Brecha salarial: definición, elementos explicativos y buenas prácticas para su eliminación

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 21/03/2019

La Unión Europea -Eurostat- ha definido la brecha salarial como “la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores”.

Para conocer, e implantar medidas correctoras en este aspecto, hemos de analizar múltiples variables como tipos de contrato, jornada, ocupación, nivel de estudios, antigüedad, edad, utilización de medidas como reducción de jornada, excedencia o permisos no retribuidos, etc.) que influyen de forma directa en las diferencias retributivas que pueden aparecer entre las personas trabajadoras.

¿Qué elementos explican la existencia de las diferencias salariales?

Todos los estudios, y en general los diagnósticos previos a los P.I, indican, como elementos explicativos de la existencia de las diferencias salariales entre mujeres y hombres factores -de necesaria observación tanto en la fase de diagnóstico como en todas las fases de confección y aplicación del P.I -:

  • Diferencias en los puestos, categorías o grupos profesionales ocupados por mujeres frente a los ocupados por hombres.
  • La utilización de empleos a tiempo parcial en mayor media por mujeres.
  • La utilización de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral que inciden directamente en la retribución en mayor proporción por las mujeres.
  • Existencia de desigualdad directa en el lugar de trabajo, entendida como la percepción de un salario inferior por parte de las mujeres, en relación a los hombres, ejerciendo el mismo trabajo.

Los factores citados se encuentran, en cierto modo, reflejados en el art. 3 LOI cuando establece que el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Buenas prácticas para la eliminación de la brecha salarial

Las múltiples formas o conjunto de acciones, que debemos adaptar a cada organización, han de integrase en todos los campos del fututo P.I, ya que, a pesar, como reflejamos en esta guía al introducir este apartado aquí, de tratarse de un tema “salarial”, las afecciones sobre la retribución derivan de muchos aspectos, no sólo de una discriminación directa en este campo. A modo de ejmp:

Área

Buenas prácticas conta la brecha salarial

Proceso de selección y contratación

Aplicar políticas no sexistas en todos los procesos de la selección de personal.

Clasificación profesional.

Aplicación de un sistema de clasificación profesional sin diferencias de género.

Formación

Introducir en la política de empresa la formación profesional de trabajadoras y trabajadores atendiendo a las necesidades de conciliación y promoción fomentando la misma en las categorías o grupos donde suponga una futura progresión o carrera profesional.

Promoción profesional.

Sistema de promoción profesional con criterios técnicos y objetivos basados en méritos que no sean excluyentes por sexo.

Condiciones de trabajo

Auditoría salarial entre mujeres y hombres, estableciendo medidas como trabajo por turnos, jornadas adaptadas a necesidades personales o familiares, flexibilización horaria, etc.

Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Fomentar el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral y la ausencia de penalizaciones de ningún tipo por su utilización.

Infrarrepresentación femenina.

Establecer medidas contra la infrarrepresentación femenina en puestos de mayor remuneración, responsabilidad o técnicos.

Retribuciones

Auditoría salarial entre mujeres y hombres e implantar medidas que garanticen el principio de mismo trabajo, misma remuneración.

1. Igualdad de remuneración por razón de sexo y publicación de tablas salariales: Obligaciones para las empresas de 50 o más trabajadores

Como garantía del principio «trabajo de igual valor» el RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha establecido la obligación de registro de salarios para combatir la denominada brecha salarial con efectos de 08/03/2019 (BLOQUE 1. PARTE I), estableciendo:

  1. a) El empresario estará obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  2. b) Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
  3. c) Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. En estos supuestos se presumirá que existe discriminación salarial.
  • Entrega del registro medio de salarios (1)

El derecho de la plantilla a conocer la información de los registros salariales, sin duda supondrá la necesidad de adaptación por parte de las empresas.

Siguiendo la norma, y a falta de interpretación judicial o reglamentaria de la misma, entendemos que las empresas han de entregar a la RLT "registros salariales" con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y por grupo profesional, categoría, y puesto de trabajo "iguales o de igual valor" , esta documentación también será necesaria para la aplicación de medidas concretas en la corporación dentro del P.I.

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

  • A modo de ejemp:

Una empresa de más de 50 personas trabajadoras donde se contemplan los datos expuestos en la categoría de técnico/a se pretende realizar el registro medio de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de su plantilla:

Valores medios durante el año 2019

Valores medios percepciones mujeres durante el año 2019

Valores medios percepciones hombres durante el año 2019

SB

21.000

Complementos salariales

Antigüedad (14 pagas) de 440 euros: 6.160 euros años

Idiomas (12 pagas) de 50 euros: 600 euros años

Nocturnidad (12 pagas) de 363,50 euros: 4362 euros años

Complementos extrasalariales

Dietas (12 pagas) de 270 euros: 3240 euros años

SB

21.000

Complementos salariales

Antigüedad (14 pagas) de 200 euros: 2800 euros años

Idiomas (12 pagas) de 50 euros: 600 euros años

Nocturnidad (12 pagas) de 93 euros: 1116 euros años

Complementos extrasalariales

Dietas (12 pagas) de 270 euros: 3240 euros años

SB

21.000

Complementos salariales

Antigüedad (14 pagas) de 240 euros: 3360 euros años

Idiomas (12 pagas) de 50 euros: 600 euros años

Nocturnidad (12 pagas) de 270,50 euros: 3246 euros años

Complementos extrasalariales

Dietas (12 pagas) de 270 euros: 3240 euros años

  • a) ¿Cómo se realizaría el registro medio de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales para esta categoría?

Distribución de la plantilla por grupos profesionales de los salarios abonados durante el año 2019

Grupos profesionales

Valores medios totales

Salario

Complementos salariales

Percepciones extrasalariales

1. TÉCNICOS/AS

21.000 €

Antigüedad

6.160 €

Dietas

3.240€

Idiomas

600 €

Nocturnidad

4.362 €

 

Distribución de la plantilla por grupos profesionales de los salarios abonados durante el año 2019 desagregados por sexo

Grupos profesionales

Valores medios de los salarios desagregados por sexo

Mujeres

%

Hombres

%

Diferencia existente en % *

1. TÉCNICOS/AS

21.000 €

100 %

21.000 €

100 %

0

 

Distribución de la plantilla por grupos profesionales de los complementos salariales abonados durante el año 2019 desagregados por sexo

Grupos profesionales

Valores medios de los complementos salariales desagregados por sexo

Denominación

Mujeres

%

Hombres

%

Diferencia existente en % *

1. TÉCNICOS/AS

Antigüedad

2.800 €

45,46 %

3.360 €

54,55 %

9,10 %

Idiomas

600 €

100 %

600 €

100 %

0

Nocturnidad

1.116 €

25 %

3.246 €

75 %

50 %

 

Distribución de la plantilla por grupos profesionales de los complementos extrasalariales abonados durante el año 2019 desagregados por sexo

Grupos profesionales

Valores medios de los complementos extrasalariales desagregados por sexo

Denominación

Mujeres

%

Hombres

%

Diferencia existente en % *

1. TÉCNICOS/AS

Dietas

3240 €

100 %

3240 €

100 %

0

  • b) ¿En qué casos será necesario especificar la ausencia de discriminación por razón de género?

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Teniendo en cuenta el campo “diferencia existente en %” (*) la empresa ha de indicar en el registro justificación de las diferencias salariales entre mujeres y hombres en relación con el plus de nocturnidad.

  • c) ¿Cómo deben entenderse estos datos de cara a la futura implementación de medidas correctoras en el P.I?

Es evidente que tanto mujeres como hombres lucran los complementos de nocturnidad (así como otros como penosidad, peligrosidad, turnicidad, trabajo en fin de semana, etc) cuando se realice la prestación de servicios en horario nocturno (o bajo las condiciones en cada caso). En el diagnóstico debe reflejarse el origen de la no realización del trabajo nocturno por las mujeres e implementar, en el P.I posterior, mediadas para incentivar su utilización en las áreas de actuación necesarias. El indicador de la eliminación de diferencias en este complemento será el registro del periodo siguiente donde se haya reducido el porcentaje reflejado en el anterior.

 

SAN Nº 198/2018, de 18 de diciembre de 2018, Rec 294/2018, Ecli: ES:AN:2018:4697

La AN analiza un supuesto en el que la normativa interna que regula la retribución variable equipara el descanso por paternidad a una situación de incapacidad temporal, mientras que, en virtud de acuerdo conciliatorio alcanzado en 2016, recalcula objetivos y condiciones de devengo para quienes disfrutan del descanso por maternidad, lactancia acumulada, riesgo durante el embarazo o la lactancia, e incapacidad temporal derivada de maternidad.

Reconociendo que en el citado acuerdo alcanzado entre empresa y representantes no se hace referencia a la paternidad, entiende que, por encima del mismo, ha de imperar en todo caso el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo. En consecuencia, declara que la actual redacción del reglamento interno, en lo relativo al devengo del objetivos durante los permisos de paternidad vulnera el principio de igualdad previsto en el artículo 14 de la Constitución Española y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, condenando a la entidad bancaria a incluir dentro del sistema de retribución variable al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad desde el primer día de su disfrute, reconociendo su derecho a percibir esta retribución variable en base al cumplimiento obtenido según el sistema ordinario de retribución vigente, proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado, y ajustando el objetivo trimestral analizado.

SSTS Nº 283/2015, de 10 de enero de 2017, Rec 10/2017, Ecli:ES:TS:2017:84 y 27 de mayo de 2015, Rec 103/2014, Ecli: ES:TS:2015:2628

Analizando un caso en el que tras la reincorporación a la actividad laboral durante la baja maternal y por riesgo durante el embarazo se produce una pérdida de incentivos, el TS fijar una serie de pautas a tener en cuenta para el análisis de la salvaguarda del derecho a la no discriminación en los casos donde trabajador/a se halle de baja por cualquier situación relacionados con la maternidad o paternidad:

a) Tanto desde el punto de vista del marco normativo constitucional interno como del Derecho de la Unión Europea, la igualdad de mujeres y hombres constituye un derecho fundamental de rango constitutivo (arts. 2 y 3.3 del Tratado de la Unión -TUE-, arts. 8, 153 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión -TFUE-, y arts. 21 y 23 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea -CDFUE-), del que, con carácter de derecho derivado, se ocupa, entre otras, la Directiva 2006/54, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

El art. 16 Directiva 2006/54, establece que los Estados garantizarán que, al término del permiso de paternidad, los trabajadores -hombres y mujeres- tendrán derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente, en condiciones que no les resulten menos favorables, y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia -este precepto reproduce, para la paternidad, la misma garantía que el art. 15 refiere a la maternidad, respecto de la que la STJUE de 6 de marzo de 2014 (Asunto Napoli, C-595/12)-.

b) En el ámbito nacional, el art. 14 de la Constitución Española, plasma el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, que desarrolla específicamente la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El art. 8 de esta última indica que “constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”.

Respecto del contrato de trabajo, el art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, precisa que “se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta ...por razón de sexo...”

c) Con este marco europeo y nacional, el Tribunal Supremo argumenta “las medidas de protección del ejercicio de los deberes parentales se configuran como instrumentos de corresponsabilidad familiar que actúan de mecanismos activos de igualdad de mujeres y hombres”, pues “la consecución de la igualdad efectiva, tal y como persigue la LOIMH y se plasmaba ya en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999, pasa, no solo por el reconocimiento de derechos de maternidad en sentido estricto, sino por la eficaz implantación de instrumentos de equiparación en el ámbito de la vida familiar, como reequilibrio de la desigualdad histórica”.

De este modo, afirma el Tribunal Supremo “la lucha contra la discriminación por razón de sexo no se agota en la protección de la maternidad propiamente dicha, sino que debe alcanzar también a aquellas figuras que sirven a la corresponsabilidad y reparto de cargas familiares, sin las que no es posible hablar de una igualdad de derechos entre hombres y mujeres”.

 

(1) Consultar: Modelo para el registro medio de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de una plantilla (art. 28 ET/Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo)

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades...">
 

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Grupo profesional
Complementos salariales
Percepciones no salariales
Principio de igualdad
Masa salarial
Maternidad a efectos laborales
Puesto de trabajo
Maternidad
Medidas correctoras
Ingresos brutos
Permiso no retribuido
Excedencias laborales
Reducción de jornada laboral
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Obligaciones familiares
Estado civil
Formación profesional
Clasificación profesional
Promoción profesional
Salario variable
Tabla salarial
Igualdad salarial
Paternidad
Categoría profesional
Representación legal
Permiso de paternidad
Discriminación por razón de sexo
Incapacidad temporal
Riesgo durante el embarazo
Derechos fundamentales
Plus de nocturnidad
Prestación de servicios
Permiso de maternidad
Acuerdo conciliatorio
Trabajo nocturno
Condiciones de trabajo
Derecho a la no discriminación
Baja por maternidad
Actividad laboral
Contrato de Trabajo

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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