Indemnizaciones por despido: aumento en casos excepcionales donde resulte inadecuadas o insuficiente

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  • Autor: José Juan Candamio Boutureira
  • Materia: Laboral
  • Fecha: 15/12/2022

Noticias Iberley

 

Con excepción de los despidos colectivos nuestro ordenamiento no contempla en la actualidad ninguna singularidad en la calificación y/o los efectos de los despidos antijurídicos (aquellos que sean contrarios a legalidad o incurran en fraude de ley o abuso de derecho). 

Las indemnizaciones tasadas por el ET para el despido improcedente entran en flagrante contradicción con los compromisos adquiridos por España con la suscripción del Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (BOE 29 de junio de 1985):

- En su artículo 4 exige la concurrencia de causa justificativa en los siguientes términos: «No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio».

- El artículo 10 del Convenio 158 OIT prevé en forma expresa que «Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada». 

Ante esa anomia legislativa, y teniendo presente que es perfectamente válida la indemnización tasada que impone nuestro ordenamiento, en determinados supuestos excepcionales donde la indemnización resultante de aplicar la previsión del Estatuto de los Trabajadores por despido resulte exigua, están proliferando distintos casos en los que los tribunales optan por incrementarla al considerarla inadecuada o insuficiente y, por tanto, contraria al citado artículo 10 Convenio 158 OIT.

Para que ello ocurra será necesaria la concurrencia de dos requisitos coincidentes (STSJ de Cataluña n.º 4707/2022, de 16 de septiembre de 2022, ECLI:ES:TSJCAT:2022:8051):

1. La notoria y evidente insuficiencia de la indemnización por resultar la misma manifiestamente exigua.

2. Que sea clara y evidente la existencia de una ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato.

Dado que recientemente el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha admitido a trámite la reclamación interpuesta por UGT contra él bajo nivel de las indemnizaciones percibidas por los trabajadores en caso de despido improcedente, repasamos algunas de las claves de la denominada «Reclamación de indemnización adicional en caso de despido improcedente»

  • Reclamación de indemnización adicional en caso de despido improcedente

En principio la mencionada indemnización únicamente podría reclamarse por la vulneración de derechos fundamentales, permitiéndose, en el art. 26.2 de la LRJS, la acumulación a la acción principal de impugnación del despido. Pero, en el caso analizado se había descartado la vulneración de derechos fundamentales.

Sin embargo, nada impediría reconocer en el propio proceso de despido una indemnización superior a la legalmente prevista en el ET para el despido improcedente en caso de considerar que la misma pueda venir exigida por las normas internacionales. Y ello aunque estas normas no hayan sido expresamente invocadas por la parte actora, habida cuenta el carácter no preceptivo del asesoramiento jurídico en el proceso social. 

Indemnización que vendría a compensar, no la vulneración de un derecho fundamental, que no se ha producido, sino la pérdida de la ocupación, el genérico objeto de resarcimiento propio de la indemnización por despido improcedente. Motivo por el que nada impide (SJS - Barcelona, Rec. 848/2019, de 28 de julio de 2020, ECLI: ES:JSO:2020:3607) un pronunciamiento al respecto en el propio proceso de despido.

  • Aplicación del Convenio nº 158 de la OIT

El art. 23.3 de la Ley 24/2014, de 27 de noviembre de 2014, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales, dispone que los tratados internacionales formarán parte del ordenamiento jurídico interno una vez publicados en el BOE; apuntándose en el art. 28 que las disposiciones de los tratados internacionales válidamente celebrados solo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales de Derecho Internacional (apartado 1); y que los tratados internacionales válidamente celebrados y publicados oficialmente producirán efectos en España desde la fecha que el tratado determine o, en su defecto, a partir de la fecha de su entrada en vigor (apartado 2).

Según el art. 29 de la misma Ley 24/2014, Todos los poderes públicos, órganos y organismos del Estado deberán respetar las obligaciones de los tratados internacionales en vigor en los que España sea parte y velar por el adecuado cumplimiento de dichos tratados.

Y en orden a su ejecución, con arreglo al art. 30.1 "Los tratados internacionales serán de aplicación directa, a menos que de su texto se desprenda que dicha aplicación queda condicionada a la aprobación de las leyes o disposiciones reglamentarias pertinentes". Y lo que es absolutamente determinante, el art. 31 dispone:

Las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales válidamente celebrados y publicados oficialmente prevalecerán sobre cualquier otra norma del ordenamiento interno en caso de conflicto con ellas, salvo las normas de rango constitucional".

En definitiva, las normas internacionales son directamente aplicables y prevalecen sobre cualquier otra norma de nuestro ordenamiento interno; incluso de rango legal, como el ET.

  • Incumplimiento del convenio nº 158 de la OIT. Un caso tratado por los tribunales

La SJS - Barcelona, Rec. 848/2019, de 28 de julio de 2020, ECLI: ES:JSO:2020:3607, analiza el caso en el que tras la declaración de improcedencia con los efectos fijados en el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, corresponde una indemnización que asciende a 95,45 euros. En el supuesto, ante un importe de la indemnización tan pequeño, la persona trabajadora considera que no puede considerarse disuasorio para la empresa, por lo que reclama una indemnización adicional. En el caso, previamente se había puesto fin a una relación laboral anterior habiendo pasado la trabajadora de administradora de la empresa unos meses antes a empleada común, suscribiendo un contrato de trabajo para desarrollar el cargo de monitora de acogida, fija discontinua, dos horas diarias, de lunes a viernes, de 8:00 a 10:00 horas, con un salario de 352 euros mensuales, y antigüedad la del inicio del contrato fijo discontinuo.

El Juzgado de lo Social, considerando ridícula la indemnización por despido improcedente con la estricta aplicación del art. 56 del ET  —y que no ejerce efecto disuasorio alguno—, la eleva a 3.162 euros (equivalente a una temporada entera de trabajo de la fija discontinua) en base al cumplimiento del convenio nº 158 de la OIT.

Por tanto, si la indemnización que legalmente corresponde para un despido sin causa (en nuestro ordenamiento calificado como improcedente) es tan exigua que no supone esfuerzo financiero alguno para la empresa, los efectos prácticos son los propios de un desistimiento, sin otra causa que la simple voluntad de la empleadora. Y ello podría ser contrario a las disposiciones del Convenio nº 158 de la OIT, lo que obligaría a aplicar las prescripciones de su art. 10.

No se está cuestionando, la propia validez del régimen legal del despido improcedente del art. 56 del ET. Lo que se cuestiona es la concordancia con las exigencias del Convenio nº 158 de la OIT en el caso analizado, teniendo en cuenta, «el escaso importe de la indemnización resulta del bajo salario, por la escasa duración de la jornada, 11,57 euros diarios, y la corta duración del contrato, apenas 3 meses».

En condiciones normales, excluidos los casos de la contratación temporal, y limitándonos a la indefinida, la propia empresa tiene interés en la relación laboral; motivo por el que contrata al trabajador. Lo que diferencia a el supuesto tratado «es que la contratación vino impuesta como parte de un acuerdo global en el que se ponía fin a una relación laboral anterior y se cambiaba la titularidad del órgano de gobierno de la compañía demandada. La empresa no tenía interés en la relación laboral, ya desde el principio, y en cuanto ha tenido oportunidad, acabada la primera temporada de trabajo, torpemente, ha tratado de poner fin a la relación laboral, en base a su exclusiva voluntad, y pagando una indemnización ridícula».

Considerando todas las circunstancias e intereses en presencia, valorando que la relación laboral, efectivamente era de corta antigüedad, pero existiendo unas expectativas de permanencia por parte de la demandante, como resultado de un acuerdo global con el que se puso fin a una relación laboral anterior, la Sala de lo Social considera oportuno fijar como importe de la indemnización, para el caso de opción por la extinción indemnizada, el equivalente a una temporada entera de trabajo, coincidente con el curso escolar, normalmente nueve meses, de mediados de septiembre a mediados de junio, y que asciende a 3.162,15 euros (351,35 x 9).

No cabe extender en este momento la condena al Fondo de Garantía Salarial, visto el contenido del art. 33 ET, y sin perjuicio de sus responsabilidades legales.

Indemnización por despido.

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