Medidas para garantizar la igualdad (RD-ley 6/2019, de 1 de marzo): Principio de «trabajo de igual valor» y obligación de registro de salarios

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  • Autor: jcandamio
  • Materia: Laboral
  • Fecha: 08/03/2019

Noticias Iberley

Entre las medidas contenidas en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y de aplicación desde el 8 de marzo de 2019, encontramos las contenidas en la nueva redacción aportada al art. 28 del ET

«Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.»

Para luchar contra la desigualdad de remuneración por razón de sexo (la denominada brecha salarial), se establece la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

¿Qué es un «trabajo igual» o «Salario igual por un trabajo igual»?

Partiendo de la discriminación salarial que opera cuando una mujer recibe un salario inferior que un hombre ante la realización de un trabajo igual o similar. Podemos entender este concepto como la realización de un trabajo similar, realizado por dos personas trabajadoras de distinto género, percibiendo distinta remuneración.

¿Qué es un «trabajo de igual valor» o «Salario igual por un trabajo de igual valor»?

Según la especificación que se da en el nuevo art. 28 ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Es decir, cuando mujeres y hombres llevan a cabo un trabajo de contenido diferente, que requiere de capacidades o cualificaciones diferentes y que se desempeña en condiciones diferentes, pero que en características generales es de igual valor, deberían recibir una remuneración igual.

Atendiendo al «boletín de igualdad empresa» publicado por el Ministerio de la Presidencia, ¿cuándo se entiende aplicable el principio «trabajo de igual valor»?

Los dos términos -«trabajo igual» y «trabajo de igual valor»- suelen emplearse indistintamente. Ambos, con la intención de corregir la minusvaloración económica de empleos desempeñados habitualmente por mujeres. Siguiendo el «boletín de igualdad empresa» publicado por el Ministerio de la Presidencia, relaciones con las cortes e igualdad, el concepto de valor igual se aplica cuando los trabajos que desempeñan mujeres y hombres:

 - Se llevan a cabo en condiciones diferentes.

 - Requieren cualificaciones y capacidades diferentes.

 - Requieren niveles de esfuerzo diferentes.

 - Implican responsabilidades diferentes.

 - Se llevan a cabo en lugares o empresas diferentes, o para personal  empleador distinto.

En estos casos, de considerarse que, a pesar de las diferencias, se trata de un «trabajo de igual valor», el Plan de Igualdad ha de aplicar las medidas necesarias para equilibrar las retribuciones.

Igualdad de remuneración por razón de sexo y Publicación de tablas salariales: Obligaciones para las empresas de 50 o más trabajadores

Como garantía de lo anterior, y para combatir la brecha salarial, el ET establece:

  • a) El empresario estará obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

  • b) Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

  • c) Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. En estos supuestos se presumirá que existe discriminación salarial.
  • ¿Cómo realizar un registro medio de salarios?

El derecho de la plantilla a conocer la información de los registros salariales de su empresa, y que cuando los salarios de un sexo sean al menos un 25% superior a los del otro, la empresa tendrá que justificar esa diferencia, sin duda supondrá la necesidad de adaptación por parte de las empresas.

Siguiendo la norma, y a falta de interpretación judicial o reglamentaria de la misma, entendemos que las empresas han de entregar a la RLT "registros salariales" con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y por grupo profesional, categoría, y puesto de trabajo "iguales o de igual valor". A modo orientativo hemos confeccionado el modelo: Modelo para el registro medio de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de una plantilla (art. 28 ET)

                                                       COMPARATIVA DE VERSIONES

 

                          DESDE 08/03/2019

                 HASTA 07/03/2019

Artículo 28 ET

«Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.»

 

«Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

 

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.»

Complementos salariales
Percepciones no salariales
Igualdad salarial
Condiciones de trabajo
Grupo profesional
Puesto de trabajo
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Representación legal
Masa salarial
Plan de igualdad
Tabla salarial
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