La adaptación y distribución de jornada como medida de conciliación de la vida familiar y laboral

Derecho a la adaptación y distribución de la jornada laboral para la conciliación de la vida familiar y laboral

Como hemos adelantado, la actual redacción del art. 34.8 del ET contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar «(...) las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral», y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. (SJS - Logroño n.º 15/2023, Rec. 597/2022, de 23 de enero del 2023, ECLI:ES:JSO:2023:586).

La nueva regulación dada al artículo 34.8 del ET (Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio), pretende garantizar el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de la vida familiar y laboral, desvinculándolo de una eventual regulación convencional, tal y como se exigía antes de las distintas reformas. 

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. (SJS Valladolid n.º 426/2019, de 22 de noviembre de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:4880).

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En ausencia de regulación convencional, la empresa, ante la solicitud de la empleada, debe abrir proceso de negociación, durante un periodo máximo de 15 días (con anterioridad al 30/06/2023 eran 30 días) y presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. (STSJ de Cantabria n.º 635/2020, de 15 de octubre de 2020, ECLI:ES:TSJCANT:2020:775).

A TENER EN CUENTA. El invocado art. 34.8 del ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe. Esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor o persona dependiente, que el empleador negocie de buena fe (con ofertas y contrapropuestas reales). De modo que, si no lo hace y no esgrime una razón organizativa suficiente, el art. 34.8 del ET, con relación al art. 139 de la LJS, le da mejor posición a la persona trabajadora titular de un derecho/expectativa a la adaptación razonable de su horario sin reducción salarial.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

CUESTIONES

1. ¿Qué adaptación de jornada, en base al art. 34.8 del ET, puede solicitar la persona trabajadora? ¿Puede hablarse de «jornada a la carta»? ¿Podría solicitarse el teletrabajo como medida conciliatoria?

La norma indica simplemente que el horario/jornada solicitados deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Sería posible solicitar el trabajo a distancia.

2. ¿Puede la empresa negar la adaptación de jornada?

Siempre que se acredite una negociación y razones suficientes, sería posible negarse a la adaptación solicitada. Así lo entiende, entre otras, la STSJ de Madrid n.º 312/2020, de 27 de mayo de 2020, ECLI:ES:TSJM:2020:3790, en aplicación del art. 34.8 del ET, cuando el cambio de turno propuesto por la trabajadora se realiza fuera de lo que es su jornada ordinaria, habiéndose acreditado por la empresa razones de tipo organizativo para su denegación y ante la inexistencia de discriminación o vulneración de otros derechos fundamentales de la trabajadora.

3. Ante una solicitud de prestación de trabajo a distancia por conciliación de la vida familiar y laboral vía art. 34.8 del ET, ¿puede la empresa supeditar la concesión de trabajo a distancia a la pandemia?

Atendiendo a la STSJ de Cataluña n.º 2237/2022, de 11 de abril de 2022, ECLI:ES:TSJCAT:2022:4028, ante la solicitud de prestación de servicios a distancia vía art. 34.8 del ET, supeditar la concesión a la duración de la pandemia no cumple los requisitos legales. En ausencia de regulación colectiva, la empresa debe:

- Abrir un proceso de negociación durante un periodo máximo de treinta días.

- En caso de no aceptar la propuesta de la persona trabajadora, plantear otra alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio por escrito.

- En caso de negativa, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de las Islas Canarias n.º 931/2022, de 12 de septiembre de 2022, ECLI:ES:TSJICAN:2022:1341

El requisito de «cambio de circunstancias familiares» debe ser justificado para modificar las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar concedidas al amparo del art. 34.8 del ET.

STSJ de Asturias n.º 621/2021, de 23 de marzo de 2021, ECLI:ES:TSJAS:2021:861

La trabajadora presentó solicitud de adaptación de jornada, que no fue contestada en ningún sentido por la empresa, lo cual supone un incumplimiento absoluto de lo previsto en el precepto estatutario abocando a la trabajadora a un procedimiento judicial solo contemplado para resolver discrepancias.

SJS de Madrid n.º 191/2019 de 10 de mayo de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:2944

Se establece que para satisfacer el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, la reducción de jornada no debe circunscribirse al horario diario realizado por la persona trabajadora, sino que debe definirse en base al superior interés del menor y a los posibles prejuicios o disfunciones causados al empresario.

1. ¿Existe la denominada «jornada a la carta»?

Como ya hemos reiterado en múltiples ocasiones a estas alturas de la obra, el art. 34.8 del ET (recientemente modificado por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio), relativo a la jornada de trabajo, reconoce el derecho de los trabajadores a adaptar la duración y distribución de la jornada, ordenación del tiempo de trabajo, e incluso la modalidad en que se trabaja, con el objeto de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y personal.

Dicho precepto, si bien remite a la negociación colectiva la forma de organización de tales modificaciones, pone de manifiesto que, en caso de que nada diga la negociación colectiva, el empresario y el trabajador deben negociar, y en su caso, acordar las condiciones de la jornada, debiendo el empresario justificar las razones objetivas que fundamenten la negativa.

En el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores la norma exige que la reducción de jornada se lleve a cabo dentro de la jornada ordinaria, y sin embargo, el art. 34.8 del ET, no se atiene a la jornada ordinaria, pero requiere pacto colectivo o individual, éste último mediante un proceso negociador con la persona trabajadora. En definitiva, el art. 37.6 concede un derecho no absoluto pero casi automático cuando se dan las circunstancias descritas en el mismo [guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad (...) o (...) cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida], pero con los límites de tiempos de reducción y ajuste a la jornada ordinaria que se describen en el precepto dependiendo del supuesto de que se trate. Los derechos reconocidos en el art. 34.8 del ET por el contrario, tienen un mayor alcance y extensión de supuestos, pero anudados a la negociación colectiva o individual.

La respuesta a esta pregunta ha tenido fallos judiciales contradictorios, y, al menos por el momento, solo parece ser posible en aquellos casos en los que un juez de lo social ponga por encima, entendiéndola justificada, la petición de la persona trabajadora sobre los intereses de la empresa, entendiendo estos como no suficientemente acreditados. También, como se desprende de algunos de los fallos que veremos, la tendencia parece ser no utilizar la misma vara de medir para empleados que para empresas, es decir, a la persona trabajadora no se le puede exigir acreditar supuestos que ayudarían a mitigar o no necesitar las medidas conciliatorias solicitadas, pero la empresa sí que parece tener que concretar —específica y claramente— la negativa a la propuesta o la necesidad de su contrapropuesta (bajo pena, dependiendo del caso, de incurrir en discriminación, violación de derechos fundamentales o necesidad de indemnizar por daños y perjuicios).

- STSJ de Galicia n.º 1140/2009, de 11 de marzo de 2009, ECLI:ES:TSJGAL:2009:5156

Nos recuerda que «(...) no debemos de olvidar que, como norma general, es a los/as trabajadores/as a quienes se les atribuye la facultad de concreción horaria del derecho a la reducción de jornada —STS de 16.6.1995, RCUD 3849/1994—, salvo ausencia de buena fe y/o causa empresarial probada, lo que, como se deriva de una lectura amplia de actuaciones».

- STSJ de Andalucía n.º 110/2023, de 18 de enero del 2023, ECLI:ES:TSJAND:2023:245

Concluye que el derecho a la concreción horaria fuera de la jornada ordinaria solo puede ser solicitado al amparo del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, (norma que incluye las más variadas opciones en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación) pero está sometido —si no se encuentra regulado en la negociación colectiva— al proceso de negociación, donde tal y como exige el precepto, deberán ser adaptaciones «razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa».

- SJS de Madrid n.º 191/2019, de 10 de mayo de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:2944

Ha de entenderse que, «(...) si el legislador de urgencia, ha incorporado como derecho subjetivo del trabajador la adaptación del trabajador de la jornada, en razón de los cuidados de hijos menores de 12 años, sin necesidad incluso de reducción horaria, resultaría absurda vista la Exposición de Motivos (art. 3.1 del CC) la interpretación de que dicho derecho de adaptación no se extienda a aquellos casos de reducción de jornada, en que el trabajador hace un sacrificio al perder parte de su salario».

Por ello, la posible discordancia, entre el art. 34.8 y el art. 37.6 del ET, debe resolverse en favor de considerar que se ha extendido la "adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral" cuando se reduce la jornada.

Tal consideración lleva a reinterpretar lo dispuesto en el art. 37.6 del ET, en el sentido de que ya no será necesario que la reducción de jornada se circunscriba al horario diario realizado por la personas trabajadoras, debiendo definir la posible reducción de jornada en horario distinto al realizado en base al superior interés del menor (art. 39 CE como dimensión constitucional del derecho) y la necesidad de su cuidado, y los posibles prejuicios o disfunciones causados al empresario.

- STSJ de Galicia, rec. 1492/2019, de 28 de mayo de 2019, ECLI:ES:TSJGAL:2019:3362

Analizando la carga de la prueba sobre posibilidad de atención al menor por parte de la persona trabajadora, y la carga de la prueba sobre la posibilidad empresarial de atender la petición de reducción solicitada, el TSJ, discrepando de la sentencia de instancia, concreta la incidencia de aspectos que puede ser de gran interés como la posible existencia de comedor o actividades a las que el menor pueda acudir, o la necesidad de que la conciliación pueda recaer en el otro progenitor.

El mismo tribunal (STSJ de Galicia n.º 4497/2020, de 6 de noviembre de 2020, ECLI:ES:TSJGAL:2020:6686) también considera que el derecho a conciliación es «(...) personalismo de la trabajadora, así lo establece el art. 37.6 del ET, cuando señala que, es un derecho individual del trabajador hombre o de la trabajadora mujer, solo estableciendo una regulación específica en el que caso de que ambos progenitores presten servicios en la misma empresa» (lo que no ocurría en el caso analizado). Por ello «(...) nada tiene que acreditar en relación a si su marido tiene más fácil conciliar o no».

Por parte de la empresa, «(...) no existe ningún dato que permita afirmar que, la petición de horario realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso».

- STS n.º 379/2023, de 25 de mayo del 2023, ECLI:ES:TS:2023:2433

Determina que la denegación de la concreción horaria solicitada por la trabajadora por motivos organizativos, aunque no se encuentre justificada, no implica de forma automática la existencia de discriminación por razón de sexo. Cuando la denegación de adaptación horaria no suponga circunstancias discriminatorias no implica indemnización por daños y perjuicios por parte de la empresa. 

- STSJ de Castilla y León, rec. 478/2020, de 26 de octubre de 2020, ECLI:ES:TSJCL:2021:1715

Entiende el derecho a la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada como «(...) un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional (art. 14 en relación con el art. 39 CE) que debe ser analizado en cada caso, con la máxima cautela». Por tanto, «(...) la negativa o limitación empresarial al disfrute del derecho a la conciliación laboral y familiar solo puede basarse en razones justificadas que habrán de ser acreditadas y si se invoca perjuicio a otros compañeros bien pudo el demandado interesar la ampliación de la demanda frente a ellos, lo que no hizo, bien entendido que el reconocimiento del derecho de la trabajadora si afecta a otros podría considerarse causa justificada de modificación».

2. Teletrabajo y trabajo a distancia

El trabajo a distancia —del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías—, es definido como la prestación de servicios en el domicilio de la persona trabajadora, o en el lugar elegido por esta, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

La posibilidad de prestación de trabajo a distancia se reconoce dentro del derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo (art. 34.8 del ET).

Como en todos los casos analizados, el invocado art. 34.8 del ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe. Esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor, que el empleador negocie de buena fe (con ofertas y contrapropuestas reales). De modo que, si no lo hace, y no esgrime una razón organizativa suficiente, el art. 34.8 del ET, con relación al art. 139 de la LJS, le da mejor posición a la persona trabajadora titular de un derecho/expectativa a la adaptación razonable del art. 38.4 del ET.

A TENER EN CUENTA. Como queda plasmando en el art. 5 de la Ley 10/2021, de 9 de julio (LTD), el trabajo a distancia es voluntario para la persona trabajadora y la persona empleadora afectadas. Podrá formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o incorporarse de forma voluntaria cuando avance la relación laboral, es decir, si el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar el empresario puede aceptarla o rechazarla, siempre respetando lo establecido por negociación colectiva —donde se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo—. En base a lo anterior, al trabajo a distancia derivado del art. 34.8 del ET no le resultará de aplicación las previsiones establecidas en la LTD toda vez que su aplicación nace por la voluntad de una de las partes y no de ambas.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En este punto, la SJS de Valladolid n.º 426/2019, de 22 de noviembre de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:4880, también ha reconocido el derecho a adaptación y distribución de la jornada laboral en el caso de un hijo mayor de doce años con necesidades especiales.

El texto estatutario concreta que dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis del ET.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. (STSJ de Cantabria n.º 635/2020, de 15 de octubre de 2020, ECLI:ES:TSJCANT:2020:775).

CUESTIÓN

¿Puede la empresa negar la adaptación de jornada consistente en prestación de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia en base al art. 34.8 del ET?

Siempre que se acredite una negociación y razones suficientes sería posible negarse a la adaptación solicitada. Así lo entiende, entre otras, la STSJ de Madrid n.º 312/2020, de 27 de mayo de 2020, ECLI:ES:TSJM:2020:3790, en aplicación del art. 34.8 del ET, cuando el cambio de turno propuesto por la trabajadora se realiza fuera de lo que es su jornada ordinaria, habiéndose acreditado por la empresa razones de tipo organizativo para su denegación y ante la inexistencia de discriminación o vulneración de otros derechos fundamentales de la trabajadora.

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ Asturias n.º 850/2022, de 19 de abril de 2022, ECLI:ES:TSJAS:2022:1213

Se declara el derecho de la trabajadora demandante a adaptar su forma de prestación de servicios a la modalidad de trabajo a distancia dado que la empresa, ante la solicitud del trabajador, se limitó a afirmar que las circunstancias en las que se desarrolla el teletrabajo «no son idóneas para la buena marcha de la empresa».

3. Cambio de turno

Como en los otros puntos analizados dentro de las posibilidades de conciliación que ofrece el art. 34.8 del ET, ante la solicitud de un cambio de turno, será al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones organizativas que impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario (STSJ de Andalucía, rec. 979/2018, del 3 de mayo de 2018, ECLI:ES:TSJAND:2018:3903 y STSJ Galicia, rec. 335/2021, de 25 de mayo de 2021, ECLI:ES:TSJGAL:2021:2449). 

La STSJ de Galicia, rec. 3626/2017, de 20 de noviembre de 2017, ECLI:ES:TSJGAL:2017:7429, nos da pautas interpretativas del art. 34.8 del ET en relación a la elección de turnos, cuando dice: «La demandada, en lugar de explicar de modo razonable su postura, se limitó a alegar un interés simple y particular (la dificultad de cubrir el turno de noche) que la trabajadora no aceptó, en cuanto, objetivamente y a simple vista, haría más gravosa su prestación laboral, pues se vería abocada a trabajar de forma única y permanente de 22 a 8 horas, con la consecuencia inevitable de quedar su descendiente menor al cuidado de sus padres/abuelos maternos, también de modo uniforme y durante el tiempo indicado, particular éste que por sí mismo no resulta admisible dado el nivel constitucional de protección del derecho interesado y, por tanto, preferente en aplicación de la doctrina transcrita en el fundamento jurídico anterior. Entendemos que la negativa de la empresa tampoco puede ampararse en el incremento de turnos de las compañeras de la demandante con igual categoría, pues tal efecto es normalmente consustancial a la reducción de jornada debatida y, de apreciarse, la impediría de forma sistemática, sin perjuicio -como indicamos- de oportuna y justificada negativa empresarial, ahora inexistente».

4. Posible movilidad geográfica, movilidad funcional u otras formas que afecten a todos los aspectos de la prestación de servicios

Dentro de la regulación de la movilidad geográfica realizada por el Estatuto de los Trabajadores encontramos derechos a la conciliación de vida familiar y laboral, «si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo» (art. 40.3 del ET). Fuera de este supuesto, dentro de los ámbitos analizados en este punto, surge la duda si podríamos entender que el art. 34.8 del ET permite incluir la movilidad geográfica o funcional que facilitase la conciliación. Es evidente que puede resultar algo aventurado sin un respaldo doctrinal o jurisprudencial afirmarlo, pero, como concreta la STSJ de Galicia, rec. 335/2021, de 25 de mayo de 2021, ECLI:ES:TSJGAL:2021:2449, «el nuevo artículo 34.8 del ET amplía el objeto del derecho, sobrepasando la ordenación de la jornada para referirse ahora, de forma un tanto enigmática, a la "forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia».

Debemos tener presente que nos hallamos ante derecho de nueva generación cuya configuración es muy abierta. Cuando el ET se refiere a «la forma de prestación» no podemos descartar que se proyecte también sobre la movilidad geográfica, la movilidad funcional u otras formas que afecten a todos los aspectos de la prestación de servicios.

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ de Galicia n.º 2434/2023, de 16 de mayo del 2023, ECLI:ES:TSJGAL:2023:3230

La Sala de lo Social entiende que el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores no prevé la posibilidad de solicitar el traslado a otro centro de trabajo para poder conciliar la vida familiar y laboral. El trabajador no ha demostrado en su solicitud la necesidad de traslado para cuidar a sus padres o suegros, ni se ha demostrado la dependencia o incapacidad de los mismos. 

5. Posibilidad de disfrute de permisos

La posibilidad de solicitar la adaptación de jornada bajo las características analizadas se entiende sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en los arts. 37 o 48 bis del ET, es decir, supondrá un derecho compatible con otras reducciones de jornada como son: el permiso por cuidado del lactante (anteriormente acumulación del permiso de lactancia); la reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto por cualquier causa; la reducción de jornada por guarda legal, el permiso parental para el cuidado de hijo (o menor acogido por más de un año) de 8 semanas, etc. (SJS de Valladolid n.º 426/2019, de 22 de noviembre de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:4880).

6. Vacaciones

La STSJ de Galicia, rec. 853/2023 de 29 de mayo del 2023, ECLI:ES:TSJGAL:2023:3939, condena a una empresa a indemnizar a una trabajadora con 3.000 euros por daño moral tras denegar el derecho a fraccionación de sus vacaciones. De este fallo debemos entender que, si el convenio colectivo permite fraccionar las vacaciones, ante la solicitud de un periodo vacacional distinto al establecido en la empresa vía art. 34.8 del ET, debe activarse el mecanismo analizado con la necesidad de negociación y justificar la negativa. 

Según indica la sentencia citada, la empleada había probado la existencia de una necesidad de conciliar y la empresa se limita a negarle la medida de conciliación pedida no en base a razones organizativas ni en la desproporcionalidad de lo pedido sino en la imposibilidad convencional de concederla «lo que no es un argumento lícito porque precisamente el Convenio lo permite, aunque sea de forma excepcional, y la empresa ha concedido lo mismo que pidió la actora a otras trabajadoras».