Pluses de absentismo y productividad: limitaciones según la doctrina del TJUE y TS

La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y del Tribunal Supremo (TS) sobre el cómputo de ausencias por enfermedad o por ejercicio de derechos de conciliación de la vida familiar y laboral, respecto de los pluses salariales (como el plus de asistencia al trabajo previsto en convenios colectivos para aumentar la productividad y combatir el absentismo), se encuentra recogida y resumida en la STS n.º 40/2025, de 20 de enero del 2025, ECLI:ES:TS:2025:174.

1. Jurisprudencia sobre ausencias por enfermedad

El Tribunal Supremo, aplicando la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, y la doctrina del TJUE, considera que no pueden computarse como absentismo a efectos de minorar el plus de asistencia o productividad las ausencias motivadas por enfermedad que den lugar a incapacidad temporal. Hacerlo implicaría discriminación por razón de enfermedad, lo que resulta contrario a los artículos 2.3 y 9.1 de la citada Ley, así como a la normativa comunitaria sobre igualdad (Directiva 2000/78).

La Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018 (C-270/16) reconoce que combatir el absentismo es una finalidad legítima, pero prohíbe que se incluyan causas de ausencia protegidas por la legislación antidiscriminatoria (como la enfermedad) en el cómputo para la reducción del incentivo.

El TS declara: “Si la cuantía del incentivo se calculase teniendo en cuenta las ausencias motivadas por enfermedad causante de incapacidad temporal, ello conllevaría una discriminación para esos trabajadores por razón de enfermedad”.

JURISPRUDENCIA

STS 10/2017, de 10 de enero (rec. 283/2015) 

Declaró contraria a derecho la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal o, al menos, las seis semanas obligatorias, así como la baja por riesgo de embarazo, a los efectos de cómputo de días productivos para tener derecho a las retribuciones de unos incentivos. Las trabajadoras de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo veían alteradas sus retribuciones en el momento de su reincorporación porque no percibían incentivos hasta que no volvían a transcurrir los periodos necesarios para su devengo, computados sólo desde la fecha de dicha reincorporación. Esta Sala declaró que se trataba de una discriminación directa.

STS 815/2019, de 3 de diciembre (rec. 141/2018) 

Examinó un acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de una modificación sustancial de condiciones de trabajo que había instaurado el «incentivo secciones». Se trataba de un incentivo ligado a la productividad del empleado que no se devengaba «[d]urante las ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que sea su causa, salvo durante las vacaciones, las horas sindicales y los permisos por tiempo inferior a la jornada diaria del trabajador».

Esta Sala argumentó que «[l]a expresión "ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que sea su causa", no puede tener un alcance tan amplio como para excluir del sistema de incentivos a las trabajadoras y trabajadores que se encuentren en situaciones especialmente protegidas vinculadas al ejercicio de cualquier derecho fundamental.»

Por ello, consideramos que se había producido una discriminación indirecta por razón de género y declaramos la nulidad la exclusión del complemento de incentivos por productividad durante los permisos por accidentes, enfermedad grave, hospitalización y asistencia durante el reposo domiciliario. Argumentamos que en estos supuestos se produce un mayor impacto para las trabajadoras que mayoritariamente son las que se hacen cargo de la atención a los familiares en esas circunstancias, sobre un porcentaje menor de hombres.

También declaramos la nulidad de las ausencias por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. Se trataba de una discriminación directa de las mujeres trabajadoras.

Asimismo, declaramos nula la exclusión de las ausencias para asistir a las preceptivas sesiones de información y preparación o realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

STS 793/2020, de 23 de septiembre (rec. 70/2019) 

confirmó la sentencia de instancia, que había condenado a la empresa a incluir dentro del sistema de retribución variable regulado en un reglamento de la empresa al colectivo de trabajadores que disfrutaban del permiso de paternidad desde el primer día de su disfrute. Se trataba de unos incentivos por consecución de objetivos que no se veían afectados por ausencias derivadas de baja por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural, permisos de maternidad, lactancia y baja por incapacidad temporal. Esta Sala declaró que la diferencia de trato, a efectos de esos incentivos, entre las ausencias derivadas del permiso de maternidad y paternidad vulneraba el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres.

2. Jurisprudencia sobre ausencias por conciliación de la vida familiar y laboral

El Tribunal Supremo, en línea con la jurisprudencia constitucional y comunitaria, afirma que constituiría discriminación indirecta por razón de sexo computar ausencias derivadas del ejercicio de derechos de conciliación familiar (por ejemplo, permisos por maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, reducción de jornada por guarda legal o permisos para cuidado de familiares).

El TS cita expresamente la STC 153/2021 y su propia Sentencia 10/2017, subrayando:

La realidad estadística es que estos derechos son ejercitados mayoritariamente por mujeres.

Cualquier medida que implique penalización económica (como la reducción del plus de asistencia) por el ejercicio de derechos de conciliación perjudica principalmente a las mujeres y, salvo justificación objetiva, constituye discriminación indirecta.

Así, “si las ausencias individuales debidas a la conciliación de la vida familiar y laboral tuvieran como consecuencia que la persona trabajadora no percibiera el complemento salarial o lo cobrase con una cuantía inferior, en tal caso se trataría de una discriminación indirecta por razón de sexo”.

El TS ha declarado nula la exclusión de estos permisos en el acceso o cálculo de complementos salariales de productividad, asistencia o similares, atendiendo a la doctrina del TJUE y del propio Tribunal Constitucional.

3. Permisos por enfermedad de familiares y discriminación por asociación

Además, la doctrina judicial rechaza que sean computables, a efectos de reducir estos pluses, las ausencias por permisos utilizados para atender la enfermedad grave o asistencia sanitaria de familiares. Penalizarlos en el incentivo supondría una discriminación por asociación (art. 6.2.a de la Ley 15/2022), ya que el trabajador percibiría menor salario únicamente por su relación con persona en situación protegida.

4. Pluses de absentismo y productividad: limitaciones y legitimidad

El Tribunal Supremo y el TJUE reconocen que es legítimo que los convenios colectivos pacten mecanismos e incentivos para combatir el absentismo laboral, pero exigiendo que en el cómputo de ausencias solo se incluyan las que no respondan a causas protegidas por el derecho antidiscriminatorio. Así, pueden computarse ausencias injustificadas o por causas no amparadas (por ejemplo, cambio de domicilio, concurrencia a exámenes), pero nunca las debidas a enfermedad, conciliación familiar o permisos ligados a necesidades de salud o cuidado de familiares.

La solución que da la sentencia aquí analizada es que, antes que anular el sistema incentivador, debe procederse a una interpretación integradora del precepto convencional, para excluir del cómputo todas aquellas ausencias cuya inclusión resultaría contraria a la Constitución, a la Ley de Igualdad y a la Ley 15/2022.

Conclusión: No puede reducirse el plus de asistencia/productividad por ausencias causadas por enfermedad, conciliación familiar ni por asociación con personas protegidas, debiendo excluirse todas estas causas del cómputo que sirve de base para el incentivo, conforme a la doctrina del TJUE y del Tribunal Supremo.