Calendario laboral de empresa

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 06/06/2016

De forma anual las empresas, previo informe de los representantes de los trabajadores y consulta con los mismos, elaborarán un calendario laboral que comprenderá: a) horario de trabajo; b) distribución anual de los días de trabajo; c) festivos; d) descansos semanales o entre jornadas; e) otros días inhábiles. Ha de tenerse siempre en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.

 

Apdo. 6, Art. 34 ,ET

La empresa elaborará anualmente un calendario laboral

Exposición de un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo

INCUMPLIMIENTO DE ESTA OBLIGACIÓN

Infracción leve

Multa entre 30,05 y 300,51 euros

REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Tienen derecho a ser consultados y emitir informe con carácter previo a su elaboración.

El empresario tiene obligación de solicitar dicho informe.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES

El calendario laboral NO ES EL CAUCE ADECUADO para introducir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Las modificaciones en jornada, horario, etc sobre lo establecido en convenio o contrato

CONTENIDO

 

  • Según la jornada máxima anual o pactada
  • Los días de trabajo al año y las horas de trabajo de cada día, esto es, la jornada de trabajo, el calendario laboral se fija en cómputo anual.
  • Los domingos y medios días adicionales de descanso semanal, o descanso sustitutorio.
  • Las fiestas laborales.
  • Los puentes.
  • Las vacaciones anuales, si son generales y la fecha de su disfrute.
  • El horario de trabajo.

Los temas de jornada y horario constituyen condiciones de trabajo que afectan profundamente al régimen de vida de los trabajadores y por lo tanto constituyen una de las materias más sensibles sobre las que se impone la necesidad de la negociación. Anualmente se elaborará por la empresa un calendario laboral (tras consulta y previo informe a los representantes de los trabajadores), que deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo (Apdo. 6, Art. 34 ,ET). Este calendario deberá contener el horario de trabajo y la distribución, anual, de los días laborales y festivos así como los descansos semanales o entre jornadas. Teniendo en cuenta la jornada máxima legal, lo pactado por convenio colectivo o contrato de trabajo.

Este calendario estará en armonía con lo fijado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en relación a las fechas inhábiles, retribuidas y no recuperables y los establecidos por las Comunidades Autónomas y Ayuntamientos procedentes.

El incumplimiento de este deber por parte del empresario supondrá para el mismo una infracción administrativa leve (Apdo. 1, Art. 6 ,LISOS).

CALENDARIO LABORAL Y MODIFICACIONES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La jurisprudencia ha considerado que la fijación del calendario laboral se integra dentro de las facultades de dirección y organización empresarial (Art. 20 ,ET), sin perjuicio de las limitaciones legales (Art. 34 ,ET) o pactadas sobre el particular. Para los Tribunales de lo Social la desigualdad de los turnos según categorías y la imposición unilateral del empresario sino hay acuerdo no supone discriminación ni nulidad.

Ver sentencias SIB-69832, TSJ Galicia, de 19/07/2004 y TS, de 16/06/2005

FIJACIÓN DEL PERÍODO DE DISFRUTE DE VACACIONES DURANTE EL PERÍODO DE CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO.

Según el Convenio Colectivo aplicable la decisión empresarial de que determinados trabajadores disfruten sus vacaciones el mes que la empresa cierra, es perfectamente válida, por resultar más importante cubrir debidamente los servicios prestados por la empresa que los deseos o intereses de los empleados.

Ver sentencias nº TS, de 12/03/2001 y TSJ Madrid, de 25/01/2000

ELABORACIÓN

Siempre respetando lo dispuesto en los convenios colectivos o contratos de trabajo, la elaboración del calendario corresponde a la empresa. No obstante, esta facultad empresarial no es absoluta, ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario - fiestas nacionales y locales así como las pactadas en convenio- y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando, en este último caso, se haya incorporado al acervo contractual de los trabajadores. (en este sentido, Sentencias TS, de 16/06/2005, Rec. 118/2004 y STSJ Cataluña 05/02/2013 (R. 54/2012)).

Las Sentencias TS, Sala de lo Social, de 18/11/2014, Rec. 2730/2013 y TS, Sala de lo Social, de 17/05/2011, Rec. 147/2010, han establecido que PARA QUE NO SE CONSIDERE NULO el calendario laboral ha de constar que se haya respetado el derecho de la representación de los trabajadores a informar antes de su elaboración por parte de la empresa.

ELABORACIÓN DE CALENDARIO TRIMESTRAL

La SAN 16/12/2013 (R. 377/2013) estudia la decisión empresarial de publicar calendarios trimestrales. Para el Tribunal, no solo vulneraría lo dispuesto en el apdo. 6, Art. 34 ,ET, que le obliga a elaborar calendarios anuales, sino que en función de la redacción del convenio colectivo - que puede regular de modo preciso su obligación de elaborar un calendario de centro antes de una fecha del año anterior – también iría en contra de lo establecido por negociación.

FECHA DE PUBLICACIÓN

Siempre siguiendo lo previsto en el Convenio colectivo de aplicación. No obstante, a falta de especificación de la publicación del calendario por negociación colectiva. La STSJ Canarias 19/03/2013 (R. 1729/2012), ha matizado que los trabajadores no tienen el derecho a disponer, antes de la finalización de cada año, del calendario laboral incluyendo los catorce festivos anuales en los que deban trabajar o por el contrario, puedan librar.

PECULIARIDADES

1.- Relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios.

  • El calendario laboral será establecido por el Director del centro penitenciario, el cual estará capacitado para modificar dicho calendario y la jornada habitual cuando circunstancias excepcionales de la producción lo exijan, previo acuerdo con los trabajadores (aprts. 1 y 4, Art. 17 ,Real Decreto 782/2001, de 6 de julio).

2.- Atribuciones de los comités de empresa y delegados de personal. Los representantes tienen el derecho a ser informados sobre:

  • Las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere apdo. 5, Art. 35 ,ET.
  • Los excesos de jornada realizados por cada trabajador.
  • Inicio de un proceso de modificación de los cuadros horarios.
  • Elaboración del calendario laboral.

3.- El calendario laboral que anualmente se elabora en cada empresa deberá ser expuesto en un lugar visible de cada centro de trabajo (apdo. 6, Art. 34 ,ET).

Textos legales e interpretación judicial a tener en cuenta para la elaboración del calendario laboral

a).- El apdo. 6, Art. 34 ,Estatuto de los Trabajadores dispone que « anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo».

b).- Conforme a la DA3 ,Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, relativa a la «competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada», los mismos « tendrán derecho a: a) ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del  Estatuto de los Trabajadores ». La citada DA3 ,Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre. no exige una negociación previa a la elaboración del calendario laboral, y aunque así fuese -como se ha dicho para los Convenios Colectivos y es en principio extrapolable a todo supuesto de obligada negociación-, el deber de negociar no se confundiría con la obligación de convenir, ni con la de mantener indefinidamente una negociación infructuosa (entre las recientes, SSTS 09/02/10 –R. 112/2009 -; 21/10/10 –R. 198/2009 -; y 14/12/10 –R. 60/2010 -). Lo único que impone la referida norma es que los representantes de los trabajadores sean «consultados por el empresario» y que emitan «informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral». Y si bien entendemos que el primero de los requisitos se ha respetado cumplidamente en el caso de autos, pues los diversos correos electrónicos -y el texto cuya incorporación al relato fáctico aceptamos- acreditan que los representantes de los trabajadores fueron «consultados» [como la disposición legal exige], en todo caso brilla por su ausencia la existencia de un «informe» -o su solicitud- previo a la confección del calendario, que mal puede identificarse con las propuestas y respuestas ofrecidas por tales representantes, pues éstas son tan sólo reflejo de la negociación que la «consulta» significa y no cumplen la finalidad que presumiblemente la Ley atribuye al complementario «informe».

c).- La regulación colectiva aplicable a cada sector o empresa suele hacer referencia a la jornada máxima de trabajo en cómputo anual, llegando en algunos casos incluso a constatar que la distribución de la jornada en cada empresa y/o secciones de las mismas sea pactada entre los representantes legales de los trabajadores y la Dirección.

En interpretación de los preceptos citados, la Sala de lo Social del Tribunal supremo, ha indicado que de acuerdo con el apdo. 6, Art. 34 ,Estatuto de los Trabajadores, la elaboración del «calendario laboral» (que puede o no incluir el horario de trabajo, tras la derogación del  RD 2001/1983: SSTS 18/09/00 -Rud. 4240/1999 y 24/01/03 –R. 175/2001-) corresponde en principio a la empresa; y si bien la fijación inicial del horario de trabajo se atribuye también en principio al poder de dirección del empresario, ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en «los convenios colectivos o contratos de trabajo» (apdo. 1, Art. 34 ,ET), o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para «la distribución irregular de la jornada a lo largo del año» (apdo. 2, Art. 34 ,ET) (así, STS 20/03/07 (R. 42/2007)). E insistiendo en la misma doctrina, también hemos afirmado que esa facultad empresarial «no es omnímoda ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores» (en este sentido, la STS 16/06/05 -R 118/2004-). Ver sentencia TS, Sala de lo Social, de 17/05/2011, Rec. 147/2010

Cómputo anual de la jornada establecida en convenio

La jornada laboral es el tiempo que el trabajador dedica a la realización de las actividades por las que recibe un salario por parte del empresario.

Esta jornada se encuentra legalmente limitada, con el fin de garantizar el descanso necesario de los trabajadores, en Convenios Colectivos o contratos de trabajo, sin poder superar, la jornada ordinaria de trabajo, las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio anual (Art. 34-37 ,ET).

Ver sentencias TSJ Cataluña, de 11/12/2000, TS, de 31/10/2001, TS, de 30/04/2004, TS, de 21/10/2004, TS, de 21/10/2004, TS, de 21/10/2004 y TS, Sala de lo Social, de 28/09/2009, Rec. 146/2008

El esquema con el que podrá calcular la jornada anual correspondiente para el convenio colectivo a estudiar, adaptándolo a las características del mismo será.

  • 365 días  menos 30 (días que tiene el año menos las vacaciones anuales) son 335 días.
  • 335 divididos por 7 (número de días que tiene una semana) son 47.8 semanas.
  • 47. 8 semanas por las horas de la jornada semanal (tener en cuenta la reducción de los  meses de verano indicada en el convenio colectivo).
  • Restar las horas de los 14 festivos.
  • Restar horas de días de libre designación (en caso de que los refleje el convenio).

Normativa aplicable

  1. Convenio colectivo aplicable.
  2. 40.2 ,Constitución Española, de 27 de diciembre de 1978.
  3. Art. 34-36 ,Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  4. Directiva 96/34/CE del Consejo de 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.
  5. Real Decreto 285/2002, de 22 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en lo relativo al trabajo en la mar.
  6. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
  7. Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
  8. Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos.
  9. Real Decreto 1346/1989, de 3 de noviembre, por el que se modifica el articulo 45 del real decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos.

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Calendario laboral
Representación de los trabajadores
Centro de trabajo
Horario laboral
Convenio colectivo
Descanso semanal
Jornada máxima
Condiciones de trabajo
Convenio colectivo aplicable
Vacaciones
Jornada laboral
Días inhábiles
Vacaciones anuales retribuidas
Fiestas Laborales
Jornada máxima anual
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Infracción administrativa leve
Contrato de Trabajo
Voluntad unilateral
Actividad laboral
Negociación colectiva
Centro penitenciario
Relaciones laborales de carácter especial
Comité de empresa
Horas extraordinarias
Jornada habitual
Delegado de personal
Jornada anual
Poder de dirección
Dirección de la actividad laboral
Jornada ordinaria
Distribución irregular de la jornada de trabajo
Prevención de riesgos laborales
Jornada semanal