Actuación de los trabajadores ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 16/02/2016

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo establecido, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. En lo relativo al derecho a impugnar la medida de modificación sustancial ante la jurisdicción competente si el trabajador no hubiese optado por la extinción del contrato, deben tenerse en cuenta los extremos establecidos en el Art. 41 ,ET y Art. 138 ,LJS

Impugnación ante la jurisdicción competente de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad establecido por el empresario, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

El ejercicio de la acción contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido.

La demanda contra la modificación sustancial deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes.

Se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación, los procesos relativos a la impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (apdo. 1, Art. 64 ,LJS).

Actuación de los trabajadores ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual

En lo relativo al reconocimiento que se realiza en el apdo. 3, Art. 41 ,ET sobre el derecho a impugnar la medida de modificación sustancial ante la jurisdicción competente si el trabajador no hubiese optado por la extinción del contrato, deben tenerse en cuenta los siguientes extremos:

  • La impugnación de la modificación se realiza con la intención del mantenimiento del contrato, por lo que resulta incompatible con cualquier fórmula extintiva (apdo. 3, Art. 41,Art. 50 ,ET); lo que no significa que sean alternativas, pues si la impugnación hubiera dado como resultado la justificación de la modificación el trabajador podría solicitar la extinción tras la resolución judicial.
  • La impugnación ha de basarse en la inadecuación formal o material de la adopción de las medidas modificativas.
  • El objeto de la impugnación pueden ser tanto las modificaciones individuales como colectivas siempre y cuando, como se ha citado, no se hubiese producido por acuerdo empresa-representares. Si existiese acuerdo, no cabe impugnación, ni colectiva ni individual; salvo fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.  STSJ Aragón 10/02/2012 (R. 3/2012)
  • El plazo es de veinte días hábiles desde la fecha de la notificación y ello con independencia de que se haya cumplido con el requisito de sustanciación de un periodo de consultas.
  • La notificación habrá de hacerse por escrito y motivadamente, a efectos de permitir la defensa procesal del trabajador. Sobre si el incumplimiento de la notificación por el empresario evita el inicio del plazo del cómputo para impugnar, existe doctrina jurisprudencial dispar.
  • El procedimiento es de tramitación urgente y preferente.
  • La sentencia, que es irrecurrible, deberá declarar la nulidad, justificación o injustificación de la medida.
  • Si la sentencia declara la injustificación o la nulidad debe reponerse al actor en las condiciones anteriores, si bien el incumplimiento empresarial se sanciona de forma diferente (ante modificación nula debe ejecutarse la sentencia en sus propios términos; de declararse injustificada, el empresario debe reponer al trabajador en la situación anterior; de no hacerlo así, se siguen las consecuencias previstas en la letra c segundo párrafo del apdo. 1, Art. 50 ,ET).
  • El plazo de caducidad es aplicable se haya seguido o no por la empresa el procedimiento del Art. 41 ,ET. El apdo. 1, Art. 138 ,LJS es de una claridad meridiana cuando dispone que el proceso por modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, entre otros, se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los Art. 40,Art. 41,Art. 47 ,ET, especificando a continuación que la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los 20 días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes. En consecuencia, no pueden transcurrir más de 20 días entre la notificación de la decisión empresarial y la presentación de la demanda en el Juzgado o Tribunal competente.  STS 30/06/2011 (R. 173/2010)(1)
  • Los representantes legales de los trabajadores sólo pueden impugnar, en los supuesto de falta de acuerdo, tramitándose por la modalidad de conflicto colectivo suspendiéndose la tramitación de los procesos individuales.

(1) El TS venía entendiendo (SS. de 18-7-1997 , 7-4-1998 , 8-4-1998 , 11-5-1999 , entre otras) que el proceso especial regulado en el derogado Art. 138 ,LPL tiene como presupuesto la existencia real de modificaciones sustanciales de trabajo tal y como se conciben en el Art. 41 ,ET. De modo que cuando no se cumplen por el empleador las exigencias formales del precepto: apertura del período de consultas, acuerdo a favor de la mayoría de los representantes de los trabajadores y notificación a éstos de la medida aprobada con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad, en el caso de las modificaciones colectivas, o notificación de la medida a los trabajadores y sus representantes legales en el plazo citado cuando se trata de modificaciones individuales, "no puede entenderse que la medida se ajusta a lo establecido en el Art. 41 ,ET, siendo entonces el proceso ordinario el adecuado para reclamar frente a la medida y no el especial del ex Art. 138 ,LPL, el de conflicto colectivo si es que se impugna la práctica empresarial por ese cauce, pero en tal caso sin sometimiento a plazo de caducidad". En suma, que "la decisión patronal podrá considerarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo a efectos procesales y sustantivos, sólo en la medida en que pueda ser reconocible o identificada como tal, por haberse adoptado cumpliendo las exigencias de forma del Art. 41 ,ET. Entonces sí será obligada su impugnación por la modalidad procesal del art. 138 LPL y estará la acción sujeta al plazo de caducidad fijado por dicho precepto y el apdo. 4, Art. 59 ,ET. En caso contrario la acción habrá de seguir el cauce del procedimiento ordinario, o el de conflicto colectivo si se ejercita acción de esta naturaleza y ni una ni otra estará sometida a plazo de caducidad". LA REFERIDA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL, SOBRE LA NO APLICACIÓN DE LA CADUCIDAD CUANDO EL EMPRESARIO INCUMPLE LAS EXIGENCIAS FORMALES DELArt. 41 ,ET, NO DEBE ENTENDERSE YA DE APLICACIÓN UNA VEZ VIGENTE LA LJS, EN LA QUE LA IMPUGNACIÓN DE LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES, TANTO COLECTIVAS COMO INDIVIDUALES, ESTÁ SOMETIDA AL PLAZO DE CADUCIDAD SE HAYA SEGUIDO O NO POR LA EMPRESA EL PROCEDIMIENTO DEL Art. 41 ,ET, COMO SE DESPRENDE BIEN A LAS CLARAS DE LA LITERALIDAD DEL apdo. 1, Art. 138 ,LJS

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Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Plazo de caducidad
Derechos de los trabajadores
Días hábiles
Extinción del contrato
Movilidad geográfica
Fraude
Dolo
Abuso de derecho
Coacciones
Conflicto colectivo laboral
Finalización del período de consultas
Período de consultas
Incumplimiento empresarial
Condiciones de trabajo
Iniciación del período de consultas
Representación de los trabajadores
Proceso ordinario
Caducidad