Antecedentes y negociación del plan de igualdad en la empresa

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 27/10/2020

Antes de comenzar la implantación de un plan de igualdad en la empresa, como analizaremos, será necesario definir los contenidos de este, los objetivos a alcanzar, una la planificación temporal de las estrategias y prácticas a realizar, y concretar una serie de sistemas de seguimiento y control. No obstante, en primera instancia debemos conocer quién lo negociará y en qué condiciones.

Qué tener en cuenta antes de empezar la negociación de los planes de igualdad

Con las salvedades especificadas por negociación colectiva, el art. 45 LOI, se limita a especificar:

«1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.»

  • Procedimiento de negociación de los planes de igualdad: ¿Quiénes negociarán el plan?

La iniciativa de aprobar y promulgar un plan de igualdad debe ser de las empresas obligadas, cualquier tipo de empresa que así lo quiera, o las Administraciones Públicas.

El art. 45 LOI establece la obligación de las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, para lo cual deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Asimismo, en el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el Capítulo III de la LOI, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

Es el caso de los aspectos relacionados con los sujetos llamados a negociar los planes de igualdad, incluidos el diagnóstico y la constitución de la comisión negociadora, y con el desarrollo del procedimiento de negociación, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, ha resuelto cuestiones como las que se plantean cuando la empresa tiene varios centros de trabajo con representación legal de las personas trabajadoras o cuando no existe tal representación legal, situaciones que, dada la extensión de la obligación de elaborar planes de igualdad, se ven incrementadas con el nuevo reglamento de manera significativa.

Como habían evidenciado diversos criterios jurisprudenciales (STS; de 13 de septiembre de 2018 y STS,  de 14 de febrero de 2017), la obligación de contar con un plan de igualdad corresponde a la empresa, pero el P.I. –por las características de la empresa– debe ser fruto de la negociación con la representación de las personas trabajadoras, con la intervención de aquella en la elaboración del plan, incluido el diagnóstico.

Sin perjuicio de previsiones distintas acordadas en convenio colectivo, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, para lo que será necesario constituir una comisión negociadora paritaria entre la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras (art. 5 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

a) En caso de existencia de representación legal de las personas trabajadoras:

Por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. Importante destacar que la intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.

La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

Empresas con varios centros de trabajo: Negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

Grupos de empresa: Se seguirá lo establecido en el art. 87 del Estatuto de los Trabajadores para los convenios de ese ámbito.

b) En las empresas donde no existan las representaciones legales:

Se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte.

La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

c) En caso de empresas con centros de trabajo representados y centros de trabajo donde no existan las representaciones legales:

La parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación en los términos establecidos anteriormente y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida.

En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes

La comisión negociadora creada podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz pero sin voto.

A TENER EN CUENTA. El procedimiento de negociación en aquellos aspectos no expresamente tratados en el presente reglamento será el establecido en el art. 89 del Estatuto los Trabajadores.

Como regla general a la hora de definir este aspecto la norma fija una serie de reglas:

  • Composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora. Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
  • Necesidad de levantar acta. Durante el proceso de negociación, se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.
  • Deber de negociación de buena fe. Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión. 
  • Posibilidad de acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos. En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.
  • Remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito. El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito y publicidad en los términos previstos reglamentariamente.
  • Obligación de facilitar información. Constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
  • Derechos y obligaciones de los negociadores. Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.
  • Deber de sigilo. Las personas que integran la comisión negociadora, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a la comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

JURISPRUDENCIA

STS, Rec. 147/2010, de 17 de mayo de 2011, Ecli: ES:TS:2011:3564

Analizando el supuesto concreto sometido a su decisión admite el Alto Tribunal el concurso de buena fe al haberse dado "respuesta a cada una de las propuestas de los representantes de los trabajadores" habiendo alterado la empresa "sus posiciones en varias ocasiones durante el período de consultas, lo que acredita su disposición a dejarse convencer por las posturas de la contraparte" como exige una consolidada doctrina jurisprudencial que ha "mantenido unánimemente respecto de la negociación colectiva- que el deber de negociar no se confunde con la obligación de convenir".

STSJ País Vasco, Rec. 2156/2016, de 15 de noviembre

El principio de buena fe implica la evitación de engaños, intimidaciones, maquinaciones fraudulentas, actos de violencia en el sentido más amplio, pero igualmente, ante la ausencia de una especificación legislativa, el concepto jurídico que se consolida en el tiempo busca el ejercicio de los derechos conforme a esa exigencia, que es un modelo de conducta social, a veces un standard jurídico de posible definición ortodoxa pero que se identifica con notas célebres de virtud, cual es la cercana a la lealtad, honradez, comportamiento arreglado a valoraciones éticas, con un criterio de honorabilidad, probidad y confianza, detraído de la doctrina civilista, que exige la consecución de una negociación de buena fe en la obligación laboral, que la jurisprudencia y la doctrina ha procurado explayar normalmente a través de supuestos positivos o negativos que por la casuística se acercan a su integración e interpretación.

Es por ello que la buena fe no obliga a mantener en todo momento una exigencia de oferta realizada o incluso llegar a un acuerdo de resultado, puesto que estamos más bien ante obligaciones de medios, pues el acuerdo siendo una finalidad en sí mismo no resulta ineluctable y siempre alcanzable como resultado que depende de la libre voluntad de los negociaciones. Así hay supuestos de apreciación de vulneración del principio general de buena fe en actitudes empresariales de negativa a negociar con unos u otros Sindicatos (STS de 3 de junio de 1999 ); en el transcurso de comportamientos repentinos de cambio de posición empresarial (STS de 3 de febrero de 1998); en la modificación de las representaciones negociadoras de forma continuada; en ausencia, silencio o inmovilidad en las propuestas; e incluso en el intento de dejar decaer las negociaciones por parte de la empresarial para ejercitar inmediatamente en virtud de su autonomía de la voluntad, procedimientos unilaterales en aspectos concretos negociables (STC, 107/2000) .

SAN, Nº 38/2006, de 28 de sbril de 2006, Ecli: ES:AN:2006:2117

El Estatuto de los Trabajadores establece, con carácter general, la prohibición de que los representantes utilicen la información suministrada por la empresa «para distintos fines de los que motivaron la entrega» ...", debiendo señalarse, que este mandato además no puede considerarse privado de sanción. 

STS, Nº 832/2018, de 13 de septiembre de 2018, Rec 213/2017, Ecli: ES:TS:2018:3231

Nulidad del Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por la empresa ante vulneración de la libertad sindical.

STS, Rec.104/2016, de 14 de febrero de 2017, Ecli: ES:TS:2017:815

Al tener la empresa demandada más de 250 trabajadores, tras las elecciones que tuvieron lugar en los distintos centros de trabajo, debió elaborar y aplicar un plan de igualdad , al estar legalmente obligada a negociar con los representantes legales de los trabajadores medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que atenderán a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad , entendido como aquel en el que se contemplan objetivos concretos de igualdad y no discriminación, estrategias y prácticas para su consecución, así como sistemas eficaces de seguimiento y evaluación; y de otra parte, que el convenio colectivo al que remite la ley , señala que el Plan de Igualdad que se suscriba en la empresa ha de contar con el acuerdo de la empresa y los representantes legales de los trabajadores, lo que no permite sustituir el mismo por un acuerdo entre la empresa y una comisión de trabajadores creada ad hoc para su negociación.

CUESTIÓN

¿Qué se entiende por sistemas de Solución Autónoma de Conflictos? ¿Existe alguna ?

En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.

El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) elaborará una lista de mediadores y árbitros que facilitará a los demandantes de sus servicios.

Los procedimientos que se establecen en el presente Acuerdo para la solución de los conflictos son:

a) La mediación, que será obligatoria en los supuestos que posteriormente se determinan y siempre que la demande una de las partes del conflicto, salvo en los casos en que se exija acuerdo entre ambas partes. La mediación ante el SIMA sustituye a la conciliación administrativa previa a los efectos previstos en los artículos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

b) El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes, de mutuo acuerdo, lo soliciten por escrito.

  • Plazo para llevar a cabo la negociación: ¿Cuándo se inicia la negociación del plan de igualdad?

  • ¿Cómo se inicia la negociación del plan de igualdad?

La parte que promueva la negociación del del Plan de Igualdad (representación de los trabajadores / empresa), deberá solicitar la constitución de la comisión de igualdad. Lo que comunicará por escrito a la otra parte, expresando detalladamente:

  • legitimación que ostenta (de conformidad con los artículos 87-88, ET);
  • los ámbitos del convenio; y
  • las materias objeto de negociación.

La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, por lo que, de no recibir respuesta [o manifestar la otra parte su negativa a la negociación] ha de denunciarse esta situación a la Inspección de Trabajo.

Si se contesta afirmativamente a la solicitud de negociaciones, se ha de constituir la comisión negociadora, a la que corresponde la deliberación y conclusión del plan de igualdad.  La comisión se ha de constituirse siguiendo los plazos del art. 4 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

El procedimiento de negociación en aquellos aspectos no expresamente tratados en el reglamento los planes de igualdad y su registro será el establecido en el art. 89 del Estatuto los Trabajadores:

a) La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta (de conformidad con los artículos 87-88 ET), los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación.

b) La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida.

c) Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

d) En los supuestos de que se produjera violencia, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquella.

e) En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora [en el caso de los planes de igualdad la denominada “comisión de igualdad”]

f) La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

g) Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

h) En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.

JURISPRUDENCIA

SAN, Nº 143/2015, 16 de septiembre 2015, Rec 167/2015, ECLI: ES:AN:2015:3101

La elaboración de los planes de igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva, que debe realizarse necesariamente con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, puesto que las reglas de legitimación de la negociación colectiva, reguladas en los arts. 87-89 ET, constituyen normas de derecho necesario absoluto, sin que quepa su imposición unilateral por parte de la empresa, aunque la misma haya intentado, negociar con los representantes de los trabajadores, sin que ello fuera posible.

  • Extensión de los planes de igualdad: ¿Cuál es el ámbito personal, funcional, temporal y geográfico de un plan de igualdad?

El Plan de Igualdad es variable y dinámico, y sus medidas atenderán a principios de razonabilidad y proporcionalidad, procurando ajustarse a la concreta situación de la empresa en cada momento. A tal efecto, las partes negociadoras podrán establecer la vigencia que consideren, bien ligada a la del convenio colectivo, o, bien por periodos concretos priorizando y concretando en el tiempo el orden en la aplicación de las distintas medidas previstas.

En base a lo dispuesto en el artículo 46.3 de la LOI, el Plan es de aplicación a la totalidad de la empresa, abarcando, por tanto, no sólo a los centros de trabajo que la integran sino también a aquellos otros que puedan integrarla en un futuro, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a alguno de ellos en concreto.

Lo dispuesto en un Plan de Igualdad es de obligada y general observancia para todas las personas trabajadoras de la mercantil, cualquiera que sea su modalidad contractual o cargo que ostenten.

Recientemente, TS y AN habían confirmado que los trabajadores de ETT, puestos a disposición de la empresa usuaria, tienen derecho a disfrutar de todos los derechos, establecidos en el Plan de Igualdad de la usuaria, salvo aquellos cuya naturaleza no sea compatible para los de la ET. Esta interpretación viene avalada por la aplicación del principio general contenido en el artículo 4 de la Ley de Igualdad, según el cual la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres “es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas”, añadiéndose: (SAN Nº 177/2017, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 278/2017 de 11 de diciembre de 2017)

«Difícilmente se podría garantizar la reseñada igualdad si los tribunales admitieran interpretaciones sesgadas de las normas como las que pretenden los recurrentes. Al contrario, se impone necesariamente una interpretación del precepto cuestionado acorde con la finalidad de la propia norma que lo contiene y, de manera principal, especialmente favorecedora de la igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito de las relaciones laborales en general y, de forma particular, para los trabajadores de empresas de trabajo temporal puestos a disposición en empresas usuarias”.

“No tendría ningún sentido -indican los magistrados- e iría contra los principios expuestos asumir, como pretenden los recurrentes, una interpretación del artículo 11.1 que excluyese a los trabajadores puestos a disposición del disfrute de las medidas laborales contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria que, en cambio, sí se aplicarían, únicamente, a los trabajadores propios de dicha empresa.

Ni se cumpliría la finalidad de la propia Ley de Empresas de Trabajo Temporal (ETT), ni mucho menos las previsiones de la Ley Orgánica de Igualdad».

Asimismo, el art. 10.2 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, de acuerdo con el párrafo cuarto del art 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, ha atendido a los criterios jurisprudenciales citados, y contempla la aplicación de las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

Como novedad en este puntos destacar:

  • En la solicitud de inscripción del convenio colectivo, plan de igualdad o en su caso, de los acuerdos señalados en el artículo 2.1 de este real decreto, se deberán facilitar todos aquellos datos relativos a las partes firmantes del acuerdo o acto para el que se solicita la inscripción y la fecha de la firma, así como, en su caso, los relativos a su ámbito personal, funcional, territorial y temporal y la actividad o actividades económicas cubiertas por los mismos (art. 6  Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo).
  • Dentro del contenido mínimo de los planes de igualdad, se fija la necesidad de especificar su ámbito personal, territorial y temporal (art. 8 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

Derecho a recibir información por parte de los representantes de los trabajadores

En aplicación de lo dispuesto en el art. 64.3 ET (en redacción aportada nuevamente por el RD-ley 6/2019) el Comité de empresa tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse:

  • a) El registro previsto en el art. 28.2 ET.
  • b) Los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales.
  • c) Los datos sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación de este.

El derecho a recibir la información citada se enmarca en el labor de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial, fijado en el párrafo 3º de la letra a) del apdo. 7 del artículo 64, y se extiende a la Comisión de igualdad en la fase de diagnóstico previa a la elaboración del P.I según el 46 de la LOI.

En concreto, el citado art. 64.3 ET, especifica:

"3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo."

  • Obligación de negociación

Los planes de igualdad son una manifestación propia de la negociación colectiva, que deben negociarse con los representantes de los trabajadores, sin que quepa su aprobación unilateral por la empresa. (SAN Nº 143/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 163/2019 de 10 de diciembre de 2019, Ecli: ES:AN:2019:4583)

La jurisprudencia ha validado que, se administren y desarrollen los planes de igualdad a través de las comisiones de convenio, en las que participan únicamente los sindicatos firmantes, sin que dicha medida vulnere los derechos de libertad sindical de los demás, salvo que la comisión acometa medidas negociadoras, en cuyo caso deberán participar todos los sujetos legitimados para la negociación. (STS, Rec 78/2009 de 25 de junio de 2010, confirmando SAN, Nº 35/2009, de 6 de mayo de 2009).

En la misma línea, STS, Rec 22/2011 de 24 de enero de 2012, Ecli: ES:TS:2012:743, donde se concluyó que, no se vulneraba la libertad sindical de un sindicato, que no había participado en la negociación del convenio, cuya negociación se realizó con el comité de empresa, siendo esa la razón por la que no formaba parte de la comisión de igualdad del convenio, nombrada por el comité que negoció el convenio.

Más recientemente, STS, Nº 403/2017,  de 9 de mayo de 2017, Ecli: ES:TS:2017:2092, donde se concluyó que el acuerdo, en el que se pacte el Plan de Igualdad, debe suscribirse por la empresa y por los representantes legales de los trabajadores, ya sean unitarios o sindicales, que acrediten la representatividad de todos los centros de trabajo de la empresa.

Todos los pronunciamientos citados -en consonancia con los arts. 85.2 ET, 45 y 46 LOI, Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre- conducen a la consideración como nulo de un Plan de igualdad decidido unilateralmente por la empresa.

 

Ver formulario en Anexo:

 

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Plan de igualdad
Comisión negociadora
Representación legal
Buena fe
Centro de trabajo
Convenio colectivo
Discriminación en el empleo
Sindicatos
Negociación colectiva
Comité de empresa
Representación de los trabajadores
Delegado de personal
Sección sindical
Empresas de trabajo temporal
Autoridad laboral competente
Comisión Paritaria
Autoridad laboral
Procedimiento sancionador
Violencia
Convenio colectivo aplicable
Sindicato más representativo
Arbitraje
Comité intercentros
Deber de sigilo
Libertad sindical
Representación sindical
Maquinación fraudulenta
Finalización del período de consultas
Mandato
Autonomía de la voluntad
Voluntad unilateral
Período de consultas
Nivel de cualificación profesional
Derecho de igualdad
Ius cogens
Inscripción del convenio colectivo
Actividades económicas
Principio de igualdad
Prestación de servicios

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 713/2010 de 28 de May (Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 143 Fecha de Publicación: 12/06/2010 Fecha de entrada en vigor: 01/10/2010 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo E Inmigracion

Real Decreto 901/2020 de 13 de Oct (Reglamento sobre planes de igualdad) VACATIO LEGIS

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/01/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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