Aplicación en las AA. PP de los Reglamentos de Igualdad Retributiva y Planes de Igualdad

NOVEDAD

- D.F. 24.ª.Tres LPGE 2023. se modifica la D.A. 7.ª del TREBEP determinando los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado con carácter anual.

Los nuevos decretos sobre planes de igualdad e igualdad retributiva no hacen referencia a los funcionarios, menciona solo al «personal laboral» de las AA.PP, lo que tiene cierta lógica dada su orientación hacia las personas trabajadoras por cuenta ajena de todas las empresas y entidades, tanto de los sectores públicos como del privado (laborales que se rigen por el Estatuto de los Trabajadores). Sin embargo, en nuestra opinión, no se olvidan estos RDL de los 2,6 millones (según datos del último boletín estadístico del personal al servicio de las administraciones públicas que publica el Ministerio de Política Territorial y Función Pública de enero de 2020) de «empleados públicos» que hay en nuestro país.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, tanto en su Exposición de Motivos como en el propio texto de la norma (D.A. 4ª), establece —como hemos adelantado— previsiones específicas para los «empleados públicos» con legislación específica propia, como resulta en el caso de las Entidades que integran el sector público de la Administración Local.

«Al personal laboral al servicio de las administraciones públicas le resultará de aplicación lo previsto en el presente reglamento, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica».

Las retribuciones del personal laboral se determinarán (art. 27 TREBEP) de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido para cada ejercicio presupuestario en la correspondiente ley de presupuestos (art. 21 TREBEP). En contraposición, para el personal funcionario se utiliza las Relación de Puestos de Trabajo (RPT) .

CUESTIÓN

¿Qué es una Relación de Puestos de Trabajo (RPT)?

El art. 15 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública (LMRFP), define la RPT como "Instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios y se precisan los requisitos para el desempeño de cada puesto, así como sus características retributivas".

Se trata del principal instrumento técnico organizativo y de gestión de recursos humanos en las administraciones. A través de la RPT se realiza la ordenación del personal de acuerdo con las necesidades de los servicios, indicando los requisitos exigidos para el desempeño de cada puesto (titulación específica, carnés necesarios, licencias especiales, etc.), así como su denominación, características esenciales de los mismos (complementos de destino y específicos) y determinación de sus retribuciones complementarias. Por tanto, la modificación de cada puesto de trabajo sólo puede modificarse a través de ésta. 

Uniendo la aclaración vía disposición adicional del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, a los principios de mérito, capacidad, transparencia y seguridad jurídica aplicables a las Administraciones Públicas, y a la universalización de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo promulgada por el art. 2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hemos de entender los principios que rigen este Reglamento para la igualdad retributiva, aplicables tanto al personal funcionario como al laboral. 

Por lo tanto, el RD 902/2020 resulta de aplicación directa al personal laboral de las Administraciones Públicas, siguiendo su legislación específica. Entendiéndose -al menos hasta la publicación de nuevas exigencias para el sector público- cumplido, en base a las exigencias de publicidad de los instrumentos de clasificación y ordenación del personal (a modo de ejemplo art. 16 de la LMRFP:  «(...) las comunidades autónomas y la Administración local formarán también la relación de los puestos de trabajo existentes en su organización, que deberá incluir, en todo caso, la denominación, tipo y sistema de provisión de los puestos, las retribuciones complementarias que les correspondan y los requisitos exigidos para su desempeño. Estas relaciones de puestos serán públicas"; art. 90 de la LRBRL: «1. Corresponde a cada Corporación local aprobar anualmente, a través del Presupuesto, la plantilla, que deberá comprender todos los puestos de trabajo reservados a funcionarios, personal laboral y eventual. Las plantillas deberán responder a los principios de racionalidad, economía y eficiencia y establecerse de acuerdo con la ordenación general de la economía, sin que los gastos de personal puedan rebasar los límites que se fijen con carácter general (...)».

CUESTIÓN

Qué normativa ha de tomarse como referencia para el personal laboral de las AA.PP, ¿el TREBEP o el ET?

El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables (Convenio colectivo para el personal laboral en el Ente Público), por los preceptos del TREBEP que así lo dispongan (art. 7 del TREBEP).

No existe una respuesta cerrada a esta cuestión. Siendo inicialmente de referencia el TREBEP, este en ocasiones remite a la legislación laboral, es decir al ET, y en otras proclama la aplicación del propio Estatuto Básico del Empleado Público. Como ejemplo citar:

El art. 51 TREBEP (Jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral):

«Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este capítulo y en la legislación laboral correspondiente».

El art. 7 TREBEP (Normativa aplicable al personal laboral):

«(...) en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia, el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se regirá por lo previsto en el presente Estatuto [TREBEP], no siendo de aplicación a este personal, por tanto, las previsiones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho».

Inexistente resulta la referencia a las AA.PP como empleadoras por parte del nuevo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, debiendo entender en el especificación realizada en el art. 2.2 «En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este real decreto», su aplicación a las AA.PP siguiendo lo preceptuado en el art. 7 del TREBEP y el art. 3 del ET.

Es decir, todas las administraciones públicas, independientemente del número de personas en su plantilla, tienen obligación de negociar un plan de igualdad. Así lo manda el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en su disposición adicional séptima (recientemente modificada por la D.F. 24.ª de la LPGE 2023):

«1. Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las Administraciones Públicas aprobarán, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres para sus respectivos ámbitos, a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado con carácter anual.

3. En el plazo de 3 meses se creará un Registro de Planes de Igualdad, adscrito al departamento con competencias en materia de función pública, al que deberán remitir las distintas Administraciones públicas sus planes de igualdad, así como sus protocolos que permitan proteger a las víctimas de acoso sexual y por razón de sexo, para un mejor conocimiento, seguimiento y trasparencia de las medidas a adoptar por todas las Administraciones Públicas en esta materia.»

A TENER EN CUENTA. Los arts. 45-49 de la LOIEMH se aplican a empresas y a legislación laboral, pero el TREBEP no hace distinciones en relación a la necesidad de planes de igualdad, por lo que el P.I que la Administración como empleadora, vinculará a todo el personal que le presa servicios en régimen de ajenidad, con independencia del vínculo contractual laboral, administrativo o funcionarial.

En este caso, atendiendo a la citada D.A.7.ª del TREBEP, y a la práctica habitual donde se extienden los ámbitos de aplicación a personal laboral y funcionario, hemos de entender la obligación de contar con Planes de Igualdad no solo cuando la plantilla laboral supere el número de personas trabajadoras establecido por la LOI, o, cuando vía negociación colectiva así se determine, sino también respeto a todo su personal funcionario. Siendo recomendable y posible -como en la práctica se realiza- unificar las medidas impulsadas en el Plan de igualdad para personal laboral y funcionario.

CUESTIÓN

¿Los planes de igualdad de las AA.PP vigentes a la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, deberán adaptarse?

Atendiendo a la DT Única del RD 901/2020, el plazo máximo para la adaptación sería el 14 de enero de 2022, salvo que el propio Plan tenga una fecha de vencimiento anterior.