Brecha retributiva: definición, elementos explicativos y buenas prácticas para su eliminación

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 02/11/2020

La Unión Europea -Eurostat- ha definido la brecha salarial como “la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores”.

Para conocer e implantar medidas correctoras en este aspecto, hemos de analizar múltiples variables como tipos de contrato, jornada, ocupación, nivel de estudios, antigüedad, edad, utilización de medidas como reducción de jornada, excedencia o permisos no retribuidos, etc.) que influyen de forma directa en las diferencias retributivas que pueden aparecer entre las personas trabajadoras.

NOVEDAD

- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. Se refiere a su objeto, descrito como el conjunto de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, y al desarrollo de los mecanismos necesarios para identificar la existencia de brechas retributivas injustificadas o discriminatorias.

Se establece una referencia específica a la participación institucional, la previsión de la celebración de reuniones para el análisis de la efectividad de la lucha contra la brecha retributiva, la elaboración de una Guía técnica para las auditorías retributivas y la aplicación de este real decreto al personal laboral al servicio de las administraciones públicas.

Ver formularios en Anexo:

 

El concepto de brecha salarial ha sido el centro de un examen exhaustivo por parte de distintos autores doctrinales, resoluciones y toda clase de normativa. Y en un sentido lato, alude, a groso modo, a las diferencias retributivas que únicamente se fundamentan en el sexo. No solo han de producirse dichas diferencias, sino que las mismas, han de carecer de justificación objetiva y razonable. Y en los distintos ejes en los que se aprecia dicha discriminación, es la promoción profesional uno de los más analizados. SJS Gijón, Nº 103/2020, de 14 de abril de 2020, Ecli: ES:JSO:2020:1992

El art. 5 de la LOI, indica:

"El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas".

¿Qué elementos explican la existencia de las diferencias salariales?

Todos los estudios, y en general los diagnósticos previos a los P.I, indican, como elementos explicativos de la existencia de las diferencias salariales entre mujeres y hombres factores -de necesaria observación tanto en la fase de diagnóstico como en todas las fases de confección y aplicación del P.I -:

  • Diferencias en los puestos, categorías o grupos profesionales ocupados por mujeres frente a los ocupados por hombres.
  • La utilización de empleos a tiempo parcial en mayor media por mujeres.
  • La utilización de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral que inciden directamente en la retribución en mayor proporción por las mujeres.
  • Existencia de desigualdad directa en el lugar de trabajo, entendida como la percepción de un salario inferior por parte de las mujeres, en relación a los hombres, ejerciendo el mismo trabajo.

Los factores citados se encuentran, en cierto modo, reflejados en el art. 3 LOI cuando establece que el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

CUESTIONES

1. ¿Qué suponen los nuevos reales decretos en relación a la Brecha Salarial?

A pesar de que la igualdad retributiva ya estaba presente en nuestro ordenamiento jurídico (arts. 14 y 35 Constitución Española; 5, 14.2, 46, 51 y 63 LOI y  28, 22.3 t ,12.4 d) Estatuto de los Trabajadores), el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, establecía: “El Gobierno, en el plazo de seis meses, deberá dictar cuantas disposiciones sean necesarias para la aplicación y el desarrollo del presente real decreto-ley en las materias que sean de su competencia”. Así pues, el Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva y el Real Decreto 901/2020, sobre los planes de igualdad, desarrollan las herramientas y mecanismos para luchar contra la brecha retributiva como son el registro retributivo o salarial, las auditorias salariales, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.

2. ¿Qué papel pueden tener los Planes de Igualdad en una empresa para corregir la brecha salarial?

Los diagnósticos previos a los Planes de Igualdad van a proporcionar datos fundamentales para hacer un análisis preciso del sistema de remuneraciones de la empresa.

Mediante la introducción de las siguientes medidas en el Plan de Igualdad sería posible corregir la brecha salarial :

Definición de una estructura salarial clara y trasparente, que permite controlar los elementos arbitrarios que producen discriminación.

Incorporar como medidas de discriminación positiva incrementos adicionales para eliminar las discriminaciones detectadas.

Realizar periódicamente análisis estadísticos sobre las retribuciones medias por categoría profesional de hombres y mujeres en la empresa.

Variables para el cálculo y medición de la Brecha retributiva

Para el cálculo de la breca salarial hemos de atender tanto al sistema retributivo como a las cuestiones que se ponderen a la hora de establecer los salarios.

Variables a tener en cuenta para un análisis de la brecha salarial

Categorías profesionales (Clasificación profesional). 

·         Puestos desempeñados.

·         Grupos y niveles profesionales. 

·         Unidades o departamentos.

·         Tipos de contratos (funcionariado, laboral…).

Tiempo trabajado

·         Tipos de jornada (completa, parcial).

·         La duración del contrato (temporal, indefinido…).

·         La utilización de permisos retribuidos y no retribuidos.

·         Las horas extra realizadas.

Conceptos salariales

·         Salario base

·         Todos los complementos.

·         Salario en especie.

Sintetizando las posibles variables para tener en cuenta, los elementos de estudio coincidirán con aquellos que evidencian la posición ocupada por mujeres y hombres en la estructura retributiva, y serían:

  • Categorías profesionales (Clasificación profesional). Es evidente la relación existente entre la posición en la organización y la retribución, por lo que el análisis de las distintas categorías, grupos o departamentos proporcionará información relevante sobre la existencia de segregación entre mujeres y hombres en los distintos tipos de categorías y departamentos, y por lo tanto sobre posibles diferencias salariales entre puestos masculinizados y feminizados.

Como hemos analizado, la clasificación profesional de las personas trabajadoras ha de realizarse en base a los criterios del art. 22 ET, pero a la vez, será necesario comprobar que dichos criterios no resultan discriminatorios, ni directa ni indirectamente. Resultará fundamental  examinar las descripciones de los puestos para asegurar que las mismas no so  restrictivas en el caso de puestos feminizados.

  • Tiempo trabajado. Lo habitual es encontrar los cálculos relacionados con la brecha salarial ligados a devengos brutos anuales o salarios hora. Las diferencias en la jornada trabajada – completa o parcial- o en la duración del contrato, el porcentaje de contratos a jornada completa, la realización de horas extras, el grado de temporalidad, la concentración de jornadas reducidas o parciales en personas trabajadoras de un género determinado, etc, mostrarán con perspectiva de género las diferencias en la materia.

En este punto resultarán de interés cálculos como el de horas extra realizadas, las diferencias en las retribuciones percibidas en función de la duración de la jornada o incidencia de jornadas parciales.

  • Conceptos salariales o retributivos. En el análisis del salario base y los distintos complementos salariales o extrasalariales dentro del diagnóstico previo sería extraño encontrar la existencia de un salario base distinto para mujeres y hombres que desempeñan los mismos puestos de trabajo, pero si podría darse dentro del tratado concepto de “trabajos equivalentes o de igual valor”.

En el diagnóstico previo, por tanto, será fundamental prestar la atención suficiente al devengo de complementos de cualquier tipo, que pueden llegar, no lo olvidemos, a suponer un gran porcentaje en el salario final. Sería imposible citar o analizar el amplio elenco de complementos salariales/extrasalariales reflejados en los distintos convenios, por lo que, a modo de ejmp. recomendamos tratar minuciosamente algunos en los que la diferencia de género suele ser palpable:

a) Complementos destinados a premiar el tiempo de dedicación: Dada la mayor de dedicación de las mujeres de las tareas de cuidados, y sus consecuencias sobre la solicitud de excedencias o permisos, han de analizarse conceptos como: antigüedad, asistencia, asiduidad, horarios especiales (en base a la imposibilidad de realizar determinados horarios incompatibles con la conciliación: trabajos en festivos, nocturnos, horas extraordinarias, etc).

b) Complementos destinados a compensar la toxicidad, penosidad o peligrosidad: Toda vez que este tipo de complementos se asocian a la utilización o manipulación de sustancias que pueden suponer un riesgo excepcional para la salud, actividades que suponen un constante esfuerzo, o, la existencia de un riesgo adicional debido a la inseguridad de su desempeño, estos complementos van asociados a actividades y categorías profesionales integradas tradicionalmente por hombres.  STS, Rec. 3865/1999, 11 de abril de 2000.

¿Cuándo existiría Brecha salarial?

Conviene empezar este apartado con una afirmación que debemos tener en cuanta a la hora de interpretar los datos del diagnóstico y aplicar futuras medias en el P.I: “La brecha salarial puede existir, aunque mujeres y hombres cobren igual por el mismo trabajo”.

Rara vez encontraremos directamente una retribución distinta para mujeres y hombres de que desempeñen la misma tarea – al menos si cierta justificación (experiencia, antigüedad…)-. El origen de las diferencias, o la denominada brecha retributiva, hemos de buscarla en la segregación ocupacional dentro los distintos puestos, grupos, niveles o departamentos, la diferencia entre el tiempo trabajado entre mujeres y hombres (utilización de permisos, realización de horas extras, tipos de jornada, tipos de contrato, etc), y por último, en las diferencias en los conceptos salariales (complementos asignados a puestos masculinizados y feminizados).

Para una cuantificación de una posible discriminación salarial ha de recurrirse a un cálculo analizando las condiciones de gran parte del personal diferenciada por sexos y parámetros de todo tipo desagregados y actualizados que no siempre están disponibles, por lo que, al menos en una primera fase como propuesta metodológica, se recomienda la utilización de las “Herramientas de autodiagnóstico de brecha salarial y Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo (SVPT)” puestas a disposición por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.

Estas herramientas utilizan un soporte técnico basado en la utilización de tablas Excel y su idoneidad para este estudio se encuentra avalada por su utilización en múltiples empresas con resultados satisfactorios.

Esta herramienta permite a la organización:

  • Realizar un análisis comparativo de los salarios de mujeres y hombres
  • Identificar los orígenes de las diferencias salariales, si éstas existen.
  • Plantear posibles acciones correctoras que puedan conducir a la igualdad salarial.

Cálculo de la brecha retributiva: Falta una metodología única

Partiendo de que ninguno de los reglamentos sobre igualdad se pronuncia sobre el cálculo de la brecha retributiva, hemos de entender que la obligación de la empresa alcanza únicamente a reportar información, a través del registro retributivo, de las retribuciones medias y medianas en valor absoluto, sin necesidad de aportar ningún indicador sobre la brecha salarial de género.

Hasta que la normativa regule una metodología de cálculo de esa brecha que termine con la dificultad para homogeneizar datos y hacer agrupaciones comparables, entendiendo la brecha salarial como la distancia en las retribuciones medias que reciben hombres y mujeres, su cálculo puede estandarizarse según la siguiente fórmula:

Brecha retributiva= [(Retribución de hombres − Retribución de Mujeres) / Retribución de hombres] X 100

A modo de ejemplo, otras fórmulas habituales para medir la brecha salarial serían:

  1. Diferencia, en valor absoluto, entre la retribución media de la mujer y la retribución media del hombre (Retribución media Mujeres – Retribución media Hombres).
  2. Porcentaje que representa la retribución media de la mujer y la retribución media del hombre [(Retribución media Mujeres / Retribución media Hombres) x 100].
  3. Variación porcentual entre la retribución media de la mujer y la retribución media del hombre [(Retribución media Mujeres / Retribución media Hombres ) x 100] – 100). 
  4. Porcentaje que representa la retribución media de la mujer y la retribución media del hombre sobre la retribución media total [(Retribución media Mujeres/ Retribución media total) y (Retribución media Hombres/ Retribución media total)].
  • Diferencia brecha salarial ajustada y no ajustada

El cálculo de la brecha salarial emplea dos métodos principales diferenciados entre sí por los controles que aplicamos en uno y otro.

La brecha salarial no ajustada es aquella que mide la diferencia porcentual bruta entre el salario de hombres y de mujeres, sin tener en cuenta sus características socioeconómicas (nivel educativo, años de experiencia…) o del puesto de trabajo (sector de actividad, etc.).

La brecha salarial ajustada, por su parte, mide la diferencia en las retribuciones de mujeres y hombres controlando las características individuales y estableciendo las comparaciones entre mujeres y hombres que comparten características.  Las posibles variables a tener en cuenta para cálculo serían la clasificación profesional (o la posición en la estructura organizativa y retributiva, definida por el puesto, departamento…), el tiempo trabajado (tanto la duración del contrato como el tipo de jornada –completa o parcial-)- y los conceptos retributivos (el salario base y los distintos complementos). 

Pese a la dificultad, en el intento de cumplir con el principio de "igual valor" sería fundamental controlar tantas diferencias entre hombres y mujeres relevantes a la hora de determinar el salario como fuera posible (edad, nivel educativo y experiencia, tamaño de la empresa, tipo de contrato, tipo de jornada, sector de actividad, etc.), por lo que la brecha de género ajustada es la medida más fiable a la hora de medir si hombres y mujeres reciben una remuneración similar por tareas similares.

A TENER EN CUENTA. Mientras el cálculo de la brecha salarial no ajustada nos da una medida general de desigualdad laboral, el cálculo de la brecha salarial ajustada nos dará la cifra más aproximada de la diferencia de salario entre hombre y mujer por el mismo trabajo.

  • Salario por hora como base para calcular la brecha salarial

La medición de la brecha de género se realizará en la mayoría de casos sobre el salario por hora, corrigiendo así por la mayor incidencia de la jornada parcial y de la temporalidad sobre las mujeres.

Según la definición de la Oficina Europea de Estadística (Eurostat), la brecha de género es la diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y el de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto por hora de los hombres.

A TENER EN CUENTA. La utilización del salario por hora como base para calcular la brecha salarial entre hombres y mujeres puede enmascarar también diferencias sobre las cuales no se lleva un control específico, como las pagas extra, los complementos por rendimiento o las remuneraciones especiales en temporadas concretas

CUESTIONES

1. ¿Qué datos hemos de analizar para calcular la brecha retributiva?

2. ¿Por qué la duración del contrato influye en la brecha retributiva?

Según los datos estadísticos aportados por distintas instituciones, la mayoría de los contratos temporales son con mujeres, y estas permanecen con este tipo de contrato más tiempo. Normalmente la contratación temporal, limita el acceso a los procesos de promoción u otros pluses con los que sí cuentan el personal con contratos estables.

Buenas prácticas para la eliminación de la brecha salarial

Las múltiples formas o conjunto de acciones, que debemos adaptar a cada organización, han de integrase en todos los campos del fututo P.I, ya que, a pesar, como reflejamos en esta guía al introducir este apartado aquí, de tratarse de un tema “salarial”, las afecciones sobre la retribución derivan de muchos aspectos, no sólo de una discriminación directa en este campo. A modo de ejmp:

Área

Buenas prácticas contra la brecha salarial

Proceso de selección y contratación

Aplicar políticas no sexistas en todos los procesos de la selección de personal.

Clasificación profesional.

Aplicación de un sistema de clasificación profesional sin diferencias de género.

Formación

Introducir en la política de empresa la formación profesional de trabajadoras y trabajadores atendiendo a las necesidades de conciliación y promoción fomentando la misma en las categorías o grupos donde suponga una futura progresión o carrera profesional.

Promoción profesional.

Sistema de promoción profesional con criterios técnicos y objetivos basados en méritos que no sean excluyentes por sexo.

Condiciones de trabajo

Auditoría salarial entre mujeres y hombres, estableciendo medidas como trabajo por turnos, jornadas adaptadas a necesidades personales o familiares, flexibilización horaria, etc.

Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Fomentar el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral y la ausencia de penalizaciones de ningún tipo por su utilización.

Infrarrepresentación femenina.

Establecer medidas contra la infrarrepresentación femenina en puestos de mayor remuneración, responsabilidad o técnicos.

Retribuciones

Auditoría salarial entre mujeres y hombres e implantar medidas que garanticen el principio de mismo trabajo, misma remuneración.

Una herramienta fundamental para tratar de erradicar la brecha salarial son los planes de igualdad, toda vez que permiten a la organización implantar medidas como:

  • Realizar por parte de RRHH un seguimiento específico de las promociones de personas con tiempo parcial, jornada reducida para evitar que este tipo de jornadas sea un condicionante que perjudica la promoción de las mujeres.
  • Adoptar la medida de acción positiva de que a igualdad de méritos, capacidad e idoneidad para el concreto puesto de trabajo ofertado, tendrán preferencia en el ascenso a puestos, categorías o grupos profesionales las personas del sexo menos representado.
  • En lo que se refiere a la contratación para puestos de alta cualificación, favorecer la incorporación de mujeres mientras dure el desequilibrio de la plantilla en esa categoría, área o departamento.
  • Establecer una clara y transparente vinculación entre el desempeño de la prestación de servicios de los trabajadores y trabajadoras y su retribución (en cualquiera de sus elementos), sin que se produzca discriminación alguna por razón de sexo.
  • En el análisis de la descripción de puestos desempeñados por mujeres estudiar y comparar la equidad en la política retributiva de dichos puestos con otros iguales desempeñados por hombres.
  • Reconocer los tramos salariales por encima de convenio y elaborar un protocolo para que se pueda acceder a ellos a partir de criterios objetivos, transparentes y equitativos.

 

A modo de ejemplo:

Dentro de la retribución a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad -y siempre en función del diagnóstico en cada caso- como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha, de las medidas a la decisión tomada en cada caso].

Área: Retribuciones

Objetivo: Garantizar la igualdad retributiva.

Acción 1:  Poner en marcha las medidas correctoras que se deriven de los resultados del estudio de brecha salarial, previa valoración por la Comisión de Igualdad y su traslado a la representación legal de la plantilla.

Indicadores: Características de las actuaciones puestas en marcha para garantizar la igualdad retributiva. Puesta en marcha de una batería de indicadores específicos para el seguimiento de la brecha salarial a partir de los resultados del estudio.

OBJETIVO: Promover la igualdad salarial.

Acción 1:  Realizar un estudio en profundidad sobre complementos de destino, complementos específicos y productividades, desde la perspectiva de género.

Indicadores: Documento del Estudio

CUESTIÓN

¿Cómo se sanciona la discriminación salarial?

Por una doble vía:

a) Judicial, a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales

b) Administrativa, tras denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

JURISPRUDENCIA

SAN, Nº 69/2019, de 24 de mayo, Ecli: ES:AN:2019:2079

Analizando la retribución correspondiente a días de ausencia por uso de los permisos retribuidos del art 28 II convenio colectivo del contact center. La Sala de lo Social entiende que el carácter retribuido de los mismos impone que se abonen todos los conceptos salariales que se hubieren devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios. Además de lo anterior, y en todos aquellos supuestos en los que la ausencia obedezca a motivos vinculados con la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, la práctica empresarial resulta contraria al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Por otro lado, siendo notorio que la mayor parte de las personas que hacen uso de estos permisos son mujeres con cargas familiares, la práctica que se impugna constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, toda vez que excluir determinados conceptos salariales en el abono de los permisos vinculados con la conciliación familiar discrimina a la mujer.

STS, Nº 815/2019, de 3 de diciembre

Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten (art. 26.3 ET).

Analizando la expresión "ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que sea su causa” en relación con el cálculo de la remuneración correspondiente a los días de permiso o licencia por fallecimiento y lactancia, la Sala de lo Social determina que la citada expresión no puede tener un alcance tan amplio como “para excluir del sistema de incentivos a las trabajadoras y trabajadores que se encuentre en situaciones especialmente protegidas vinculadas al ejercicio de cualquier derecho fundamental”.

La sentencia, que cuenta con voto particular discrepante, presta interés al analizar el alcance de la limitación colectiva sobre complementos salariales que puedan vulnerar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral -pese a la existencia de justificación en contrario-.

SAN, Nº 198/2018, de 18 de diciembre de 2018, Ecli: ES:AN:2018:4697

La AN analiza un supuesto en el que la normativa interna que regula la retribución variable equipara el descanso por paternidad a una situación de incapacidad temporal, mientras que, en virtud de acuerdo conciliatorio alcanzado en 2016, recalcula objetivos y condiciones de devengo para quienes disfrutan del descanso por maternidad, lactancia acumulada, riesgo durante el embarazo o la lactancia, e incapacidad temporal derivada de maternidad.

Reconociendo que en el citado acuerdo alcanzado entre empresa y representantes no se hace referencia a la paternidad, entiende que, por encima del mismo, ha de imperar en todo caso el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo. En consecuencia, declara que la actual redacción del reglamento interno, en lo relativo al devengo del objetivos durante los permisos de paternidad vulnera el principio de igualdad previsto en el artículo 14 de la Constitución Española y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, condenando a la entidad bancaria a incluir dentro del sistema de retribución variable al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad desde el primer día de su disfrute, reconociendo su derecho a percibir esta retribución variable en base al cumplimiento obtenido según el sistema ordinario de retribución vigente, proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado, y ajustando el objetivo trimestral analizado.

STS, Nº 283/2015, de 10 de enero de 2017,  Ecli:ES:TS:2017:84 y STS5, Rec 103/2014, 27 de mayo de 201, Ecli: ES:TS:2015:2628

Analizando un caso en el que tras la reincorporación a la actividad laboral durante la baja maternal y por riesgo durante el embarazo se produce una pérdida de incentivos, el TS fijar una serie de pautas a tener en cuenta para el análisis de la salvaguarda del derecho a la no discriminación en los casos donde trabajador/a se halle de baja por cualquier situación relacionados con la maternidad o paternidad:

a) Tanto desde el punto de vista del marco normativo constitucional interno como del Derecho de la Unión Europea, la igualdad de mujeres y hombres constituye un derecho fundamental de rango constitutivo (arts. 2 y 3.3 del Tratado de la Unión -TUE-, arts. 8, 153 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión -TFUE-, y arts. 21 y 23 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea -CDFUE-), del que, con carácter de derecho derivado, se ocupa, entre otras, la Directiva 2006/54, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

El art. 16 Directiva 2006/54, establece que los Estados garantizarán que, al término del permiso de paternidad, los trabajadores -hombres y mujeres- tendrán derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente, en condiciones que no les resulten menos favorables, y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia -este precepto reproduce, para la paternidad, la misma garantía que el art. 15 refiere a la maternidad, respecto de la que la STJUE de 6 de marzo de 2014 (Asunto Napoli, C-595/12)-.

b) En el ámbito nacional, el art. 14 de la Constitución Española, plasma el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, que desarrolla específicamente la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El art. 8 de esta última indica que “constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”.

Respecto del contrato de trabajo, el art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, precisa que “se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta (...) por razón de sexo (...)”

c) Con este marco europeo y nacional, el Tribunal Supremo argumenta “las medidas de protección del ejercicio de los deberes parentales se configuran como instrumentos de corresponsabilidad familiar que actúan de mecanismos activos de igualdad de mujeres y hombres”, pues “la consecución de la igualdad efectiva, tal y como persigue la LOIMH y se plasmaba ya en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999, pasa, no solo por el reconocimiento de derechos de maternidad en sentido estricto, sino por la eficaz implantación de instrumentos de equiparación en el ámbito de la vida familiar, como reequilibrio de la desigualdad histórica”.

De este modo, afirma el Tribunal Supremo “la lucha contra la discriminación por razón de sexo no se agota en la protección de la maternidad propiamente dicha, sino que debe alcanzar también a aquellas figuras que sirven a la corresponsabilidad y reparto de cargas familiares, sin las que no es posible hablar de una igualdad de derechos entre hombres y mujeres”.

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Plan de igualdad
Puesto de trabajo
Clasificación profesional
Salario base
Complementos salariales
Principio de igualdad
Promoción profesional
Plazo de contrato
Horas extraordinarias
Excedencias laborales
Jornada completa
Categoría profesional
Reducción de jornada laboral
Tipos de jornada
Medidas correctoras
Formación profesional
Maternidad
Maternidad a efectos laborales
Grupo profesional
Condiciones de trabajo
Contrato de trabajo de duración determinada
Derecho de igualdad
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Jornada parcial
Ingresos brutos
Permiso no retribuido
Personal laboral
Percepciones no salariales
Permiso laboral retribuido
Sindicatos
Trabajador autónomo
Perspectiva de género
Obligaciones familiares
Estado civil
Derecho de información
Régimen retributivo
Discriminación positiva
Salario en especie
Igualdad salarial
Nivel de cualificación profesional

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 902/2020 de 13 de Oct (igualdad retributiva entre mujeres y hombres) VACATIO LEGIS

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/04/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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