Brecha salarial: definición, elementos explicativos y buenas prácticas para su eliminación

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 05/03/2020

La Unión Europea -Eurostat- ha definido la brecha salarial como “la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores”.

Para conocer, e implantar medidas correctoras en este aspecto, hemos de analizar múltiples variables como tipos de contrato, jornada, ocupación, nivel de estudios, antigüedad, edad, utilización de medidas como reducción de jornada, excedencia o permisos no retribuidos, etc.) que influyen de forma directa en las diferencias retributivas que pueden aparecer entre las personas trabajadoras.

¿Qué elementos explican la existencia de las diferencias salariales?

Todos los estudios, y en general los diagnósticos previos a los P.I, indican, como elementos explicativos de la existencia de las diferencias salariales entre mujeres y hombres factores -de necesaria observación tanto en la fase de diagnóstico como en todas las fases de confección y aplicación del P.I -:

  • Diferencias en los puestos, categorías o grupos profesionales ocupados por mujeres frente a los ocupados por hombres.
  • La utilización de empleos a tiempo parcial en mayor media por mujeres.
  • La utilización de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral que inciden directamente en la retribución en mayor proporción por las mujeres.
  • Existencia de desigualdad directa en el lugar de trabajo, entendida como la percepción de un salario inferior por parte de las mujeres, en relación a los hombres, ejerciendo el mismo trabajo.

Los factores citados se encuentran, en cierto modo, reflejados en el art. 3 LOI cuando establece que el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Buenas prácticas para la eliminación de la brecha salarial

Las múltiples formas o conjunto de acciones, que debemos adaptar a cada organización, han de integrase en todos los campos del fututo P.I, ya que, a pesar, como reflejamos en esta guía al introducir este apartado aquí, de tratarse de un tema “salarial”, las afecciones sobre la retribución derivan de muchos aspectos, no sólo de una discriminación directa en este campo. A modo de ejmp:

Área

Buenas prácticas contra la brecha salarial

Proceso de selección y contratación

Aplicar políticas no sexistas en todos los procesos de la selección de personal.

Clasificación profesional.

Aplicación de un sistema de clasificación profesional sin diferencias de género.

Formación

Introducir en la política de empresa la formación profesional de trabajadoras y trabajadores atendiendo a las necesidades de conciliación y promoción fomentando la misma en las categorías o grupos donde suponga una futura progresión o carrera profesional.

Promoción profesional.

Sistema de promoción profesional con criterios técnicos y objetivos basados en méritos que no sean excluyentes por sexo.

Condiciones de trabajo

Auditoría salarial entre mujeres y hombres, estableciendo medidas como trabajo por turnos, jornadas adaptadas a necesidades personales o familiares, flexibilización horaria, etc.

Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Fomentar el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral y la ausencia de penalizaciones de ningún tipo por su utilización.

Infrarrepresentación femenina.

Establecer medidas contra la infrarrepresentación femenina en puestos de mayor remuneración, responsabilidad o técnicos.

Retribuciones

Auditoría salarial entre mujeres y hombres e implantar medidas que garanticen el principio de mismo trabajo, misma remuneración.

1. Igualdad de remuneración por razón de sexo y publicación de tablas salariales: Obligaciones para las empresas de 50 o más trabajadores

Como garantía del principio «trabajo de igual valor» el RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha establecido la obligación de registro de salarios para combatir la denominada brecha salarial con efectos de 08/03/2019 (BLOQUE 1. PARTE I), estableciendo:

  1. a) El empresario estará obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  2. b) Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
  3. c) Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. En estos supuestos se presumirá que existe discriminación salarial.
  • Entrega del registro medio de salarios (1)

El derecho de la plantilla a conocer la información de los registros salariales, sin duda supondrá la necesidad de adaptación por parte de las empresas.

Siguiendo la norma, y a falta de interpretación judicial o reglamentaria de la misma, entendemos que las empresas han de entregar a la RLT "registros salariales" con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y por grupo profesional, categoría, y puesto de trabajo "iguales o de igual valor" , esta documentación también será necesaria para la aplicación de medidas concretas en la corporación dentro del P.I.

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

2. Nuevas medidas para garantizar la igualdad (RD-ley 6/2019, de 1 de marzo)

Principio de «trabajo de igual valor»

Entre las medidas contenidas en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y de aplicación desde el 8 de marzo de 2019, encontramos las contenidas en la nueva redacción aportada al art. 28 del ET.

«Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.»

Para luchar contra la desigualdad de remuneración por razón de sexo (la denominada brecha salarial), se establece la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

¿Qué es un «trabajo igual» o «Salario igual por un trabajo igual»?

Partiendo de la discriminación salarial que opera cuando una mujer recibe un salario inferior que un hombre ante la realización de un trabajo igual o similar. Podemos entender este concepto como la realización de un trabajo similar, realizado por dos personas trabajadoras de distinto género, percibiendo distinta remuneración.

¿Qué es un «trabajo de igual valor» o «Salario igual por un trabajo de igual valor»?

Según la especificación que se da en el nuevo art. 28 ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Es decir, cuando mujeres y hombres llevan a cabo un trabajo de contenido diferente, que requiere de capacidades o cualificaciones diferentes y que se desempeña en condiciones diferentes, pero que en características generales es de igual valor, deberían recibir una remuneración igual.

Atendiendo al «boletín de igualdad empresa» publicado por el Ministerio de la Presidencia, ¿cuándo se entiende aplicable el principio «trabajo de igual valor»?

Los dos términos -«trabajo igual» y «trabajo de igual valor»- suelen emplearse indistintamente. Ambos, con la intención de corregir la minusvaloración económica de empleos desempeñados habitualmente por mujeres. Siguiendo el «boletín de igualdad empresa» publicado por el Ministerio de la Presidencia, relaciones con las cortes e igualdad, el concepto de valor igual se aplica cuando los trabajos que desempeñan mujeres y hombres:

 - Se llevan a cabo en condiciones diferentes.

 - Requieren cualificaciones y capacidades diferentes.

 - Requieren niveles de esfuerzo diferentes.

 - Implican responsabilidades diferentes.

 - Se llevan a cabo en lugares o empresas diferentes, o para personal  empleador distinto.

En estos casos, de considerarse que, a pesar de las diferencias, se trata de un «trabajo de igual valor», el Plan de Igualdad ha de aplicar las medidas necesarias para equilibrar las retribuciones.

Buenas prácticas para la eliminación de la brecha salarial

Las múltiples formas o conjunto de acciones, que debemos adaptar a cada organización, han de integrase en todos los campos del fututo P.I, ya que, a pesar, como reflejamos en esta guía al introducir este apartado aquí, de tratarse de un tema “salarial”, las afecciones sobre la retribución derivan de muchos aspectos, no sólo de una discriminación directa en este campo. A modo de ejmp:

Área

Buenas prácticas contra la brecha salarial

Proceso de selección y contratación

Aplicar políticas no sexistas en todos los procesos de la selección de personal.

Clasificación profesional.

Aplicación de un sistema de clasificación profesional sin diferencias de género.

Formación

Introducir en la política de la Administración en su condición de empleadora la formación profesional de trabajadoras y trabajadores atendiendo a las necesidades de conciliación y promoción fomentando la misma en las categorías o grupos donde suponga una futura progresión o carrera profesional.

Promoción profesional.

Sistema de promoción profesional con criterios técnicos y objetivos basados en méritos que no sean excluyentes por sexo.

Condiciones de trabajo

Asignación de niveles retributivos atendiendo a trabajos de igual valor y criterios para el acceso a complementos salariales o extrasalariales sin discriminaciones.

Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Fomentar el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral y la ausencia de penalizaciones de ningún tipo por su utilización.

Infrarrepresentación femenina.

Establecer medidas contra la infrarrepresentación femenina en puestos de mayor remuneración, responsabilidad o técnicos.

Retribuciones

Auditoría salarial entre mujeres y hombres e implantar medidas que garanticen el principio de mismo trabajo, misma remuneración.

Ver: Brecha salarial en las AA.PP

 

 

SAN Nº 198/2018, de 18 de diciembre de 2018, Rec 294/2018, Ecli: ES:AN:2018:4697

La AN analiza un supuesto en el que la normativa interna que regula la retribución variable equipara el descanso por paternidad a una situación de incapacidad temporal, mientras que, en virtud de acuerdo conciliatorio alcanzado en 2016, recalcula objetivos y condiciones de devengo para quienes disfrutan del descanso por maternidad, lactancia acumulada, riesgo durante el embarazo o la lactancia, e incapacidad temporal derivada de maternidad.

Reconociendo que en el citado acuerdo alcanzado entre empresa y representantes no se hace referencia a la paternidad, entiende que, por encima del mismo, ha de imperar en todo caso el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo. En consecuencia, declara que la actual redacción del reglamento interno, en lo relativo al devengo del objetivos durante los permisos de paternidad vulnera el principio de igualdad previsto en el artículo 14 de la Constitución Española y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, condenando a la entidad bancaria a incluir dentro del sistema de retribución variable al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad desde el primer día de su disfrute, reconociendo su derecho a percibir esta retribución variable en base al cumplimiento obtenido según el sistema ordinario de retribución vigente, proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado, y ajustando el objetivo trimestral analizado.

SSTS Nº 283/2015, de 10 de enero de 2017, Rec 10/2017, Ecli:ES:TS:2017:84 y 27 de mayo de 2015, Rec 103/2014, Ecli: ES:TS:2015:2628

Analizando un caso en el que tras la reincorporación a la actividad laboral durante la baja maternal y por riesgo durante el embarazo se produce una pérdida de incentivos, el TS fijar una serie de pautas a tener en cuenta para el análisis de la salvaguarda del derecho a la no discriminación en los casos donde trabajador/a se halle de baja por cualquier situación relacionados con la maternidad o paternidad:

a) Tanto desde el punto de vista del marco normativo constitucional interno como del Derecho de la Unión Europea, la igualdad de mujeres y hombres constituye un derecho fundamental de rango constitutivo (arts. 2 y 3.3 del Tratado de la Unión -TUE-, arts. 8, 153 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión -TFUE-, y arts. 21 y 23 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea -CDFUE-), del que, con carácter de derecho derivado, se ocupa, entre otras, la Directiva 2006/54, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

El art. 16 Directiva 2006/54, establece que los Estados garantizarán que, al término del permiso de paternidad, los trabajadores -hombres y mujeres- tendrán derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente, en condiciones que no les resulten menos favorables, y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia -este precepto reproduce, para la paternidad, la misma garantía que el art. 15 refiere a la maternidad, respecto de la que la STJUE de 6 de marzo de 2014 (Asunto Napoli, C-595/12)-.

b) En el ámbito nacional, el art. 14 de la Constitución Española, plasma el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, que desarrolla específicamente la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El art. 8 de esta última indica que “constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”.

Respecto del contrato de trabajo, el art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, precisa que “se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta ...por razón de sexo...”

c) Con este marco europeo y nacional, el Tribunal Supremo argumenta “las medidas de protección del ejercicio de los deberes parentales se configuran como instrumentos de corresponsabilidad familiar que actúan de mecanismos activos de igualdad de mujeres y hombres”, pues “la consecución de la igualdad efectiva, tal y como persigue la LOIMH y se plasmaba ya en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999, pasa, no solo por el reconocimiento de derechos de maternidad en sentido estricto, sino por la eficaz implantación de instrumentos de equiparación en el ámbito de la vida familiar, como reequilibrio de la desigualdad histórica”.

De este modo, afirma el Tribunal Supremo “la lucha contra la discriminación por razón de sexo no se agota en la protección de la maternidad propiamente dicha, sino que debe alcanzar también a aquellas figuras que sirven a la corresponsabilidad y reparto de cargas familiares, sin las que no es posible hablar de una igualdad de derechos entre hombres y mujeres”.

 

(1) Consultar: Modelo para el registro medio de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de una plantilla (art. 28 ET/Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo)

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades...">
 

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Permiso de paternidad
Discriminación por razón de sexo
Incapacidad temporal
Riesgo durante el embarazo
Derechos fundamentales
Plan de igualdad
Permiso de maternidad
Acuerdo conciliatorio
Derecho a la no discriminación
Baja por maternidad
Actividad laboral
Derecho de igualdad
Contrato de Trabajo
Cláusula del convenio colectivo

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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