Cálculo y conceptos a tener en cuenta para el cómputo del finiquito

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 21/08/2020

El finiquito ha de incluir el salario de los últimos días trabajados del mes en el que se produzca el cese, las pagas extraordinarias, las vacaciones no disfrutadas,  percepciones no salariales adeudadas, otras pagas extraordinarias reguladas en el convenio aplicable (beneficios o incentivos) y posibles indemnizaciones .

El cálculo del finiquito puede deberse a:

  • Cese definitivo del trabajador en la empresa, en este caso será necesaria una liquidación de todas las percepciones devengadas y no cobradas hasta el cese del trabajador.
  • Un cambio de contrato, aquí se podrá optar entre finiquitarle la parte proporcional de las pagas extras y de las vacaciones o bien acumularlas para ser abonadas en el siguiente contrato o a su vencimiento.

Conceptos a tener en cuenta para el cálculo del finiquito

En el finiquito se incluyen los conceptos de:

a) Salario del mes en el que cesa (el trabajador tiene derecho a la parte proporcional de su salario por los días efectivamente trabajados). En dinero o en dinero y especie (si esta forma parte del salario base). 

JURISPRUDENCIA

STS Nº 803/2019, de 25 de Noviembre de 2019, Ecli: ES:TS:2019:4239

Revocando el criterio de la Sentencia recurrida (SAN Nº 30/2018, de 19 de febrero de 2018, Ecli: ES:AN:2018:497), el TS sigue el criterio reiterado por la Sala IV para fijar el salario diario regulador de la indemnización por despido (entre muchas SSTS 27 de octubre de 2005 (R. 2513/2004), 30 de junio de 2008 (R. 2639/2007), 24 de enero de 2011 (R. 2018/2010), 9 de mayo de 2011 (R. 2374/2010), 17 de diciembre de 2013 (R. 3559/2017)) donde se dice que el salario diario se calcula mediante el cociente que resulte de dividir la retribución global por los 365 días que al año corresponden [366 para el caso de año bisiesto].

b) Pagas extraordinarias: 

La liquidación en el finiquito de las pagas extraordinarias ha de realizarse teniendo en cuenta tres posibilidades, en función de la forma de pago:

  1. PRORRATEO MENSUAL: En caso de que las pagas extra se remuneren mes a mes el trabajador debe percibir la parte proporcional al tiempo de prestación de servicios del mes en curso.
  2. PAGAS EXTRAS SEMESTRALES. Solo recibiría la paga del semestre en el que se finaliza la relación laboral calculada en la parte proporcional desde el inicio del semestre hasta la fecha de cese.
  3. PAGAS EXTRAS ANUALES. Se recibirá la parte proporcional de las dos pagas extras. Ha de tenerse en cuenta que a pesar de abonarse en dos pagos, por lo general en verano y navidad, el derecho a su percepción se genera en cómputo anual.

Las pagas extraordinarias no se devengan durante la situación de Incapacidad Temporal -salvo que el convenio colectivo exija a la empresa que complete la prestación de la seguridad social hasta el 100% del salario, en cuyo caso tendrá que abonar su totalidad-.  A efectos prácticos esto supone que el periodo en el que el trabajador haya estado en situación de Incapacidad Laboral puede descontarse de la liquidación en el finiquito de las pagas extraordinarias ya que se han percibido dentro de la prestación a cargo de la Seguridad Social.  Tampoco se devengan durante la situación de huelga

c) La parte proporcional de la paga de beneficios o incentivos: para conocer su importe se debe realizar el mismo cálculo, pero teniendo como referencia la fecha de 1 de enero del año anterior al cese de la actividad. Por su parte la jurisprudencia considera que la negativa empresarial a liquidar un incentivo del trabajador con el argumento de que la relación laboral se había extinguido, no resulta admisible dado que el pacto por el que se estableció el complemento en cuestión no condicionaba el devengo del mismo a la circunstancia de que la relación laboral se mantuviera durante todo el año.  TSJ Navarra, de 11/06/2008 y TS, Sala de lo Social, de 03/11/2009, Rec. 1224/2009

d) Vacaciones no disfrutadas (calculadas desde el 1 de enero del año en curso hasta la conclusión de la relación laboral a razón de 2,5 día/mes y descontando los días ya disfrutados en caso de haberlos). No obstante, pueden darse varias circunstancias con relación a las vacaciones:

  1. Que el trabajador ya las hubiese disfrutado en el momento de producirse la extinción de la relación laboral. El empresario podría reclamar al trabajador la cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado.
  2. Que se hubieran disfrutado el tiempo correspondiente. No existiría crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.
  3. Que no se hayan disfrutado por el tiempo debido. El trabajador deberá percibir una compensación económica, proporcional a la duración de la prestación de servicios en el año de referencia. Este es el único caso en el que pueden ser sustituidas por una cantidad económica.

A TENER EN CUENTA

El plazo de prescripción para reclamar la compensación económica por vacaciones no disfrutadas comienza cuando, con la extinción de la relación laboral, resulta imposible disfrutar las vacaciones de manera efectiva. STSJ Canarias Nº 570/2016, Rec 1124/2015 de 05 de Julio de 2016, Ecli: ES:TSJICAN:2016:3404

JURISPRUDENCIA

STS, Rec. 2484/2011, de  de 12 de junio de 2012

"(...) el debate se plantea ahora exclusivamente en los términos antes enunciados, esto es, si después del despido y en el tiempo que se corresponde con el percibo de los salarios de tramitación se alcanza a devengar alguna cantidad como parte proporcional de vacaciones... Para resolver la controversia así planteada, hemos de partir en primer lugar de la naturaleza extintiva del de la resolución empresarial de despido, tal y como se afirma en nuestra STS de 21/10/2004, dictada en el recurso 4966/2002 , en la que se citan otras anteriores como las de 7 y 21 de diciembre de 1990 , 1 de julio de 1991 y 17 de mayo de 2000 . En esa doctrina se afirma que '... tanto la doctrina científica como la jurisprudencia han coincidido en términos generales, en la naturaleza extintiva de la resolución empresarial del despido, que lleva a determinar el carácter autónomo y constitutivo del acto mismo del despido que ni siquiera se desvirtúa en los casos de despido nulo. Así resulta de los artículos 49.11 y 54.1 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 3 del Convenio núm. 158 de la OIT y así lo atestigua el Tribunal Constitucional, que en sentencia 3/1987, de 12 de marzo , invoca la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo y la doctrina del Tribunal Central de Trabajo en el sentido de que la relación laboral, a consecuencia del acto del despido se encuentra rota y el restablecimiento del contrato sólo tendrá lugar cuando haya una readmisión y ésta sea regular'. Por otra parte, también confirma esta tesis la redacción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores que en su número 7 dispone que 'el despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo...', lo que a contrario sensu significa que el despido improcedente cuando se ha optado por la readmisión o el despido nulo restablecen o hacen renacer el contrato inicialmente extinguido.

Este razonamiento permite concluir afirmando que el acto del despido disciplinario es de naturaleza constitutiva, es decir, extingue la relación laboral en la fecha de efectividad del despido, de manera que no cabe concluir que ese periodo de tiempo haya de computarse como de trabajo efectivo, que daría lugar a entender durante el mismo se acumula la proporción correspondiente para el disfrute del descanso anual".

STSJ Cantabria Nº 362/2007, de 18 de Abril de 2007, Ecli: ES:TSJCANT:2007:579

Analizando la responsabilidad solidaria respecto a las cantidades en concepto de vacaciones en caso de subcontratación: Conviene recordar como la doctrina de unificación, plasmada entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de abril de 2006 (RJ 5864 ), ha analizado el tema de si dentro de la responsabilidad de la empresa principal o de una empresa contratista, el abono del concepto retributivo vacaciones es salario, y con cita de doctrina reiterada de la misma Sala, constituida por las Sentencias de 23-12-2004 (R-4525/03), 9-3-05 (R-6537/03), 31-01-06 (R-4895/04) y 01-02-2006 (R-3306/2004 ), declara que "el problema relativo a la naturaleza jurídica de las cantidades dedicadas a la liquidación de las vacaciones, debe abordarse desde las reglas que contiene el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores , en cuanto considera "salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan al trabajador efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo", y puesto que el tiempo destinado a vacaciones tiene la consideración de descanso computable como de trabajo, aunque realmente no se presten servicios mientras duran, la conclusión a la que se llega es que tales periodos de descanso no disfrutados por la extinción anticipada del contrato de trabajo, y que son compensados económicamente, la cantidad destinada a su remuneración es de naturaleza salarial y no indemnizatoria".

e) Percepciones no salariales, (están excluidas de la base de cotización, en las cuantías que no superen los límites legalmente establecidos de cotización) como:

  1. Indemnizaciones o suplidos. Se indicarán el concepto y el importe o valoración de las compensaciones económicas abonadas por la empresa al trabajador como resultado de su actividad laboral.
  2. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
  3. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
  4. Otras percepciones no salariales. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa, etc. 

JURISPRUDENCIA

STS Nº 166/2020, de 21 de Febrero de 2020, Ecli: ES:TS:2020:863

El Tribunal Supremo reitera que el cómputo del importe del alquiler de vivienda abonado por la empresa a un trabajador expatriado ha de formar parte del salario regulador a efectos indemnizatorios en caso de despido.

e) Posibles indemnizaciones: El finiquito ha de incluir posibles indemnizaciones (cómo puede ser el caso de algunos contratos de duración determinada).

 

 

 

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