenderse exenta más allá del estricto límite que marca el artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores.

QUINTO.- Pero es que, además y sin perjuicio de lo señalado en el Fundamento de Derecho anterior, tampoco todo pacto o acuerdo entre el empleador y los trabajadores, aun cuando tenga por objeto la regulación de las condiciones de trabajo, puede ser considerado como "convenio colectivo" a los efectos de la aplicación de la exención contenida en el reseñado artículo 10.c), exención que sólo es aplicable en aquellos casos en que las indemnizaciones estén establecidas con carácter obligatorio por un Convenio con carácter normativo.

Es decir, habrá de examinarse si se trata de un Convenio "estatutario" o "extraestatutario", ya que tal distinción se efectúa para determinar la cualidad normativa que haya de atribuirse o no a un concreto Convenio, habiendo de calificarse como estatutario el Convenio que se acomode a la regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores, y como extraestatutario el que no quede arreglado a ello. El Convenio colectivo propiamente dicho es un acuerdo de eficacia normativa, es decir, resulta conceptuable como fuente del Derecho del Trabajo cuando tiene por finalidad el establecimiento de las condiciones mínimas (artículo 3.1 b) del Estatuto de los Trabajadores) que hayan de regir la configuración de los contratos individuales. Y este valor y esta fuerza normativa se da evidentemente en los Convenios regulados por el dicho Estatuto de los Trabajadores, el cual fija asimismo las condiciones de su elaboración: en este sentido, el artículo 90 exige (bajo la rúbrica de "Validez" de los Convenios Colectivos) que sean presentados ante la autoridad laboral competente para su registro, depositándose posteriormente en el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación y publicándose en el Diario Oficial que en cada caso corresponda (esta disposición ha sido desarrollada por el Real Decreto 937/1986, por el que se traspasan los servicios de Trabajo de la Administración del Estado a la Comunidad Foral de Navarra). Pero las dudas se dan en cuanto a los "Convenios" que se producen y que discurren al margen del Estatuto. A este respecto podría afirmarse que, siendo así que, de conformidad con lo establecido en el artículo 37.1 de la Constitución, es la Ley (la correspondiente Ley) la que ha de regular la negociación colectiva, y puesto que la Ley (la del Estatuto de los Trabajadores) fija (en su Título III) el único marco legal de la negociación colectiva, reconociendo una sola modalidad de Convenio, que es la de ámbito y eficacia personal general, resulta que los llamados convenios "extraestatutarios" (es decir, los de derecho común, de carácter privado y eficacia limitada) no vienen amparados en ninguna otra Ley específica y podrían ser calificados como ilegales o incluso nulos (en aplicación de lo dispuesto en el artículo 6.3 -este apartado puesto en relación con el apartado 2- del Código Civil), no obstante lo cual parte de la doctrina, así como de la Jurisprudencia, han defendido la validez de tales convenios "extraestatutarios": así, determinadas Sentencias del Tribunal Central de Trabajo y fundamentalmente Sentencias del Tribunal Constitucional de 27 de junio de 1984 y de 29 de julio de 1985; pero ello, en cualquier caso, con una eficacia normativa limitada a los trabajadores y empresarios representados por las organizaciones pactantes, sin perjuicio de la posible adhesión individualizada del resto de sujetos pertenecientes al ámbito propio de correspondiente Convenio, en su caso. Sin embargo, el Tribunal Constitucional, en Sentencia de 8 de junio de 1989 y, tras señalar el plus de eficacia que se otorga al convenio colectivo estatutario por su carácter "erga omnes", registra la posible desconfianza hacia la proliferación de la práctica de una concertación colectiva pero personalmente restringida, aceptando genéricamente al respecto que "un uso abusivo y fraudulento de la contratación colectiva de eficacia limitada puede servir de instrumento para excluir de la negociación colectiva a los Sindicatos más representativos", conclusión que parece estar en contra de la consideración de carácter normativo alguno en tales convenios extraestatutarios. Y similarmente el Tribunal Central de Trabajo, en Sentencia de 25 de mayo de 1987, vino a señalar que "el convenio o pacto extraestatutario carece de virtualidad para crear Derecho objetivo". Por lo tanto, tales pactos o convenios extraestatutarios no son fuentes del Derecho laboral en el tradicional sentido de la expresión y deben calificarse simplemente como contratos, de eficacia limitada exclusivamente a la relación que vincula a empleador y empleados.

En definitiva, que el acuerdo alcanzado en (...) de 1993 entre la Corporación de la (...) y los sindicatos (...), se produjo en el marco de un expediente de regulación de empleo (nº(...)/92), de forma que no puede ser equiparado a un Convenio colectivo con fuerza normativa, no siéndole en consecuencia aplicable el artículo 10 de la Ley Foral del Impuesto.

SEXTO.- Otra cuestión planteada por el recurrente consiste en considerar que cuando el artículo 10.c) de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas se refiere a "ejecución de sentencias", el término "sentencias" hubiera de entenderse en el sentido de acogerse bajo él no sólo las dictadas por jueces, magistrados y tribunales, sino también las disposiciones, acuerdos y resoluciones de los organismos y autoridades laborales decisorios en materia de su competencia, de modo tal que habiéndose producido Resolución de la Dirección General de Trabajo de (...) de 1993 con carácter de refrendo del previo acuerdo adoptado por la empresa y la representación de los trabajadores en el marco del expediente de regulación de empleo, a la tal Resolución habría de atribuírsele el dicho carácter de "sentencia" a los efectos marcados en el precitado artículo 10.c).

Pues bien: no ha de admitirse la tal extensión del vocablo "sentencia", ya que, además de que en un sentido jurídico usual la sentencia es uno de los productos típicos de la actuación de los Tribunales, entendidos los tales como órganos de carácter jurisdiccional en sentido estricto, lo cierto es que en el presente caso la expresión "normativa reguladora de la ejecución de sentencias" contenida en el artículo 10.c) de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo, tiene un significado muy preciso cual es de la normativa que en materia de ejecución de las sentencias firmes de despido hallamos en los artículos 276 y siguientes del Real Decreto Legislativo 521/1990, de 27 de abril, por el que se aprueba el Texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral.

SEPTIMO.- En cuanto al acta complementaria del convenio colectivo de "(...)" para el período 1994-1996, publicado en el Boletín Oficial de Navarra el (...) de 1995, señalando expresamente que "al personal que extinga su relación laboral con la Empresa como consecuencia de expediente de regulación de empleo tramitado en cumplimiento del Plan de Competitividad de la (...) en virtud de acuerdo suscrito el (...).93 entre la Corporación de (...) y la representación sindical, les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 10 de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo", debe señalarse que dicha mención por sí sola carece de toda virtualidad a los efectos de lograr la pretendida exención de las indemnizaciones derivadas del mencionado expediente de regulación de empleo ya que se trata de un pacto que está fuera del contenido negocial posible, puesto que se trata de materia indisponible de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36 de la Ley General Tributaria, a cuyo tenor "la posición del sujeto pasivo y los demás elementos de la obligación tributaria no podrán ser alterados por actos o convenios de los particulares. Tales actos o convenios no surtirán efectos ante la Administración, sin perjuicio de sus consecuencias jurídico-privadas". Es decir, el convenio colectivo no puede establecer cuándo una indemnización por despido o cese está o no exenta, hasta el punto de que han de tenerse por no puestas en el convenio colectivo cláusulas del tenor de la que es objeto de nuestro examen. Lo que sí puede hacer el convenio es establecer el derecho de los trabajadores a percibir unas determinadas indemnizaciones en estos supuestos de despido, en cuyo caso ya vendrán las normas tributarias a determinar conforme a su propia metodología calificatoria (artículo 25 de la Ley General Tributaria) si las tales indemnizaciones se hallan exentas o no según lo dispuesto en el tantas veces citado artículo 10.c) de la Ley Foral 6/1992. En definitiva, no se puede pretender "a posteriori" (es decir, a través del acta complementaria a que más arriba hemos aludido) mudar la naturaleza de las cosas, sino que los hechos y actos jurídicos deben calificarse con fundamento en las circunstancias que los rodearon al tiempo de su surgimiento. Ello nos impide, por tanto, atender esta pretensión del interesado, debiendo declarase correcta la liquidación practicada por la Sección del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas en la que se toma como renta exenta el importe de una anualidad, computándose el resto de la indemnización (dos anualidades) como rendimientos de trabajo irregulares.

Y, en consecuencia, este Organo, en sesión celebrada en el día de la fecha arriba indicada, acuerda desestimar los recursos de alzada interpuestos por Don (?) respecto de liquidación practicada por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al año 1994, por lo que la misma queda confirmada en sus propios términos.
Convenio colectivo
Expediente de regulación de empleo
Condiciones de trabajo
Negociación colectiva
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas
Representación de los trabajadores
Modelo 564. Impuesto sobre Hidrocarburos
Declaraciones-autoliquidaciones
Sindicatos
Convenios colectivos estatutarios
Indemnización por despido
Extinción del contrato
Ejecución de sentencia
Finiquito
Relaciones de trabajo
Indemnizaciones laborales
Liquidación provisional del impuesto
Acto administrativo impugnado
Despido improcedente
Convenios colectivos extraestatutarios
Cese del trabajador
Clasificación profesional
Tipicidad
Asociaciones empresariales
Autoridad laboral
Voluntad
Extinción del contrato de trabajo
Validez del convenio colectivo
Arbitraje
Autoridad laboral competente
Fuentes del derecho
Sentencia firme
Sindicato más representativo
Acto jurídico
Representación sindical
Rendimientos del trabajo
Obligaciones tributarias
Derechos de los trabajadores

LEY 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 302 Fecha de Publicación: 18/12/2003 Fecha de entrada en vigor: 01/07/2004 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 1/1995 de 24 de Mar (Estatuto de los Trabajadores) DEROGADO

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 75 Fecha de Publicación: 29/03/1995 Fecha de entrada en vigor: 01/05/1995 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo Y Seguridad Social

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