Brecha retributiva: definición, elementos explicativos y buenas prácticas para su eliminación

NOVEDAD

- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. Se refiere a su objeto, descrito como el conjunto de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, y al desarrollo de los mecanismos necesarios para identificar la existencia de brechas retributivas injustificadas o discriminatorias.

Se establece una referencia específica a la participación institucional, la previsión de la celebración de reuniones para el análisis de la efectividad de la lucha contra la brecha retributiva, la elaboración de una Guía técnica para las auditorías retributivas y la aplicación de este real decreto al personal laboral al servicio de las administraciones públicas.

Erradicación de la brecha retributiva entre mujeres y hombres

La brecha salarial de género representa una de las modalidades más conocidas de discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral, tal y como se advierte desde las estadísticas aportadas por organismos internos (INE, Ministerio de Igualdad), regionales (UE) o internacionales (OIT). En España la brecha salarial se sitúa en el 11,9% (Eurostat 2019-UE).

El concepto de brecha salarial ha sido el centro de un examen exhaustivo por parte de distintos autores doctrinales, resoluciones y toda clase de normativa. Y en un sentido amplio, alude a las diferencias retributivas que únicamente se fundamentan en el sexo. No solo han de producirse dichas diferencias, sino que las mismas, han de carecer de justificación objetiva y razonable. Y en los distintos ejes en los que se aprecia dicha discriminación, es la promoción profesional uno de los más analizados. (SJS Gijón n.º 103/2020, de 14 de abril de 2020, ECLI:ES:JSO:2020:1992).

El art. 5 de la LOI, indica:

«El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas».

Según los datos salariales aportados por el INE en su publicación «Mujeres y hombres en España»: en el trabajo a tiempo completo, el salario por hora de las mujeres (11,9 euros) en el año 2018, alcanzaba el 93,3% del salario por hora de los hombres (12,8 euros). Al considerar la jornada a tiempo parcial, el porcentaje anterior alcanza un valor del 87,4%. El salario anual más frecuente en las mujeres (15.484,4 euros) representó el 83,8% del salario más frecuente en los hombres (18.470,8 euros). De este modo y a pesar de ser hombres y mujeres iguales (formalmente) ante la ley, es lo cierto que las retribuciones salariales percibidas por unos y otras evidencian brechas irrazonables que constatan esta modalidad discriminatoria que puede producirse, entre otras vías, mediante una retribución diferente por un trabajo igual, o por un trabajo de igual valor. Pero esta discriminación opera de forma soterrada y no directa, lo que dificulta enormemente su detección. (STSJ de las Is. Canarias, rec.  867/2021, de 27 de julio de 2021, ECLI:ES:TSJICAN:2021:936).

En la guía introductoria de la OIT «Igualdad salarial» editada en 2013 que pretende asegurar que el trabajo llevado a cabo por hombres y mujeres sea valorado adecuadamente, se advierte que a nivel internacional, se observan convenios colectivos, e instrumentos de salario mínimo que establecen tasas salariales diferentes para mujeres y hombres. Más recientemente en su «Informe mundial sobre salarios 2020-2021» alerta de como la crisis sanitaria derivada del COVID-19 ha ampliado la brecha salarial de género al afectar salarialmente más a las mujeres, en relación a sus compañeros varones. Igualmente, la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 establece los objetivos estratégicos y las acciones clave de la Comisión Europea para este período 2020-2025, la eliminación de la brecha retributiva de género.

Tales dificultades han llevado al poder legislativo español a promulgar leyes para lograr la igualdad (real) retributiva entre mujeres y hombres, tales como el por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que modificó el ET integrando la obligación empresarial del registro retributivo desarrollando, entre otros aspectos, los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa; los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro. Y más recientemente el RD 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres con vigencia desde el 21 de marzo de 2021 en cuyo preámbulo se recuerda:

«La obligación que tienen los poderes públicos de garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor, resulta actualmente indiscutible. Desde que el Convenio número 100 de la OIT de 1951 lo configuró de forma expresa o desde que también lo hiciera la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, la igualdad retributiva por trabajos de igual valor constituye uno de los elementos esenciales del principio de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres».

¿Qué elementos explican la existencia de las diferencias salariales?

Todos los estudios y, en general, los diagnósticos previos a los P.I, indican, como elementos explicativos de la existencia de las diferencias salariales entre mujeres y hombres factores –de necesaria observación tanto en la fase de diagnóstico como en todas las fases de confección y aplicación del P.I– a:

• Diferencias en los puestos, categorías o grupos profesionales ocupados por mujeres frente a los ocupados por hombres.
• La utilización de empleos a tiempo parcial en mayor media por mujeres.
• La utilización de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral que inciden directamente en la retribución en mayor proporción por las mujeres.
• La existencia de desigualdad directa en el lugar de trabajo, entendida como la percepción de un salario inferior por parte de las mujeres, en relación a los hombres, ejerciendo el mismo trabajo.

Los factores citados se encuentran, en cierto modo, reflejados en el art. 3 de la LOI cuando establece que el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

CUESTIONES

1. ¿Qué suponen los nuevos reales decretos en relación a la Brecha Salarial?

A pesar de que la igualdad retributiva ya estaba presente en nuestro ordenamiento jurídico [arts. 14 y 35 de la Constitución Española; 5, 14.2, 46, 51 y 63 de la LOI y 28, 22.3, 12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores], el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, establecía: «el Gobierno, en el plazo de seis meses, deberá dictar cuantas disposiciones sean necesarias para la aplicación y el desarrollo del presente real decreto-ley en las materias que sean de su competencia». Así pues, el Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva y el Real Decreto 901/2020, sobre los planes de igualdad, desarrollan las herramientas y mecanismos para luchar contra la brecha retributiva como son el registro retributivo o salarial, las auditorias salariales, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.

2. ¿Qué papel pueden tener los Planes de Igualdad en una empresa para corregir la brecha salarial?

Los diagnósticos previos a los Planes de Igualdad van a proporcionar datos fundamentales para hacer un análisis preciso del sistema de remuneraciones de la empresa.

Mediante la introducción de las siguientes medidas en el plan de igualdad sería posible corregir la brecha salarial:

- Definición de una estructura salarial clara y trasparente, que permite controlar los elementos arbitrarios que producen discriminación.

- Incorporar como medidas de discriminación positiva incrementos adicionales para eliminar las discriminaciones detectadas.

- Realizar periódicamente análisis estadísticos sobre las retribuciones medias por categoría profesional de hombres y mujeres en la empresa.

Variables para el cálculo y medición de la brecha retributiva

Para el cálculo de la breca salarial hemos de atender tanto al sistema retributivo como a las cuestiones que se ponderen a la hora de establecer los salarios.

Sintetizando las posibles variables para tener en cuenta, los elementos de estudio coincidirán con aquellos que evidencian la posición ocupada por mujeres y hombres en la estructura retributiva, y serían:

• Categorías profesionales (Clasificación profesional). Es evidente la relación existente entre la posición en la organización y la retribución, por lo que el análisis de las distintas categorías, grupos o departamentos proporcionará información relevante sobre la existencia de segregación entre mujeres y hombres en los distintos tipos de categorías y departamentos, y por lo tanto sobre posibles diferencias salariales entre puestos masculinizados y feminizados.

Como hemos analizado, la clasificación profesional de las personas trabajadoras ha de realizarse en base a los criterios del art. 22 ET, pero a la vez, será necesario comprobar que dichos criterios no resultan discriminatorios, ni directa ni indirectamente. Resultará fundamental examinar las descripciones de los puestos para asegurar que las mismas no son restrictivas en el caso de puestos feminizados.

• Tiempo trabajado. Lo habitual es encontrar los cálculos relacionados con la brecha salarial ligados a devengos brutos anuales o salarios hora. Las diferencias en la jornada trabajada –completa o parcial– o en la duración del contrato, el porcentaje de contratos a jornada completa, la realización de horas extras, el grado de temporalidad, la concentración de jornadas reducidas o parciales en personas trabajadoras de un género determinado, etc., mostrarán con perspectiva de género las diferencias en la materia.

En este punto resultarán de interés cálculos como el de horas extra realizadas, las diferencias en las retribuciones percibidas en función de la duración de la jornada o incidencia de jornadas parciales.

• Conceptos salariales o retributivos. En el análisis del salario base y los distintos complementos salariales o extrasalariales dentro del diagnóstico previo sería extraño encontrar la existencia de un salario base distinto para mujeres y hombres que desempeñan los mismos puestos de trabajo, pero si podría darse dentro del tratado concepto de “trabajos equivalentes o de igual valor”.

En el diagnóstico previo, por tanto, será fundamental prestar la atención suficiente al devengo de complementos de cualquier tipo, que pueden llegar, no lo olvidemos, a suponer un gran porcentaje en el salario final. Sería imposible citar o analizar el amplio elenco de complementos salariales/extrasalariales reflejados en los distintos convenios, por lo que, a modo de ejemplo recomendamos tratar minuciosamente algunos en los que la diferencia de género suele ser palpable:

a) Complementos destinados a premiar el tiempo de dedicación: dada la mayor de dedicación de las mujeres de las tareas de cuidados, y sus consecuencias sobre la solicitud de excedencias o permisos, han de analizarse conceptos como: antigüedad, asistencia, asiduidad, horarios especiales (en base a la imposibilidad de realizar determinados horarios incompatibles con la conciliación: trabajos en festivos, nocturnos, horas extraordinarias, etc.).

b) Complementos destinados a compensar la toxicidad, penosidad o peligrosidad: toda vez que este tipo de complementos se asocian a la utilización o manipulación de sustancias que pueden suponer un riesgo excepcional para la salud, actividades que suponen un constante esfuerzo, o, la existencia de un riesgo adicional debido a la inseguridad de su desempeño, estos complementos van asociados a actividades y categorías profesionales integradas tradicionalmente por hombres. (STS, Rec. 3865/1999, 11 de abril de 2000, ECLI:ES:TS:2000:3038).

¿Cuándo existiría brecha salarial?

Conviene empezar este apartado con una afirmación que debemos tener en cuanto a la hora de interpretar los datos del diagnóstico y aplicar futuras medias en el P.I: “la brecha salarial puede existir, aunque mujeres y hombres cobren igual por el mismo trabajo”.

Rara vez encontraremos directamente una retribución distinta para mujeres y hombres de que desempeñen la misma tarea –al menos si cierta justificación (experiencia, antigüedad…)–. El origen de las diferencias, o la denominada brecha retributiva, hemos de buscarla en la segregación ocupacional dentro los distintos puestos, grupos, niveles o departamentos, la diferencia entre el tiempo trabajado entre mujeres y hombres (utilización de permisos, realización de horas extras, tipos de jornada, tipos de contrato, etc.) y, por último, en las diferencias en los conceptos salariales (complementos asignados a puestos masculinizados y feminizados).

Para una cuantificación de una posible discriminación salarial ha de recurrirse a un cálculo analizando las condiciones de gran parte del personal diferenciada por sexos y parámetros de todo tipo desagregados y actualizados que no siempre están disponibles, por lo que, al menos en una primera fase como propuesta metodológica, se recomienda la utilización de las “Herramientas de autodiagnóstico de brecha salarial y Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo (SVPT)” puestas a disposición por el Instituto de las Mujeres.

Estas herramientas utilizan un soporte técnico basado en la utilización de tablas Excel y su idoneidad para este estudio se encuentra avalada por su utilización en múltiples empresas con resultados satisfactorios.

Esta herramienta permite a la organización:

• Realizar un análisis comparativo de los salarios de mujeres y hombres.
• Identificar los orígenes de las diferencias salariales, si éstas existen.
• Plantear posibles acciones correctoras que puedan conducir a la igualdad salarial.

Cálculo de la brecha retributiva: ausencia de una metodología única

Partiendo de que ninguno de los reglamentos sobre igualdad se pronuncia sobre el cálculo de la brecha retributiva, hemos de entender que la obligación de la empresa alcanza únicamente a reportar información, a través del registro retributivo, de las retribuciones medias y medianas en valor absoluto, sin necesidad de aportar ningún indicador sobre la brecha salarial de género.

Hasta que la normativa regule una metodología de cálculo de esa brecha que termine con la dificultad para homogeneizar datos y hacer agrupaciones comparables, entendiendo la brecha salarial como la distancia en las retribuciones medias que reciben hombres y mujeres, su cálculo puede estandarizarse según la siguiente fórmula:

Brecha retributiva= [(Retribución de hombres − Retribución de Mujeres) / Retribución de hombres] X 100

a) Diferencia brecha salarial ajustada y no ajustada

El cálculo de la brecha salarial emplea dos métodos principales diferenciados entre sí por los controles que aplicamos en uno y otro.

La brecha salarial no ajustada es aquella que mide la diferencia porcentual bruta entre el salario de hombres y de mujeres, sin tener en cuenta sus características socioeconómicas (nivel educativo, años de experiencia…) o del puesto de trabajo (sector de actividad, etc.).

La brecha salarial ajustada, por su parte, mide la diferencia en las retribuciones de mujeres y hombres controlando las características individuales y estableciendo las comparaciones entre mujeres y hombres que comparten características.  Las posibles variables a tener en cuenta para cálculo serían la clasificación profesional (o la posición en la estructura organizativa y retributiva, definida por el puesto, departamento…), el tiempo trabajado (tanto la duración del contrato como el tipo de jornada –completa o parcial–) y los conceptos retributivos (el salario base y los distintos complementos). 

Pese a la dificultad, en el intento de cumplir con el principio de "igual valor" sería fundamental controlar tantas diferencias entre hombres y mujeres relevantes a la hora de determinar el salario como fuera posible (edad, nivel educativo y experiencia, tamaño de la empresa, tipo de contrato, tipo de jornada, sector de actividad, etc.), por lo que la brecha de género ajustada es la medida más fiable a la hora de medir si hombres y mujeres reciben una remuneración similar por tareas similares.

A TENER EN CUENTA. Mientras el cálculo de la brecha salarial no ajustada nos da una medida general de desigualdad laboral, el cálculo de la brecha salarial ajustada nos dará la cifra más aproximada de la diferencia de salario entre hombre y mujer por el mismo trabajo.

b) Salario por hora como base para calcular la brecha salarial

Las variables del entorno laboral –como hemos visto– inciden de forma importante sobre el salario femenino y masculino, por lo que, para comparar de manera efectiva las retribuciones, hemos de tener en cuenta el tipo de jornada recurriendo al salario por hora, lo que resultará sumamente efectivo en el caso de los trabajadores a tiempo parcial.

La medición de la brecha de género se realizará en la mayoría de los casos sobre el salario por hora, corrigiendo así por la mayor incidencia de la jornada parcial y de la temporalidad sobre las mujeres.

Según la definición de la Oficina Europea de Estadística (Eurostat), la brecha de género es la diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y el de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto por hora de los hombres.

El salario por hora se estima como el salario anual dividido entre las horas pactadas en el año de referencia.

CUESTIONES

1. ¿Qué datos hemos de analizar para calcular la brecha retributiva?

2. ¿Por qué la duración del contrato influye en la brecha retributiva?

Según los datos estadísticos aportados por distintas instituciones, la mayoría de los contratos temporales son con mujeres, y estas permanecen con este tipo de contrato más tiempo. Normalmente la contratación temporal, limita el acceso a los procesos de promoción u otros pluses con los que sí cuentan el personal con contratos estables.

3. ¿Qué tipos de brecha existen?

Podemos hablar de brechas según:

• Conceptos remunerativos como sueldo base, retribuciones variables anuales. complementos de puesto de trabajo o retribuciones en especie.
• Características personales de la plantilla según parámetros como sexo, edad o nivel de estudios.
• La estructura del empleo en base a parámetros como categoría profesional, tipo de jornada, o tipo de contrato.
• En base a las características del sector productivo.
• Etc.

Buenas prácticas para la eliminación de la brecha salarial

Las múltiples formas o conjunto de acciones, que debemos adaptar a cada organización, han de integrase en todos los campos del fututo P.I, ya que, a pesar, como reflejamos en esta guía al introducir este apartado aquí, de tratarse de un tema «salarial», las afecciones sobre la retribución derivan de muchos aspectos, no sólo de una discriminación directa en este campo. A modo de ejemplo:

Una herramienta fundamental para tratar de erradicar la brecha salarial son los planes de igualdad, toda vez que permiten a la organización implantar medidas como:

• Realizar por parte de RRHH un seguimiento específico de las promociones de personas con tiempo parcial, jornada reducida para evitar que este tipo de jornadas sea un condicionante que perjudica la promoción de las mujeres.
• Adoptar la medida de acción positiva de que, a igualdad de méritos, capacidad e idoneidad para el concreto puesto de trabajo ofertado, tendrán preferencia en el ascenso a puestos, categorías o grupos profesionales las personas del sexo menos representado.
• En lo que se refiere a la contratación para puestos de alta cualificación, favorecer la incorporación de mujeres mientras dure el desequilibrio de la plantilla en esa categoría, área o departamento.
• Establecer una clara y transparente vinculación entre el desempeño de la prestación de servicios de los trabajadores y trabajadoras y su retribución (en cualquiera de sus elementos), sin que se produzca discriminación alguna por razón de sexo.
• En el análisis de la descripción de puestos desempeñados por mujeres estudiar y comparar la equidad en la política retributiva de dichos puestos con otros iguales desempeñados por hombres.
• Reconocer los tramos salariales por encima de convenio y elaborar un protocolo para que se pueda acceder a ellos a partir de criterios objetivos, transparentes y equitativos.

A modo de ejemplo:

Dentro de la retribución a la hora de confeccionar el plan de igualdad —y siempre en función del diagnóstico en cada caso— como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar (correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha, de las medidas a la decisión tomada en cada caso).

Área: Retribuciones.

Objetivo: Garantizar la igualdad retributiva.

Acción 1:  Poner en marcha las medidas correctoras que se deriven de los resultados del estudio de brecha salarial, previa valoración por la Comisión de Igualdad y su traslado a la representación legal de la plantilla.

Indicadores: Características de las actuaciones puestas en marcha para garantizar la igualdad retributiva. Puesta en marcha de una batería de indicadores específicos para el seguimiento de la brecha salarial a partir de los resultados del estudio.

OBJETIVO: Promover la igualdad salarial.

Acción 1:  Realizar un estudio en profundidad sobre complementos de destino, complementos específicos y productividades, desde la perspectiva de género.

Indicadores: Documento del Estudio.

CUESTIÓN

¿Cómo se sanciona la discriminación salarial?

Por una doble vía:

a) Judicial, a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales.

b) Administrativa, tras denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.