Calificación y graduación de faltas y sanciones a los trabajadores

Antes de empezar hacer referencia al procedimiento para la imposición de las sanciones y todo lo que trae consigo, debemos hacer mención a la denominada teoría gradualista y los distintos principios de derecho que a lo largo de la jurisprudencia los tribunales vienen aplicando.

Se entiende por teoría gradualista la doctrina jurisprudencial sentada por la Sala IV del Tribunal Supremo que analiza si las sanciones impuestas por el empresario como reacción a los incumplimientos laborales por parte de los trabajadores son acordes a los hechos cometidos y, por lo tanto, la sanción aplicada es desproporcionada o proporcional a las faltas indicadas por parte del empleador.

Hay que partir de la base que no todo incumplimiento contractual es sancionable, al igual que no toda falta puede calificarse como grave o muy grave, debiendo hacerse una valoración de las circunstancias concretas e individualizadas en cada caso concreto. Esta teoría va unida a los siguientes principios:

1. Principio de proporcionalidad

Es la correspondiente coherencia que debe de existir entre la falta impuesta y la sanción aplicable atendiendo, como hemos dicho, a la individualización del caso concreto.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ Comunidad Valenciana n.º 2464/202, de 7 de julio de 2022, ECLI:ES:TSJCV:2022:4344

 En aplicación de la doctrina gradualista y la proporción entre la falta cometida y la sanción, para el TSJ, visualizar un partido de fútbol durante quince minutos en la jornada laboral no justifica el despido disciplinario.

STSJ Asturias n.º 2201/2012, de 27 de julio, ECLI:ES:TSJAS:2012:3196

«El presupuesto básico del despido disciplinario es la existencia de un incumplimiento contractual; ahora bien, a estos efectos, no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado. Es un principio básico del derecho disciplinario que las sanciones deben guardar la debida proporcionalidad con los incumplimientos a que responden, de suerte que, siendo el despido la máxima sanción disciplinaria es justo que se reserve para aquellos incumplimientos que por su intensidad o intencionalidad resulten menos tolerables o incompatibles con la subsistencia del vínculo laboral o, como se deduce del art. 54.1 ET, que se trate de un incumplimiento contractual grave y culpable».

JURISPRUDENCIA

STS n.º 178/2021, de 10 de febrero, ECLI:ES:TS:2021:517

«En conclusión, la graduación de las sanciones en función de la gravedad de las conductas, supone una aplicación del principio de proporcionalidad que conlleva un ajuste de la perspectiva de la graduación de los principios de justicia y proporcionalidad, también de igualdad, en la imposición de las sanciones acordadas por el empresario, bajo el análisis individualizado de cada caso, pretendiendo lograr esa adecuación y coherencia entre el hecho y la sanción en garantía de la facultad revisoria judicial de la disciplinaria empresarial.

Y es que la teoría gradualista es expresión del principio de proporcionalidad que debe exigirse entre falta y sanción y que atiende finalmente a la gravedad de las conductas según las circunstancias concurrentes, (...) y supone que el ejercicio del poder disciplinario por el empresario debe sujetarse a las reglas mencionadas bajo un principio de moderación, atemperamiento y proporcionalidad (...)».

2. Principio de legalidad o tipicidad

La persona trabajadora incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones laborales. Conforme ha señalado la jurisprudencia «la facultad de elección de entre las sanciones previstas para cada grado de faltas es facultad exclusiva del empresario (...), quedando limitada la fiscalización judicial al grado de éstas». (STS, Rec. 3805/1992, de 11 de octubre de 1993, ECLI:ES:TS:1993:6754).

En ningún caso sería posible imponer al trabajador una sanción no prevista en el convenio colectivo de aplicación a la empresa. El art. 115.1 d) de la LJS, establece: «(...) será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable (...)».

Con carácter general, los convenios colectivos fijan las faltas laborales en tres tipos:

• Leves: constituidas por amonestaciones y suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días.
• Graves: constituidas por suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.
• Muy graves: como inhabilitaciones para ascensos, suspensiones de empleo y sueldo de hasta 6 meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y, en última instancia, o supeditadas a la reiteración, despido.

3. Principio de «non bis in ídem». Doble sanción por un sólo hecho

El principio «non bis in idem» impone «que no recaiga duplicidad de sanciones en los casos en que se aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamento (...)» y en virtud del mismo «en el ámbito disciplinario laboral, no se puede sancionar a un trabajador con el despido o con otra sanción cuando la falta en virtud de la cual se impone la sanción, lo ha sido ya con anterioridad». (STSJ de Cataluña n.º 2551/2019, de 20 de mayo, ECLI:ES:TSJCAT:2019:3318).

El art. 3 de la LISOS normativiza el principio «non bis in ídem», prohibiendo la sanción administrativa de los hechos sancionados penalmente siempre que haya identidad de sujeto, de hecho y de fundamento: «No podrán sancionarse los hechos que hayan sido sancionados penal o administrativamente, en los casos en que se aprecie identidad de sujeto, de hecho y de fundamento». Aplicando esto a la posibilidad de sanción laboral, nuestro ordenamiento jurídico imposibilita que una misma persona resulte sancionada dos veces por el mismo incumplimiento.

Sobre lo anterior, hay que recalcar que el trabajador no puede ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces como faltas haya cometido. «Actuación que en absoluto vulnera el principio "non bis in idem", por cuanto que el mismo lo que impide es que un mismo hecho resulte sancionado más de una vez, lo que no acontece cuando el trabajador lleve a cabo una doble acción, como pueden ser por ejemplo, por un lado, un incumplimiento de las obligaciones consustanciales a su puesto de trabajo, y por otro, un incumplimiento de las órdenes directas recibidas de la persona habilitada para ello, dos acciones pues incardinables en diferentes supuestos de hecho que se han de encontrar expresamente contemplados en la norma convencional aplicable, y a las que la misma aparejará sus correspondientes y diferenciadas sanciones». (STSJ Castilla La-Mancha n.º 201/2016, de 11 de febrero, ECLI:ES:TSJCLM:2016:359).