Características de la excedencia voluntaria por cuidado de hijo: objeto, duración, condiciones de acceso, efectos, reingreso, legislación, especificaciones y jurisprudencia

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 12/12/2019

 

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS: Suspensión del contrato de trabajo para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción o en supuestos de acogimiento, preadoptivo o permanente, aunque sean provisionales.

DURACIÓN MÁXIMA: 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución o acogimiento tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales.

El empresario está obligado a reconocer la excedencia si se cumplen los requisitos constitutivos del derecho.

IMPORTANTE: Esta excedencia genera idénticos efectos a los ya señalados para la excedencia por cuidado de familiares, con la salvedad de un periodo máximo de disfrute limitado a tres años. También en este supuesto la negociación colectiva puede ampliar la duración de la excedencia fijando el régimen jurídico aplicable.   

La excedencia por cuidado de hijos ha de respetar el límite de tres años.

Esquema:  Excedencias y reducción de jornada por motivos familiares

NOVEDAD

- Con efectos de 08/03/2109, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha modificado el último párrafo del apartado 3 del art. 46 ET, en los siguientes términos:«No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses

OBJETO

Período suspensión de la relación laboral (tanto del padre como de la madre, de modo sucesivo o simultáneo), por una duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo.

Se trata del ejercicio de un derecho de naturaleza voluntaria, en la medida que para ser efectiva debe de ser solicitada por el trabajador, teniendo como causa el cuidado de hijos bien por "naturaleza" o bien por "adopción".

DURACIÓN

Periodo máximo: 3 años desde el nacimiento - con reserva de puesto - o la establecida por convenio colectivo de aplicación. (1)

Periodo mínimo: No existe duración mínima para la excedencia.

Puede disfrutarse de forma fraccionada dentro del plazo legal de duración.

CONDICIONES DE ACCESO / EFECTOS

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad.

El trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación (cuya finalidad es evitar la pérdida por parte del trabajador excedente de sus aptitudes profesionales, que pudieran verse afectadas por cambios productivos, tecnológicos, etc).

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Debemos distinguir dos situaciones: El primer año y el resto de la excedencia.

  • DURANTE EL PRIMER AÑO DE EXCEDENCIA EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A LA RESERVA DE "SU" PUESTO DE TRABAJO, entendido como el puesto que desempeñaba con anterioridad a la situación de excedencia. Los tribunales han establecido que durante el primer año el reingreso es automático y no supeditado a la existencia de vacante, debiendo ser en la misma categoría, con la misma retribución y disfrute de las mismas condiciones anteriores (STSJ Baleares de 20 diciembre de 1991), sin ser posible ni siquiera un cambio de turno. 
  • Una vez FINALIZADO EL PRIMER AÑO DE EXCEDENCIA LA PROTECCIÓN O GARANTÍA SE AMINORA, DE FORMA QUE EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A LA RESERVA DE UN PUESTO DE TRABAJO DEL MISMO GRUPO PROFESIONAL O CATEGORÍA EQUIVALENTE, por lo que se condiciona el reingreso al hecho que se produzca vacante, manteniéndose en este período el derecho a antigüedad y a recibir cursos de formación por parte de la empresa.

NEGATIVA O FALTA DE RESPUESTA A LA SOLICITUD POR PARTE DE LA EMPRESA

La excedencia voluntaria no podría ejercerse de forma unilateral por la persona trabajadora toda vez que requiere del previo reconocimiento del derecho por parte de la empresa o en su defecto de una declaración positiva de la autoridad judicial.

El supuesto plantado es habitual y suelen darse dos situaciones:

1.- La persona trabajadora continua prestando servicio y procede a la impugnación judicial de la denegación o falta de contestación ante los Tribunales, solicitando daños y perjuicios.

2.- La persona trabajadora opta de forma unilateral por situarse de excedencia  sin la autorización empresarial pertinente. A pesar de entenderse justificadas en este caso medidas disciplinarias (incluso el despido disciplinario por ausencias no justificada), corresponderá al Juez de lo Social en caso de reclamación por parte del trabajador valorar las circunstancias concurrente en orden a poder salvaguardar el derecho a la excedencia. Es decir, se valorará una posible actuación en base a la buena o mala fe de las partes implicadas y la posible existencia de derecho/necesidad a excedencia frente al derecho a organización de la actividad productiva de la empresa.

Aclarar que una falta de contestación a la solicitud por parte de la empresa, existiendo tiempo suficiente para organizar y cubrir el puesto del trabajador excedente, presume mala fe por entenderse que esa actitud -como la denegación cuando no existe causa justificada- implica un posible abandono voluntario del trabajo.

En este sentido, los Juzgados de lo Social tienden a adecuar sus fallos a las circunstancias del caso, pero existe doctrina donde se considerara que no puede quedar en manos de la empresa el aplazamiento indefinido del inicio de la excedencia por el mero silencio de la empresa tras recibir solicitud del trabajador:

STSJ Madrid Nº 790/2005, Sala de lo Social, Sección 2, Rec 2832/2005 de 5 de octubre de 2005"...la empresa, en este caso está obligada a conceder la excedencia y a hacerlo sin dilaciones arbitrarias, dado que como hemos dicho se trata del derecho a la protección que la Ley confiere a un tercero y tan solo como instrumento del mismo se concede al trabajador el derecho a la excedencia, derechos innegables e inaplazables, por lo que una vez recibida la solicitud la empresa no puede impedir ni limitar su ejercicio, teniendo que proceder a su concesión, debiendo regirse en todo caso la actuación de ambas partes por el principio de la buena fe."

STSJ Madrid de 10 de enero de 2002, "... repugna a la finalidad de la Ley tanto el que pueda quedar en manos de la patronal el aplazamiento indefinido del inicio de la excedencia por el mero silencio de la misma tras recibir la solicitud del trabajador, como que éste haya de someterse a la valoración que la empresa pueda hacer del desvalimiento de su familiar, ya que sería inoperante el derecho si para comenzar el disfrute hubiera de reclamarse previamente ante los Tribunales."

STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2127/2013 de 08 de Julio de 2014"... Esta oscuridad sobre los intereses reales de la empresa no puede favorecerla precisamente por haber sido ella la que con su silencio la había ocasionado ( art. 1288 del Código Civil );"

REINGRESO

La solicitud ha de presentarse con un mínimo de un mes de antelación a la finalización del periodo de excedencia (salvo especificación de convenio).

En caso de no solicitar el reingreso, en tiempo y forma reglamentario o especificado en convenio, el trabajador será considerado en situación de excedencia voluntaria.

El empleado temporal tendrá derecho a reingreso y reserva de puesto siempre que continúe la relación laboral.

Negativa al reingreso

La negativa al reingreso por parte de la empresa, por inexistencia de vacante o por cualquier otra causa, debe equipararse a un despido, procediendo a accionar por despido, debiendo el empresario abonar los salarios de tramitación correspondientes al período que va desde la negativa al reingreso a la fecha del acto de conciliación, y cotizar por ellos, computándose a efectos de carencia para el desempleo. TS, de 21/12/2000, Rec. 856/2000

El Tribunal Supremo ha considerado que ante la comunicación, por parte de la empresa, de que no procedía su incorporación tras excedencia por haber causado baja en su plantilla; la reacción correcta del trabajador es la demanda por despido, y no la reclamación de reconocimiento de derecho, a través del proceso ordinario (STS, de 21/12/2000, Rec. 856/2000). ). 

Para aclarar la negativa de la empresa al reingreso tras el período de excedencia voluntaria, puede citarse, por un lado, la STS de 19 de octubre de 1994, que, a su vez cita la de 4 de Abril de 1991, en la que se establece un criterio claro de diferenciación entre despido y negativa al reingreso en la excedencia, declarando que cuando el trabajador solicita el reingreso y la empresa no contesta su petición o la rechaza pretextando falta de vacantes o circunstancias análogas que no suponen el desconocimiento del vínculo existente entre las partes, el trabajador podrá ejercitar la acción de reingreso, mientras que cuando se produce una negativa rotunda e inequívoca que implica el rechazo de la existencia de la relación entre las partes, esta negativa no es ya únicamente un desconocimiento del derecho a la reincorporación, sino un rechazo de la existencia de algún vínculo entre las partes, y la acción que debe ser ejercitada frente a ella es la de despido; y, por otro, la STS de 23 de Enero de 1996, en la que se razona que ante la negativa empresarial a la petición de reingreso desde la situación de excedencia voluntaria quedan abiertas al trabajador dos vías, alternativas y no optativas, para impugnar tal decisión: el proceso de despido cuando dicha negativa, por las circunstancias en que se produce, manifiesta no el mero rechazo del derecho a la reincorporación, sino voluntad inequívoca, aunque se produzca tácitamente, de tener por extinguido el vínculo laboral hasta entonces en suspenso; y el proceso ordinario en aquellos otros supuestos en que la negativa denota simple desconocimiento del mencionado derecho, pero sin negar la persistencia de la relación de trabajo, aunque con voluntad de que se conserve en suspenso, y que la utilización en uno y otro caso de las mencionadas vías no queda al arbitrio del trabajador al que se niega su eventual derecho al reingreso; para que su pretensión alcance éxito, resulta obligado seguir la procedente, pues son distintas las reglas aplicables y las consecuencias que derivan de la diferente postura adoptada por la empresa al responder, expresa o tácitamente, a la petición efectuada por el excedente voluntario en orden a su reingreso. STSJ Andalucía Nº 984/2006, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 408/2006 de 03 de abril de 2006.

En el caso de excedencia voluntaria la Sala IV del TS viene distinguiendo dos tipos de actitudes de la empresa ante la solicitud de reingreso:

a) cuando la empresa se niega al mismo, en cuyo caso la acción a ejercitar para impugnar tal decisión empresarial es la de despido. Con aplicación de tal interpretación jurisprudencial, al vencimiento del año natural sin recibir respuesta la acción a ejercitar seria la de despido y la misma  caducaría a los 20 días de la citada fecha de vencimiento (2);

b) cuando la empresa no se niega al reingreso, pero lo demora pretextando la inexistencia de vacante o cualquier otra causa, en cuyo caso cabe ejercitar una acción declarativa del derecho a reingresar, con la posibilidad de reclamar, así mismo, la indemnización de los perjuicios sufridos. (por todas la sentencia de fecha 23-9-2013, rec. 2043/2012 y las que en ella se citan. De fecha 22/11/07 -rcud 2364/06- y 29/06/10 -rcud 4329/09.

SOLICITUD DE NUEVA EXCEDENCIA O SOLICITUD DE PRÓRROGA DURANTE LA MISMA

La excedencia voluntaria constituye un supuesto atípico de suspensión del contrato de trabajo (Art. 45 ET) en el que, a juicio de los Tribunales, se necesita que las normas que regulan su ejercicio sean interpretadas en su estricto sentido. El apdo. 2, Art. 46 Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los trabajadores, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, a pasar a tal situación por un período opcional de entre dos y cinco años, aceptando que este derecho pueda ser ejercitado tan solo otra vez cuando hayan transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Los términos en que el legislador se expresa en dicho precepto legal están reconociendo al trabajador el derecho a una excedencia cuyo período es de libre elección por él, pero no permiten aceptar que una vez elegido dicho período pueda ser alterado de forma unilateral por el propio trabajador. En efecto, el hecho de que el legislador haya aceptado la posibilidad de que la excedencia pueda alcanzar una duración de entre dos y cinco años supone reconocer al trabajador un derecho a suspender su relación laboral con la empresa en función de sus intereses personales, laborales o familiares, pero no lleva implícito el que esa adecuación de sus intereses se haga sin tener en cuenta para nada los intereses de la empresa, pues, ésta, una vez concedida la excedencia por el período solicitado tiene derecho a poder organizar sus propios intereses en función del período por el que el trabajador optó, y ese derecho quebraría si tuviera que someterse a variaciones ulteriores unilateralmente decididas por el trabajador excedente.

Para la jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS, Sala de lo Social, de 23/07/2010, Rec. 95/2010), el derecho a la excedencia constituye una facultad de suspensión unilateral del contrato por parte del trabajador que ha de verse como excepcional, en el marco de un contrato sinalagmático, por lo que ha de entenderse que el trabajador tiene derecho a solicitar un único período de excedencia entre dos y cinco años, de tal forma que concederle el derecho a una prórroga, sería como reconocerle el derecho a una nueva excedencia, cuando la norma exige su reincorporación a la empresa y el transcurso de cuatro años para poder volver a hacer uso del derecho.

Silencio de la empresa

Un caso habitual es la falta de contestación a la solicitud de nueva excedencia o ampliación de la misma por parte de la empresa, es decir, que no se deniega -al menos expresamente la prórroga o nueva solicitud- dándose silencio en este sentido por la empresa. En este caso, si hay una manifiesta y expresa voluntad por parte del trabajador de no extinguir su relación laboral con la empresa sino de mantenerse en la situación de excedencia voluntaria por cuidado de hijo menor cuyo plazo máximo no se hubiera agotado, un silencio por parte de la empresa se entiende contrario a la buena fe. Para el TS (STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2127/2013 de 08 de julio de 2014), esta oscuridad sobre los intereses reales de la empresa no puede favorecerla precisamente por haber sido ella la que con su silencio la había ocasionado (art. 1288 Código Civil); por el contrario, su no rechazo expreso de la nueva prórroga solicitada, "debe ser interpretado en el sentido más conforme a la naturaleza del contrato que es básicamente perdurable y mantenible en el tiempo por lo que debe ser tenido como consentimiento tácito que es contrario a cualquier decisión unilateral de extinguir el contrato de trabajo".

LEGISLACIÓN

Apdo. 3, art. 46, ET.

Párrafo final y aprt. a), art. 52, ET.

COTIZACIÓN PARA DETERMINADAS PRESTACIONES

La situación de excedencia por período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo tendrá la consideración de situación asimilada al alta para obtener las prestaciones por desempleo. Dicho período no podrá computarse como de ocupación cotizada para obtener las prestaciones por desempleo, pero a efectos de este cómputo se podrá retrotraer el período de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo, o al momento en que cesó la obligación de cotizar, establecido en los artículos 207 y 210 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada por Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera permanecido en la situación de excedencia forzosa.

Los períodos de hasta tres años de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor en régimen de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción, tendrán la consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

ESPECIFICACIONES

Ampliación de la reserva de su puesto de trabajo en casos de familia numerosa

Cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

NOVEDAD 08/03/2019: Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses

Sucesión de excedencias. Posibilidad de solicitar una nueva excedencia ante nacimiento de nuevo hijo

El nacimiento de otro hijo, durante el disfrute de la excedencia por cuidado de hijo, puede ser objeto de una nueva situación si la madre o padre así lo desean, teniendo como efecto inmediato la terminación de la primitiva excedencia, y el comienzo de un nuevo período que puede durar hasta que el nuevo hijo tenga tres años (art. 46.3 ET). Es decir, cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de ésta dará fin a la anterior que se estuviera disfrutando. Esto supone, salvo previsión mejorada en convenio, la imposibilidad de acumular períodos completos de excedencia para el cuidado de hijos sucesivos.

Sustitución del trabajador excedente.

Las empresas pueden sustituir a los trabajadores en situación de excedencia por cuidado de hijos, con contratos de interinidad, teniendo derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, siempre y cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencia, que lleven más de un año como preceptores.

Trabajo para otra empresa durante la situación de excedencia.

La excedencia por cuidado de hijos no conlleva la imposibilidad de trabajar para otra empresa. Si el nuevo trabajo, desde un punto de vista razonable y objetivo, facilita de alguna forma el cuidado del hijo no cabe apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador. TSJ Madrid, nº 263/2009, de 14/04/2009, Rec. 1290/2009.

Hijos de tres o más años

En el concepto de familiar por el que se concede esta excedencia hemos de englobar

Los hijos de tres o más años darán derecho a que, por razón de su edad, no pueden valerse por sí mismos. TSJ Navarra, Sala de lo Social, nº 42/2006, de 23/02/2006, Rec. 25/2006.

Salario y vacaciones

Durante el periodo de excedencia no se generan derecho a salario, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, ni tampoco derecho a vacaciones.

JURISPRUDENCIA

STS, Sala de lo Social, de 21/02/2013, Rec. 740/2012. Despido nulo. Solicitud de reingreso tras excedencia por cuidado de hijo que es rechazada por inexistencia de vacante. El procedimiento por despido es el adecuado.

STS 21/12/2000 (R. 856/2000 - citada -). Ante la negativa empresarial a la petición de reingreso desde la situación de excedencia voluntaria quedan abiertas al trabajador dos vías, alternativas y no optativas, para impugnar tal decisión: el proceso de despido cuando dicha negativa, por las circunstancias en que se produce, manifiesta no el mero rechazo del derecho a la reincorporación, sino voluntad inequívoca, aunque se produzca tácitamente, de tener por extinguido el vínculo laboral hasta entonces en suspenso; y el proceso ordinario en aquellos otros supuestos en que la negativa denota simple desconocimiento del mencionado derecho, pero sin negar la persistencia de la relación de trabajo, aunque con voluntad de que se conserve en suspenso.

STSJ Madrid 14/04/2009 (R.  1290/2009  - citada -). El TSJ entiende que si el nuevo trabajo, desde un punto de vista razonable y objetivo, facilita de alguna forma el cuidado del hijo no cabe apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador.

Sentencia Supranacional Nº C-12/17, Tribunal de Justicia de la Union Europea, de 04 de Octubre de 2018El período de permiso parental no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo.

 

 

(1) El Estatuto de los Trabajadores (apdo. 3, art. 46, ET) establece, una duración máxima "no superior a tres años" a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, para los casos de adopción o acogimiento tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales. El Tribunal Supremo ha estimado que la normativa aplicable en cuanto a la duración y derecho al reingreso de una excedencia voluntaria será la del convenio vigente en el momento de inicio de la excedencia,  debiendo aplicarse sólo la normativa de un convenio posterior cuando éste lo establezca expresamente.

(2) STSJ Murcia Nº 561/2014, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 45/2014 de 23 de Junio de 2014

 

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Situación asimilada alta Seguridad Social
Incapacidad permanente
Despido nulo
Contrato de interinidad
Excedencia forzosa

RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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