Acumulación del permiso por cuidado del lactante (ex acumulación del permiso de lactancia)

TIEMPO DE LECTURA:

  • Estado: Redacción actual VIGENTE desde 20 de Marzo de 2019
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 20/03/2019

Acumulación del permiso para el cuidado del lactante: Tiene que establecerse en convenio colectivo o por acuerdo con la empresa respetando, en su caso, lo establecido por convenio.

El disfrute del permisi de forma acumulada, salvo una especificación muy concreta en contrario establecida por convenio, debe quedar referida a días laborables

Solicitud: Presentación de un escrito a la empresa solicitando el ejercicio acumulado del permiso para el cuidado del lactante.

Formas de acumulación:

  • Una hora por día de jornada laboral hasta que el hijo cumpla nueve meses (descontando los días festivos y los días de descanso).
  • Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Trabajadores a tiempo parcial: El permiso para el cuidado del lactante es el mismo independientemente de la jornada realizada

El TS aclara la acumulación del permiso por lactancia. La  Acumulación en jornadas completas del permiso de lactancia. Sentencia SOCIAL Nº 419/2018, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1286/2016 de 19 de Abril de 2018, reconoce el derecho a la acumulación en jornadas completas del permiso de lactancia cuando el convenio colectivo lo disponga, siendo determinada dicha acumulación en atención a las horas de ausencia, salvo mejora establecida en el propio convenio o acuerdo con el empresario

El convenio colectivo puede fijar el disfrute del periodo acumulado de lactancia en días laborables o naturales.. Según STSJ Navarra de 12 de Enero de 2017 (R. 545/216),  si la trabajadora opta por la posibilidad de disfrutar de la lactancia acumulada, el convenio colectivo aplicable podrá establecer la forma, los requisitos o la duración de ese derecho partiendo siempre del hecho de que en estos supuestos el Estatuto de los Trabajadores reconoce como base el derecho a una hora de ausencia al trabajo entendida como referida a días efectivos de trabajo (días laborales y no naturales).

El disfrute de la lactancia acumulada, salvo una especificación muy concreta en contrario establecida por convenio, debe quedar referida a días laborables, pues laborables son las horas sustituidas.

NOVEDADES

- Desde 08/03/2019. Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Se produce un cambio de denominación del «permiso por lactancia» a «permiso por cuidado del lactante», pasando a ser un derecho de ambos progenitores y encontrarse complementado con la nueva «prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante» cuando -con reducción proporcional del salario- se amplíe de los nueve a los doce meses del lactante.

 

La acumulación del permiso para el cuidado del lactante, posibilita un aprovechamiento efectivo del derecho previsto en el apdo. 4, art. 37 ET. Dicha acumulación ha de encontrase establecida en la negociación colectiva. Los tribunales han determinado los requisitos que deben cumplir las cláusulas que contemplan la acumulación para ser válidas. De forma que, la validez de cualquier cláusula convencional que contemple la acumulación del permiso para el cuidado del lactante queda condicionada al cumplimiento de dos requisitos:

  • Que la acumulación pueda llevarse a cabo por el/la trabajador/a como una posibilidad alternativa a la reducción de media hora al inicio o al final de la jornada y la ausencia de una hora fraccionable.
  • Que la extensión cuantitativa del permiso disfrutado en la modalidad de acumulación sea como mínimo equivalente al que correspondería si se disfrutase de alguna de las formas previstas en el apdo. 4, art. 37 ET.

Actualmente, la práctica totalidad de las cláusulas convencionales que contemplan la acumulación del permiso para el cuidado del lactante lo hacen de forma supletoria a las legalmente previstas y el tiempo de permiso acumulado que reconocen iguala o supera al que correspondería si se optase por un disfrute no acumulado. (TS, de 12/04/2011, Rec. 171/2010)

De esta forma los convenios colectivos podrán establecer: el disfrute de todo el tiempo acumulado de forma consecutiva a la suspensión por cuidado de menor disfrute acumulado del total en otro momento, días libres en el momento que decida la persona trabajadora, fórmulas mixtas, etc.

Acumulación del permiso para el cuidado del lactante en jornadas completas

La acumulación en jornadas completas debe obtenerse acudiendo a la hora de ausencia y no a la media hora de reducción de jornada. Acumulación en jornadas completas del permiso de lactancia. Sentencia SOCIAL Nº 419/2018, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1286/2016 de 19 de Abril de 2018

Muchos convenios colectivos ya establecen un número de días sin necesidad de cálculo.

En ausencia de regulación colectiva, se deben coger todos los días laborables (sin festivos, ni vacaciones) desde la reincorporación al trabajo hasta el día antes que el hijo cumpla 9 meses, contar 1 hora cada día, y pasar esas horas a días según la jornada que se tenga (8 horas/día si trabajas a tiempo completo). Acumulación del periodo de lactancia en días naturales o laborables. Sentencia SOCIAL Nº 3/2017, Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 545/2016 de 12 de Enero de 2017

  • ESPECIFICACIONES A TENER EN CUENTA PARA EL CÓMPUTO DEL DERECHO:
  1. No se computarán ni los festivos ni los días de descanso semanal. Estos días el trabajador no tiene obligación de trabajar por lo que su ausencia para atender al recién nacido no es necesaria
  2. Sólo se sumarán los días laborables para el trabajador (Ejmp: si la jornada es de un sólo día a la semana sólo se sumaría una hora semanalmente).
  3. Si el trabajador tiene un contrato temporal, se puede tener en cuenta esta circunstancia a la hora de realizar el pacto, siempre que el mismo finalizase con anterioridad a que el recién nacido cumpla los 9 meses.
  4. Una vez que tenemos las horas totales, las transformaremos en jornadas de ausencia dividiendo las mismas entre las horas diarias de trabajo.
Incremento del permiso para el cuidado del lactante 

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. En estos casos se permitirá igualmente el disfrute acumulado.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses (que se complementaría con la «prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante»). En este caso la norma se limita de forma ambigua a especificar: «En caso de que ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses», por lo que, salvo futura especificación reglamentario o jurisprudencial, hemos de entender posible acumular este permiso, con reducción de sueldo (Ver:Del permiso por lactancia a la corresponsabilidad en el cuidado del lactante. Similitudes y diferencias.)

Discrepancias a la hora de concretar el horario

Si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando la empresa no acepte el horario seleccionado por el trabajador, éste podrá impugnarlo ante los tribunales. (TSJ Cataluña, nº 6225/2007, de 21/09/2007, Rec. 3516/2007)

Especificaciones del Procedimiento de reclamación judicial

  • Plazo de reclamación por parte del trabajador mediante demanda ante el Juzgado de lo Social: veinte días a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada
  • Podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador (1)
  • Estos procesos se encuentran exentos de conciliación o mediación, según disponen los apdo. 1, art. 64 LJS .
  • Las partes deben comparecer a los actos de conciliación y juicio llevando sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia. 

(1) La posible indemnización por daños y perjuicios pueden ser evitados por el empresario, si mientras se resuelve el asunto en los tribunales, permite al trabajador disponer del horario que ha solicitado.

Redacción actual Redacción anterior
Convenio colectivo
Permiso de lactancia
Jornada completa
Acogedores
Adoptante
Jornada laboral
Permiso de lactancia acumulado
Convenio colectivo aplicable
Absentismo laboral
Negociación colectiva
Cuidado de hijos
Reducción de jornada laboral
Vacaciones
Reincorporación al puesto de trabajo
Días naturales
Descanso semanal
Contrato de trabajo de duración determinada
Acogimiento
Acto de conciliación
Acción de indemnización de daños y perjuicios
Daños y perjuicios
Indemnización de daños y perjuicios
Plan de igualdad

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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