Permiso parental de 8 semanas y su denegación: claves STSJ de Cataluña n.º 2461/2024

El art. 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce el derecho a un permiso parental para el cuidado de hijos, hijas o menores acogidos con un tiempo de permanencia superior a un año, hasta la edad de 8 años. Este permiso tendrá una duración de 8 semanas máximo, a tiempo completo o en jornada parcial, y es un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. La persona trabajadora deberá comunicar con 10 días de antelación la fecha de inicio y fin del disfrute, salvo fuerza mayor. Si dos o más personas trabajadoras generan este derecho, la empresa podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable.

A pesar de que en este momento el permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que el menor cumpla ocho años, no está retribuido implica una suspensión de la prestación de servicios sin salario. 

La STSJ de Cataluña n.º 2461/2024, de 26 de abril del 2024, ECLI:ES:TSJCAT:2024:4569, analiza la regulación del permiso parental del art. 48 bis ET y la eventual conculcación de este precepto por la denegación empresarial y las indemnizaciones derivadas de la denegación ilícita del permiso parental. Este fallo, el primero del que hemos tenido conocimiento, muestra que la empresa no puede modificar ni denegar el permiso parental alegando razones organizativas, salvo en los supuestos expresamente contemplados en la norma y debiendo, en todo caso, justificarlo por escrito y ofrecer una alternativa igual de flexible. El fallo fija una indemnización por daños patrimoniales, morales y en base a la imposibilidad material de ejecutar el derecho posteriormente por importe total de 20.000 euros. Analizamos sus principales aspectos:

Regulación del permiso parental del art. 48 bis ET

Sin perjuicio de nuevas regulaciones que puedan implementarse por vía reglamentaria o por la negociación colectiva, el permiso parental del art. 48bis ET constituye una nueva figura incorporada recientemente a nuestro ordenamiento jurídico laboral como consecuencia de la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, trasposición materializada por el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio. El nuevo precepto legal dispone textualmente que: 

1.- Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2.- Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin de su disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

A partir del tenor literal del precepto, puede afirmarse que el objeto del nuevo permiso parental es el cuidado del hijo o hija de menos de ocho años o del menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que éste cumpla ocho años. La duración del permiso no podrá ser superior a ocho semanas, sean estas disfrutadas de forma continua o discontinua. El disfrute del permiso podrá ser a tiempo completo o en régimen a tiempo parcial, pudiéndose regular esta cuestión de forma reglamentaria. Por otra parte, el permiso constituye un derecho individual, no siendo transferible su ejercicio.

En cuanto a la fijación del inicio y la duración del permiso, la norma legal dispone que: Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin de su disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute. Sin embargo, también se prevé que el trabajador deberá comunicar (...) a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

Finalmente, únicamente para el caso de que: (...) dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

¿Puede la empresa denegar sin justificación el permiso parental?

La empresa no puede denegar sin justificación el permiso parental regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET). La sentencia analiza detalladamente la naturaleza de este derecho y concluye que:

• El permiso parental es un derecho individual, no transferible y corresponde a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin de su disfrute (Fundamentos Jurídicos, Cuarto).
• Solo en casos concretos —cuando dos o más personas trabajadoras generen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos en convenio colectivo que alteren el correcto funcionamiento de la empresa—, la empresa podrá aplazar la concesión del permiso «por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible».
• Fuera de estos supuestos restrictivos, la empresa no puede denegar el permiso parental ni modificar sus condiciones de forma unilateral, y en todo caso debe justificar y comunicar por escrito las causas de aplazamiento debidamente.
• En el caso concreto enjuiciado, la empresa denegó parcialmente y de forma verbal el permiso solicitado sin exposición escrita razonada, lo que la Sala califica de "totalmente injustificada", declarando que dicha conducta infringe el artículo 48 bis ET.
• La sentencia declara, en su Fallo, que la empresa debe reconocer el derecho al permiso parental en las fechas solicitadas y que la negativa empresarial comportó una conducta nula de pleno derecho, con obligación de indemnización.

Por tanto, la empresa únicamente puede denegar o aplazar el permiso parental en los supuestos tasados expresamente en el artículo 48 bis ET y siempre mediante resolución motivada y por escrito. Cualquier denegación arbitraria o carente de justificación, como sucedió en este caso, es contraria a Derecho, vulnera el derecho de conciliación y puede acarrear la nulidad de la decisión y la correspondiente indemnización al trabajador afectado.

¿Por que se fija una indemnización de 20.000 euros?

La indemnización de 20.000 euros que se fija en la sentencia se fundamenta en la concurrencia de tres conceptos indemnizatorios relacionados con la denegación ilícita del permiso parental solicitado por el trabajador, en conexión directa con la vulneración de derechos fundamentales:

• Indemnización por daños y perjuicios patrimoniales: conforme al artículo 139.1.a) del LRJS, por los perjuicios derivados de la negativa o demora en la efectividad del permiso parental, destinada a restablecer al trabajador en la integridad de su situación anterior.
• Indemnización por daño moral: en aplicación del artículo 183.1 de la LRJS, al concurrir vulneración de derechos fundamentales (artículo 14 de la CE, en relación con el art. 4.2.c) del ET) , el daño moral se presume y debe cuantificarse aunque resulte difícil su exacta valoración. A tal efecto, se emplean como referencias orientativas las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS): el artículo 8.12 tipifica como infracción muy grave la conducta discriminatoria empresarial y el artículo 40.1.c) prevé sanciones entre 7.501 y 225.018 euros.
• Indemnización por inejecución del derecho: dado que el permiso parental solicitado ya no puede ser disfrutado materialmente debido al mero transcurso del tiempo (artículo 18.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial), la sentencia añade una compensación económica por la imposibilidad de ejecutar el derecho reconocido.

La cuantía total de 20.000 euros se considera adecuada y prudencialmente determinada por la Sala, teniendo en cuenta la gravedad de la actuación empresarial (denegación verbal y sin justificación escrita de un derecho fundamental de conciliación), el tamaño de la empresa, los perjuicios concretos sufridos y los parámetros de graduación del daño moral extraídos de la LISOS.

Así, la indemnización engloba la suma de los tres conceptos anteriores con el fin de resarcir al trabajador tanto patrimonial como moralmente, restablecer su derecho vulnerado y cumplir con la finalidad preventiva establecida por el legislador.