La Administración como empleadora a los efectos de implementar Planes de igualdad

Entidades y organismos con la consideración de administraciones públicas.

Tienen la consideración de Administraciones Públicas la Administración General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas, las Entidades que integran la Administración Local, así como los organismos públicos y entidades de derecho público vinculados o dependientes de estas.

El art. 2 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, considera administraciones públicas:

• La Administración General del Estado.
• Las Comunidades Autónomas y las Ciudades de Ceuta y Melilla.
• Las Entidades Locales.
• Los Organismos Públicos, Agencias y demás Entidades de derecho público (ejemplos: Agencia y Entidades de Derechos Público existen en abundancia: el Fondo de Garantía Salarial, Agencia EFE, Centro para el Desarrollo Tecnológico Industria, Fábrica Nacional de Moneda y Timbre, Agencia Estatal Antidopaje, Agencia Estatal de Meteorología, etc.)
• Las Universidades Públicas.

Del mismo modo, el art. 3 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases del Régimen Local, considera entidades locales: el municipio, la provincia, las islas, la comarcas u otras entidades que agrupen a varios municipios, las áreas metropolitanas y las mancomunidades de municipios.

Obligaciones de las administraciones públicas (D.A. 7ª TREBEP, LOI y Ley 7/1985, de 2 de abril).

a) Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella: Art. 64 LOI.

Por mandato de la LOI, el Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado anualmente por el Consejo de Ministros.

b) Administraciones Públicas: D.A. 7ª Estatuto Básico del Empleado Público.

Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán (art. 51 LOI):

• Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional.
• Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la promoción profesional.
• Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional.
• Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección y valoración.
• Establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
• Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo.
• Evaluar periódicamente la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación

Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Sin perjuicio de lo anterior, las AA.PP deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

Las normas referidas al personal al servicio de las Administraciones públicas en materia de igualdad, prevención de la violencia de género y conciliación de la vida personal, familiar y profesional se aplicarán en las Fuerzas Armadas, con las adaptaciones que resulten necesarias y en los términos establecidos en su normativa específica (art. 66 LOI).

A TENER EN CUENTA. Todas las Administraciones, incluida la Administración General del Estado (AGE), independientemente del número de su plantilla están obligadas a elaborar y negociar un Plan de igualdad.

CUESTIÓN

¿Qué es el personal estatutario? ¿Estará incluido en el Plan de Igualdad aprobado por la Administración?

El personal estatutario es un tipo de empleado público -distinto al personal funcionario o laboral- que rige su relación contractual con la administración pública a través de un estatuto o normativa propia. A modo de ejemplo, el personal estatutario de los servicios de la salud se rige diferencialmente por Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco y por los correspondientes desarrollos normativos autonómicos.

Por lo general el ámbito de aplicación de los planes de Igualdad de las comunidades autónomas se circunscribe al personal funcionario y al personal laboral que presta servicios en la Administración. Sin que se extienda -salvo supuestos concretos- al personal estatutario al servicio de la sanidad pública autonómica. No obstante, si la negociación (Mesa General) se aborda desde condiciones de trabajo comunes para el personal funcionario, estatutario y laboral sería posible su inclusión dentro del ámbito de aplicación de un P.I.

La Administración como empleador: peculiaridades de los planes de igualdad: Personal funcionario y Personal Laboral.

A la hora de afrontar la implementación y aplicación de un P.I en el sector público hemos de tener presente una serie de extremos en relación con el personal que en ella puede prestar servicios, y, al fin y al cabo, sobre los que directamente incidirán las medidas con perspectiva de género a implementar, toda vez que su ámbito de aplicación se extenderá a todo el personal que preste servicios con independencia del vínculo que lo una a la AP.

En primer lugar, es necesario atender a la naturaleza de los servicios prestados, toda vez que los funcionarios de carrera están sujetos a una relación de derecho administrativo y régimen de clases pasivas, mientras que el personal laboral depende de la legislación laboral, un contrato individual de trabajo y se adscribe al régimen general de seguridad social; y el personal administrativo (generalmente en Administraciones locales y autonómicas) lo conforma personal funcionario sujeto al régimen general de seguridad social.

Funcionarios/as: Derecho Administrativo

Personal laboral: Derecho Laboral

Otro aspecto importante serán las normas de aplicación en cada caso, sobre el personal funcionario resulta de aplicación el EBEP y las normativas sobre Función Pública desarrolladas por las Comunidades Autónomas, el Estado, etc. Por el contrario, el personal laboral se rige por el Estatuto de los Trabajadores, su Convenio Colectivo o las condiciones fijadas mediante contrato individual de trabajo.

Este punto será importante en la incidencia de aspectos como jornada de trabajo, permisos, vacaciones, excedencias, etc.

Relaciones de Puestos de Trabajo, esto puede ser una herramienta útil. El art. 74 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, regula la Ordenación de los puestos de trabajo e indica:

"Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos."

Existencia de reserva de puestos de trabajo. En el sector privado, fuera de una posible cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad -que también afectaría al Sector Público (art. 42 Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre)- no existirá otra incidencia, no obstante, en el sector público, este parámetro tendrá incidencia en aspectos como:

a) Oferta pública de empleo (cupos de discapacidad): en cada oferta de empleo público se podrá reservar un cupo para personas con discapacidad, considerando como tales aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento (art. 4.2 Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre), siempre previa superación de procesos selectivos, y acreditación tanto de la discapacidad como de la compatibilidad con el desempeño de las futuras tareas.

En este caso, cada Administración distribuirá la reserva de plazas a personas con discapacidad dando preferencia a las vacantes en Cuerpos, Escalas y categorías laborales cuyas funciones resulten compatibles con la existencia de discapacidad.

b) A la hora de asignar destino: fijándose legalmente la posibilidad de alteración del orden de prelación para la elección de las plazas, por motivos de dependencia personal, dificultades de desplazamiento u otras análogas, debidamente acreditadas.

A modo de ejemplo, el art. 22 e) Real Decreto 128/2018, de 16 de marzo, regula el régimen jurídico de los funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter nacional, en relación a la asignación de primer destino especifica:

"En la adjudicación del primer destino, las personas que hayan participado en la convocatoria por el turno de discapacidad podrán solicitar la alteración del orden de prelación para la elección de las plazas, por motivos de dependencia personal, dificultades de desplazamiento u otras análogas, que deberán ser debidamente acreditados. El órgano convocante decidirá dicha alteración cuando se encuentre debidamente justificado, y deberá limitarse a realizar la mínima modificación en el orden de prelación necesaria para posibilitar el acceso al puesto de la persona con discapacidad". Del mismo modo, el art. 9 Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre "Una vez superado el proceso selectivo, las personas que ingresen en cuerpos o escalas de funcionarios o categorías de personal laboral de la Administración General del Estado y hayan sido admitidos en la convocatoria ordinaria con plazas reservadas para personas con discapacidad podrán solicitar al órgano convocante la alteración del orden de prelación para la elección de las plazas dentro del ámbito territorial que se determine en la convocatoria, por motivos de dependencia personal, dificultades de desplazamiento u otras análogas, que deberán ser debidamente acreditados. El órgano convocante decidirá dicha alteración cuando se encuentre debidamente justificado, y deberá limitarse a realizar la mínima modificación en el orden de prelación necesaria para posibilitar el acceso al puesto de la persona discapacitada".

c) Reserva de plazas en promoción interna: las distintas convocatorias de pruebas selectivas para acceso por promoción interna a cuerpos, escalas o categorías de la Administración deberán incluir una reserva de cupo de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad.

A modo de ejemplo, el art. 5 Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre:

"Las convocatorias de pruebas selectivas para acceso por promoción interna a cuerpos, escalas o categorías de la Administración General del Estado que se encuentren previstas en el real decreto por el que se aprueba la oferta de empleo público deberán incluir la reserva de un cupo no inferior al cinco por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad cuyo grado de minusvalía sea igual o superior al 33 por ciento".

d) Formación: Entre los criterios de valoración que se establezcan para la participación en los cursos de formación de empleadas y empleados públicos se podrá incluir el de estar afectado por una discapacidad. Del mismo modo, la Administración podrá realizar cursos de formación destinados únicamente a personas con discapacidad.

A modo de ejemplo, el art. 11 Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre:

"Entre los criterios de valoración que se establezcan para la participación en los cursos de formación de empleados públicos que realicen las organizaciones del sector público estatal se incluirá el de estar afectado por una discapacidad cuyo grado de minusvalía sea igual o superior al 33 por ciento".

Y, por último, quizá una de las diferencias fundamentales, será el periodo de la prestación de servicios. Como es sabido, los funcionarios prestan servicios en la Administración de forma permanente, mientras que el personal laboral se ajusta a las distintas modalidades contractuales “fijo o temporal”, y en caso de haberse producido irregularidades en la contratación aparcería la figura de “indefinido no fijo”.

Relacionando lo anterior con la implantación del P.I y su regulación, hemos de tener en cuanta, la aplicación directa de los arts. 45 y 46 de la LOI, y, en el caso de la Administración General del Estado (AGE) y organismos públicos vinculados o dependientes de esta, integrar la aplicación del art. 64 LOI.

CUESTIONES

¿Qué supone ser indefinido no fijo en las administraciones públicas?

Ante la ausencia de medidas legales en nuestro ordenamiento jurídico que pusieran freno al abuso en la contratación temporal por parte de la Administración Pública, la jurisprudencia creó esta figura para combatir fraudes cometidos por las AA.PP., pudiendo definirse como un empleado público al que judicialmente se le reconoce tras una contratación o nombramiento fraudulento esta condición.

Un indefinido no fijo no es el propietario de la plaza, ya que no ha superado un proceso selectivo para adquirirla de forma fija, y en consecuencia solo podrá ser cesado legalmente por la amortización o cobertura definitiva de la plaza que ocupa. La existencia de esta figura supone un problema latente para los Planes de Igualdad resultando necesario analizar la D.A. 15ª ET donde se obliga a que los puestos de trabajo ocupados por indefinidos no fijos se cubran “(...) a través de los procedimientos ordinarios (...) En cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda a un empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo” y posibles ampliaciones realizadas por los convenios colectivos aplicables a la administración (a modo de ejemplo: art. 20.7 del VII Convenio Laboral de la Junta de Andalucía. Es decir, continuarán en su puesto de trabajo hasta que este se cubra por los procedimientos ordinarios establecidos por el art. 61.6 TREBEP (oposición, concurso-oposición y concurso).

¿Existen otras medidas de igualdad además del plan de igualdad a aplicar por las AA.PP?

Las AA.PP deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

Sin perjuicio de lo anterior, las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán (art. 51 LOI):

• Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional.
• Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la promoción profesional.
• Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional.
• Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección y valoración.
• Establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
• Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo.
• Evaluar periódicamente la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación.

Lagunas en la normativa aplicable a las AAPP: necesidad de acudir a la regulación de los Planes de Igualdad de la empresa privada de forma analógica y posibles problemas en las Administraciones Locales

La actual D.A. 7ª del TREBEP, establece para todas las Administraciones, incluida la Administración General del Estado (AGE) y con independencia de su plantilla, la obligación de “...respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres”.

Ahora bien, estos planes quedan sujetos a su desarrollo en los términos previstos “(...) en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable”

La actual D.A. 7ª del TREBEP, establece que “(...) las Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.”

Al tiempo, el art. 21.2 LOI, en relación con las entidades locales fija “Las Entidades Locales integrarán el derecho de igualdad en el ejercicio de sus competencias y colaborarán, a tal efecto, con el resto de las Administraciones públicas”

La escasa regulación sobre los P.I para el sector privado -prácticamente inexistente en relación a su contenido- nos obliga a acudir analógicamente a lo dispuesto para el sector privado en la LOI y en el Plan de Igualdad de la AGE, siempre teniendo en cuenta la obligación de negociar dentro del convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable. Atendiendo a los reiterados arts. 45 y 46 LOI, será necesario un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, a partir del cual se fije el conjunto de medidas a adoptar para alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

En relación con las Corporaciones Locales, la toma de decisiones sobre un futuro P.I resulta más complicada dada:

a) la falta de un órgano concreto que asuma la implantación de las medidas necesarias y, como todo Plan, cualquier otra sobre control, seguimiento de evolución o cumplimiento de objetivos.

b) las dudas sobre la competencia de la Corporación Local para pactar medidas aplicables en materia de recompensas, permisos, licencias o vacaciones retribuidas.

El vigente art. 142 Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local (en adelante TRRL), fija

“Los funcionarios de la Administración local tendrán derecho a las recompensas, permisos, licencias y vacaciones retribuidas previstas en la legislación sobre función pública de la Comunidad Autónoma respectiva y, supletoriamente, en la aplicable a los funcionarios de la Administración del Estado”

Del mismo modo, los arts. 93 y 94 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, establecen:

Artículo 93.

“1. Las retribuciones básicas de los funcionarios locales tendrán la misma estructura e idéntica cuantía que las establecidas con carácter general para toda la función pública.

2. Las retribuciones complementarias se atendrán, asimismo, a la estructura y criterios de valoración objetiva de las del resto de los funcionarios públicos. Su cuantía global será fijada por el Pleno de la Corporación dentro de los límites máximos y mínimos que se señalen por el Estado.

3. Las Corporaciones locales reflejarán anualmente en sus presupuestos la cuantía de las retribuciones de sus funcionarios en los términos previstos en la legislación básica sobre función pública”.

Artículo 94.

“La jornada de trabajo de los funcionarios de la Administración local será en cómputo anual la misma que se fije para los funcionarios de la Administración Civil del Estado.

Se les aplicarán las mismas normas sobre equivalencia y reducción de jornada”.

Es decir, una normativa que no ha sido derogada expresamente limita la posibilidad de negociación en el ámbito local de ciertas materas que afecta directamente a las medias a implantar en el futuro plan, mientras que para la correcta aplicación de un P.I la norma obliga a negociar -y en su caso mejorar- con perspectiva de género materias, como pueden el aspecto retributivo, los permisos y licencias, o medidas de acción social.

Dada la ausencia de un claro criterio jurisprudencial, hemos de entender la prevalencia del mandato de la vigente D.A. 7ª EBEP de implantación en toda Administración de Plan de Igualdad negociado y propio, sobre la posible regulación limitativa en la negociación de ciertas materias existente en los Reales Decretos Legislativos 781/1986, de 18 de abril y Ley 7/1985, de 2 de abril.

Otras lagunas que encontramos en la norma y desarrollaremos a lo largo de la obra serán:

• a) Momento en el que se exige la obligación de negociar.
• b) Elaboración de un único P.I para personal laboral y funcionario o dos distintos.
• c) Ámbito de la negociación.
• e) La aplicación en las AA.PP del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y los posibles efectos sobre los P.I actuales.

CUESTIÓN

Si una plantilla municipal es mayoritariamente femenina, ¿ha de existir un Plan de igualdad?

La LOI, dispone en su artículo 5 la obligación de todas las organizaciones empresariales - públicas y privadas- de respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. En el sector privado la obligatoriedad de los planes de igualdad viene dada por el número de personas que configuran la plantilla, con independencia de que sean mujeres u hombres. No obstante, en el caso de las Administraciones, incluida la Administración General del Estado (AGE), independientemente del número de su plantilla -o que predomine un determinado sexo en la misma- están obligadas a elaborar y negociar un Plan de igualdad (Arts. 48-46, 51 y 64 ;LOI y D.A. 7ª Estatuto Básico del Empleado Público).