Proyecto de Ley sobre condiciones laborales transparentes: ¿cómo afectará?

El Boletín Oficial de las Cortes Generales (BOCG) del pasado 16/02/2024 ha publicado el Proyecto de Ley sobre condiciones laborales transparentes. Como es sabido, el futuro texto normativo modificará el Estatuto de los Trabajadores y otras disposiciones en materia laboral, para la transposisión de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

Tomando como partida el Proyecto de ley, y teniendo presente futuras modificaciones que se realicen, podemos resumir las principales novedades que nos encontraremos el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (D.F. 5.ª).

A TENER EN CUENTA. La futura norma se estructura en una parte expositiva y una parte dispositiva, integrada por un artículo único en el que se recogen las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores, tres disposiciones adicionales, dos disposiciones transitorias y cinco disposiciones finales. Todas las materias objeto de incorporación o modificación mediante esta norma son, como no puede ser de otra manera, susceptibles de tratamiento por parte de la negociación colectiva en los términos previstos en el art. 85 del Estatuto de los Trabajadores y en los respectivos artículos afectados.

1.- Modificación del art. 4.2 del ET: derechos de las personas trabajadoras en la relación laboral

Se da una nueva redacción de la letra h), que establece el derecho de la persona trabajadora a conocer por escrito los aspectos esenciales de la relación laboral y a que sus condiciones de trabajo sean previsibles, con tal de garantizar la integración de un principio básico de la Directiva (UE) 2019/1152, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, en el marco de los derechos y las obligaciones de la empresa y de las personas trabajadoras.

2.- Modificación del art. 8 del ET (dos nuevos apartados): obligaciones de formalización e información por escrito

Se refuerza la obligación de:

 - Hacer constar por escrito los contratos de trabajo, incluidos los de duración inferior a cuatro semanas.

- Informar por escrito a la persona trabajadora, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales de su relación laboral. 

A TENER EN CUENTA. El art. 6 de la Directiva (UE) 2019/1152 establece el derecho a la información documental cuando hay modificación de las condiciones esenciales del contrato. De otro lado, la directiva no limita el derecho a la información a los contratos de más de cuatro semanas, por lo que la norma española debe acomodarse para referirse a todos los contratos.

Como novedad:

- Se incorpora al ET una definición de lo que se considera condición de trabajo previsible y las presunciones ante determinados incumplimientos empresariales relacionados con el suministro de información y con las exigencias de previsibilidad.

Este concepto de condición de trabajo previsible —según la exposición de motivos— cumple dos funciones esenciales: por una parte, a la hora de garantizar el efecto útil de las modificaciones introducidas y asegurar el efectivo cumplimiento del derecho de las personas trabajadoras a un mínimo de previsibilidad que es requisito ineludible de un trabajo decente en los nuevos entornos productivos; por otra parte, al servir de elemento interpretativo y de certeza para asegurar la condición de modelo contractual previsible de los contratos a tiempo parcial y evitar un uso abusivo que, de hecho, los haga funcionar como contratos a demanda o a tarea —figura que nuestro ordenamiento ni prevé ni permite—, aumentando la precariedad y mermando los derechos de las personas trabajadoras.

- Se incluyen las exigencias del art. 15 de la Directiva (UE) 2019/1152, a propósito de que la persona trabajadora ha de poder beneficiarse de «las presunciones favorables definidas en los Estados Miembros que los empleadores tendrán la posibilidad de refutar». Se trata, como expone el considerando 39 de la directiva, de instrumentos adicionales y efectivos para garantizar el control del cumplimiento de obligaciones empresariales en materia de información y previsibilidad.

A este respecto, se establece una nueva regulación para que se entienda que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa en relación con las obligaciones recogidas en el citado artículo 4.2.h), sin perjuicio de las presunciones ya existentes y que se refieren a incumplimientos acerca de la forma [artículos 8.2 y 12.4.a)] o acerca del registro horario [artículo 12.4.c)], recogiéndose así el mandato de trasposición de garantizar y proteger los derechos reconocidos de manera relevante en la directiva. Se modifica, asimismo, el artículo 12.4 y 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

3.- Modificación del art. 12.4 y 5 del ET: nuevas especificaciones en el registro de la jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial

- La modificación del art. 12.4.c) del ET tiene como objeto especificar que el registro de la jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de aquella. 

- La modificación del art. 12.4.e) busca garantizar a las personas trabajadoras a tiempo parcial la misma protección —en términos de previsibilidad de su jornada de trabajo— que la establecida para las personas trabajadoras a tiempo completo. También se establece la prohibición de que se imponga unilateralmente, por parte de la empresa, el cambio entre trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial o viceversa; sin embargo, las personas trabajadoras a tiempo parcial carecen de una previsión similar en relación con otras variaciones de su jornada. 

A TENER EN CUENTA. Se indica que también el incremento o disminución de las horas de trabajo en el contrato a tiempo parcial tendrá carácter voluntario.

- Los cambios operados en el art. 12.5.c) y d) del ET aseguran a las personas trabajadoras a tiempo parcial el nivel de previsibilidad y transparencia sobre la distribución del tiempo de trabajo y su prestación efectiva en los términos establecidos en el art. 10 de la Directiva (UE) 2019/1152.

«A estos efectos, la jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial se registrará día a día, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona, y se totalizará mensualmente, entregando copia a esta, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

La empresa deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. 

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios». (TEXTO NO VIGENTE)

4.- Modificación del art. 14.1 del ET: se establece un límite máximo al periodo de prueba: no sea superior a seis meses 

- En el caso de los contratos temporales y de duración determinada, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes si el contrato tiene una duración igual o superior a 6 meses, periodo que se reducirá para contratos de duración inferior en la proporción que corresponda, cumpliéndose así la previsión conforme a la cual el periodo de prueba debe ser proporcional a la duración del contrato y a la naturaleza del trabajo.

La D.T. 1.ª de la futura norma se refiere al mantenimiento de la vigencia de aquellos periodos de prueba en curso en la fecha de entrada en vigor de la modificación del ET.

«1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba de conformidad con lo establecido en convenio colectivo. En todo caso, dicho periodo de prueba habrá de respetar los límites recogidos en este artículo. 

La duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para técnicos y técnicas tituladas, ni de dos meses para las demás personas trabajadoras.

En las empresas de menos de veinticinco personas, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para las personas trabajadoras que no sean técnicos y técnicas titulados. 

En el supuesto de contratos temporales y de duración determinada, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes si el contrato es concertado por un periodo igual o superior a seis meses. Para contratos de duración inferior, la extensión del periodo de prueba se reducirá en la misma proporción.

La empresa y la persona trabajadora están, respectivamente, obligadas a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación». (TEXTO NO VIGENTE)

5.- Modificación del art. 21.1 del ET: prohibición de que la empresa obstaculice o impida a la persona trabajadora la prestación de servicios para otras empresas

- Se modifica el art. 21.1 del ET para recoger expresamente la prohibición de que la empresa obstaculice o impida a la persona trabajadora la prestación de servicios para otras empresas, así como de que esta sufra un trato desfavorable por su pluriempleo. 

Este artículo, transposición del artículo 9 de la Directiva (UE) 2019/1152, pretende permitir el equilibrio entre dos factores: el derecho efectivo de las personas trabajadoras al empleo en paralelo sin que puedan sufrir trato desfavorable por ello, y la posibilidad de que las empresas establezcan limitaciones a lo anterior por razones objetivas.

«1. La empresa no podrá prohibir ni limitar la prestación de servicios para otras empresas por parte de las personas trabajadoras, sin que en ningún caso puedan sufrir un trato desfavorable por dicha situación.

Solo cabrán restricciones por incompatibilidad basadas en causas objetivas, como la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público y la prevención de conflictos de intereses.

Lo anterior se entenderá sin perjuicio de un pacto de plena dedicación mediante compensación económica». (TEXTO NO VIGENTE)

5.- Nuevo art. 21 bis y D.A 29.ª del ET: derecho de las personas trabajadoras a solicitar otra forma de empleo

- Se regula el derecho de las personas trabajadoras a solicitar otra forma de empleo que ofrezca una previsibilidad y una seguridad mayores y a recibir una respuesta motivada por escrito de la empresa que tenga en cuenta las necesidades de esta última y de la persona trabajadora (en consonancia con lo establecido en el art. 12 de la Directiva (UE) 2019/1152).

- Sector público: se establece una D.A. 29.ª del ET que establece que los artículos relativos a empleo en paralelo y derecho de las personas trabajadoras a solicitar otra forma de empleo —arts. 21.1 y 21 bis del ET— serán de aplicación al personal laboral del sector público en los términos dispuestos por su normativa específica y, en especial, por lo dispuesto por la normativa en materia de incompatibilidades de las empleadas y empleados públicos y la reguladora del ejercicio del alto cargo.

Las condiciones de prestación de servicios del personal empleado público —funcionario y laboral— vienen determinadas y delimitadas por normas con rango de ley, de carácter especial, en tanto que su relación de servicios está vinculada con la atención y prestación de servicios públicos siendo su empleador una administración pública, cuya financiación proviene de los ingresos presupuestarios. Ello implica una objetivación en cuanto a las condiciones de trabajo, que trasciende de contratos individuales de trabajo, pero también incluye limitaciones igualmente objetivas y generales.

A TENER EN CUENTA. En cuanto al empleo paralelo, el derecho previsto por el artículo 9 de la Directiva (UE) 2019/1152 debe aplicarse en los términos previstos por las reglas que para este personal se disponen en cuanto a las incompatibilidades, prevención frente al conflicto de intereses, ejercicio del alto cargo, y cuantas otras vengan fijadas normativamente y de manera objetiva. En cuanto a la transición a otra forma de empleo más previsible o de mayor seguridad, contemplada en el artículo 12 de la Directiva, este derecho se garantiza al personal empleado público a través de los sistemas de acceso al empleo público, de carácter periódico, público y reglado, así como con los sistemas de provisión de puestos de trabajo, igualmente periódicos, públicos y reglados, de modo que ese derecho le será de aplicación, en los términos dispuestos por su normativa específica.

- Estas especificaciones serán de aplicación a las personas trabajadoras del mar y a las pescadoras y pescadores, salvo cuando sean incompatibles con las actividades desarrolladas

A TENER EN CUENTA. La disposición transitoria segunda determina el régimen de los plazos de ejercicio de los nuevos derechos en materia de información, en el caso de contratos a tiempo parcial en vigor.

«Artículo 21 bis. Transición a otra forma de empleo.

1. Sin perjuicio de lo previsto en los artículos 12.4.e) y 15.7, la persona trabajadora con al menos seis meses de antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitar puestos de trabajo vacantes en la empresa que sean a tiempo de trabajo completo, tengan una jornada mayor, sean de carácter indefinido o reúnan condiciones de mayor previsibilidad o estabilidad en el empleo.

2. La empresa deberá dar respuesta a la solicitud prevista en el apartado anterior de manera motivada y por escrito en el plazo de quince días o en el que se estableciera por convenio colectivo, que no podrá superar el plazo de un mes o de tres meses en el caso de empresas, cuyas plantillas no superen las diez personas trabajadoras». (TEXTO NO VIGENTE)

a) MODIFICACIONES SOBRE LA LISOS

La disposición final primera introduce las siguientes modificaciones en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto:

1.- Modificación del art. 6.5 de la LISOS: cumplimiento de las nuevas obligaciones sobre la solicitud de otra forma de empleo

Con objeto de tipificar el incumplimiento de la nueva obligación incorporada en el nuevo artículo 21 bis del ET, de dar respuesta motivada por escrito a la solicitud formulada por las personas trabajadoras, de otra forma de empleo que ofrezca una previsibilidad y una seguridad mayores, se modifica art. 6.5 de la LISOS.

La falta de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente, está tipificado como infracción leve.

Con la nueva redacción del artículo 4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, este derecho se incluye entre los derechos básicos de los trabajadores. Del mismo modo que la vulneración de otros derechos contemplados en este artículo, la de este debe considerarse una infracción grave.

2.- Modificación del art. 7.1 de la LISOS: cumplimiento de las nuevas obligaciones de forma escrita

Se modifica el apartado 1 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para tipificar como infracción grave la falta de información por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente.

La nueva redacción del artículo 21.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa no podrá prohibir ni limitar la prestación de servicios para otras empresas por parte de las personas trabajadoras, sin que en ningún caso puedan sufrir un trato desfavorable por dicha situación. 

3.- Modificación del art. 8.12 de la LISOS: incumplimientos relacionados con el trato desfavorable de los trabajadores 

Se incluye en el apartado 12 del artículo 8 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social una nueva situación que determina que las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores sean constitutivas de infracción muy grave, considerándose que se incurre en esta infracción cuando estas decisiones desfavorables se adoptan en situación de pluriempleo.