Antecedentes en la elaboración del plan de igualdad

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 13/03/2019

Antes de comenzar la implantación de un plan de igualdad en la empresa, como analizaremos, será necesario definir los contenidos de este, los objetivos a alcanzar, una la planificación temporal de las estrategias y prácticas a realizar, y concretar una serie de sistemas de seguimiento y control. No obstante, en primera instancia debemos conocer quién lo negociará y en qué condiciones.

NOVEDAD

- El artículo 1 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha modificado la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con efectos de 08/03/2019, extendiendo la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente. Este artículo es complementado con el artículo 6, por el que se modifica el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto; esta modificación tiene como objetivo definir mejor el tipo infractor correspondiente al incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad.

 

Con las salvedades especificadas por negociación colectiva, el art. 45, LOI, se limita a especificar:

«1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.»

  • ¿Quién debe promulgar la negociación de un plan de igualdad?

La iniciativa de aprobar y promulgar un plan de igualdad debe ser de las empresas obligadas, cualquier tipo de empresa que así lo quiera, o las Administraciones Públicas.

El art. 45 LOI establece la obligación de las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, para lo cual deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Asimismo, en el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el Capítulo III de la LOI, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

  • ¿Qué personas negociarán el plan?

En representación de los trabajadores y trabajadoras están legitimados para negociar los comités de empresa o delegados y delegadas de personal o las secciones sindicales, si las hubiere, que en su conjunto sumen mayoría de los miembros de los comités. Si la empresa cuenta con varios centros de trabajo, el comité intercentros cuando así esté previsto en convenio colectivo aplicable. (art. 87.1 ET).

Por la empresa, las personas designadas por la empresa [se aconseja personal con capacidad de decisión y/o responsabilidad en la gestión].

La negociación se produce entre la empresa y la plantilla por medio de las personas designadas por los sujetos legitimados para negociar.

Por los trabajadores: representantes unitarios (comité de empresa o delegados/as de personal) o representantes sindicales (cuando ostente mayoría en los comités de empresa), o, en su defecto, con los propios trabajadores.

La representación legal de trabajadores y trabajadoras [comité de empresa y/o las delegadas y delegados de personal] o, en su defecto, con los propios trabajadores o trabajadoras podrán solicitar a la empresa por escrito la constitución de la comisión de igualdad que se ocupará de elaborar el plan de igualdad.

Por la empresa: Personas designadas por la empresa [se aconseja personal con capacidad de decisión y/o responsabilidad en la gestión].

En la negociación del P.I, las personas responsables del mismo pueden definirse de la siguiente manera:

Personas responsables del P.I

  • ¿Cómo se inicia la negociación del plan de igualdad?

La elaboración de los planes de igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva, que debe realizarse necesariamente con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, puesto que las reglas de legitimación de la negociación colectiva, reguladas en los arts. 87-89 ET, constituyen normas de derecho necesario absoluto, sin que quepa su imposición unilateral por parte de la empresa, aunque la misma haya intentado, negociar con los representantes de los trabajadores, sin que ello fuera posible (SAN Nº 143/2015, 16 de septiembre 2015, Rec 167/2015, ECLI: ES:AN:2015:3101)

En este sentido, ante la falta de especificación reglamentaria o mediante convenio colectivo, hemos de entender aplicable el art. 89 ET donde encontramos una serie de obligaciones:

a) La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta [de conformidad con los artículos 87-88, ET], los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación.

b) La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida.

c) Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

d) En los supuestos de que se produjera violencia, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquella.

e) En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora [en el caso de los planes de igualdad la denominada “comisión de igualdad”]

f) La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

g) Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

h) En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.

STS Nº 403/2017, de 9 de mayo de 2017, Rec 85/2016, Ecli: ES:TS:2017:2092

STS Nº 832/2018, de 13 de septiembre de 2018, Rec 213/2017, Ecli: ES:TS:2018:3231

  • Derecho a recibir información por parte de los representantes de los trabajadores

En aplicación de lo dispuesto en el artículo 64.3 ET (en redacción aportada nuevamente por el RD-ley 6/2019) el Comité de empresa tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse:

  • a) El registro previsto en el artículo 28.2 ET
  • b) Los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales
  • c) Los datos sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación de este.

El derecho a recibir la información citada se enmarca en el labor de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial, fijado en el párrafo 3º de la letra a) del apdo. 7 del artículo 64, y se extiende a la Comisión de igualdad en la fase de diagnóstico previa a la elaboración del P.I según el 46 de la LOI.

  • ¿Cuál es el ámbito personal, funcional y temporal de un plan de igualdad?

El Plan de Igualdad es variable y dinámico, y sus medidas atenderán a principios de razonabilidad y proporcionalidad, procurando ajustarse a la concreta situación de la empresa en cada momento. A tal efecto, las partes negociadoras podrán establecer la vigencia que consideren, bien ligada a la del convenio colectivo, o, bien por periodos concretos priorizando y concretando en el tiempo el orden en la aplicación de las distintas medidas previstas.

En base a lo dispuesto en el artículo 46.3 de la LOI, el Plan es de aplicación a la totalidad de la empresa, abarcando, por tanto, no sólo a los centros de trabajo que la integran sino también a aquellos otros que puedan integrarla en un futuro, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a alguno de ellos en concreto.

Lo dispuesto en un Plan de Igualdad es de obligada y general observancia para todas las personas trabajadoras de la mercantil, cualquiera que sea su modalidad contractual o cargo que ostenten.

 

 

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Plan de igualdad
Representación legal
Comité de empresa
Negociación colectiva
Discriminación en el empleo
Representación de los trabajadores
Convenio colectivo
Delegado de personal
Sanciones laborales
Incumplimiento empresarial
Procedimiento sancionador
Autoridad laboral
Comité intercentros
Centro de trabajo
Sección sindical
Convenio colectivo aplicable
Ius cogens
Violencia
Buena fe
Comisión negociadora
Principio de igualdad
Derecho de igualdad

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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