Características del finiquito laboral

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 05/04/2021

El finiquito es el documento por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario con motivo de la extinción del contrato de trabajo, por mutuo acuerdo, despido, dimisión del trabajador o jubilación, entre otras causas establecidas en el art. 49 Estatuto de los Trabajadores. Con su firma el trabajador declara que la empresa no le adeuda cantidad alguna.

Definición y características del finiquito

El finiquito, podría definirse como el remate de cuentas o certificación que se da para constancia de que están ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas. No está sujeto a “forma ad solemnitatem”. Y su contenido, que es variable, puede hacer referencia bien al percibo de una determinada cantidad salarial, bien a la liquidación de las obligaciones, principalmente de carácter patrimonial, que se realiza con motivo de la extinción de la relación laboral; o, por último, a la propia extinción de la relación contractual, a la que, usualmente, se une una manifestación de las partes de no deberse nada entre sí y de renuncia a toda acción de reclamación. (STS, Rec. 4977/1998, de 28 de febrero de 2000, ECLI:ES:TS:2000:1542STS, Rec. 475/2009, de 10 de noviembre, ECLI:ES:TS:2009:7939  y STS  Rec. 1163/2010, de 11 de noviembre ECLI:ES:TS:2010:6562 ).

Por lo que se refiere a la liquidación de obligaciones, se conceptúa el finiquito como aquel documento que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad de que mediante el percibo de la “cantidad saldada” no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador. 

Y en lo que concierne a la extinción del vínculo laboral, el finiquito es la manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes  –que constituye causa de extinción de la relación laboral, según el apdo. 1. a) art. 49 ET–; es decir expresión de un consentimiento, que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y manifestado –por lo tanto sin vicios que lo invaliden– y recaído sobre la cosa y causa, que han de constituir el contrato, según quiere el art. 1262 Código Civil. Y por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario. (STS, Rec. 1956/2012, de 13 de mayo de 2013,  ECLI:ES:TS:2013:2961 ).

Por regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ País Vasco, Rec. 1684/2014, de 7 de octubre,  ECLI:ES:TSJPV:2014:3254STSJ País Vasco, Rec. 1568/2013, 15 de octubre,  ECLI:ES:TSJPV:2013:2668

A propósito del valor liberatorio del documento de finiquito, destacan:

1) Está supeditado al alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta.

2) Se trata de una simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral.

3) En el momento en que suele procederse a esta declaración -coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo- existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario.

4) La ejecutividad de esta decisión, con su efecto inmediato de cese de las prestaciones básicas del contrato de trabajo, lleva a que la aceptación del pago de la liquidación de conceptos pendientes  –normalmente, las partes proporcionales devengadas de conceptos de periodicidad superior a la mensual, pero también otros conceptos– coincida con el cese y pueda confundirse con la aceptación de éste.

5) La aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo.

6) Para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario.

A la hora de realizar el estudio de este concepto debemos tener en cuenta ciertos aspectos más técnicos:

Cálculo

El finiquito ha de incluir:

a) El salario de los últimos días trabajados del mes en el que se produzca el cese, (el trabajador tiene derecho a la parte proporcional de su salario por los días efectivamente trabajados). En dinero o en dinero y especie (si esta forma parte del salario base). 

b) Las pagas extraordinarias: La liquidación en el finiquito de las pagas extraordinarias ha de realizarse teniendo en cuenta tres posibilidades, en función de la forma de pago: Prorrateo mensual, pagas extras semestrales o pagas extras anuales.

c) Las vacaciones no disfrutadas: (calculadas desde el 1 de enero del año en curso hasta la conclusión de la relación laboral a razón de 2,5 día/mes y descontando los días ya disfrutados en caso de haberlos).

A TENER EN CUENTA. El plazo de prescripción para reclamar la compensación económica por vacaciones no disfrutadas comienza cuando, con la extinción de la relación laboral, resulta imposible disfrutar las vacaciones de manera efectiva. (STSJ Canarias, Nº 570/2016, de 05 de julio,  ECLI:ES:TSJICAN:2016:3404 ).

d) Percepciones no salariales adeudadas, (están excluidas de la base de cotización, en las cuantías que no superen los límites legalmente establecidos de cotización) como:

- Indemnizaciones o suplidos. 

- Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

- Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.

- Otras percepciones no salariales. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, productos en especie concedidos voluntariamente por la e

e) Otras pagas extraordinarias reguladas en el convenio aplicable (beneficios o incentivos): para conocer su importe se debe realizar el mismo cálculo, pero teniendo como referencia la fecha de 1 de enero del año anterior al cese de la actividad.

f) Posibles indemnizaciones(cómo puede ser el caso de algunos contratos de duración determinada).

El cálculo del finiquito puede deberse a:

  • Cese definitivo del trabajador en la empresa, en este caso será necesaria una liquidación de todas las percepciones devengadas y no cobradas hasta el cese del trabajador.
  • Un cambio de contrato, aquí se podrá optar entre finiquitarle la parte proporcional de las pagas extras y de las vacaciones o bien acumularlas para ser abonadas en el siguiente contrato o a su vencimiento.

Valor liberatorio

Para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debería incorporar (STSJ de Madrid, nº 319/2010, de 22 de abril, ECLI:ES:TSJM:2010:6055):

  • La voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación.
  • Un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario.
  • Referencia pormenorizada a los conceptos económicos saldados de forma que nada quede pendiente de pago a la extinción de la relación laboral entre las partes (tales como: el salario del mes en el que se cesa, las pagas extraordinarias, la parte proporcional de la paga de beneficios o incentivos, las vacaciones no disfrutadas o las percepciones no salariales pendientes).

Se requiere un examen interpretativo sobre la literalidad y concurrencia de todos los elementos de forma individual para cada caso. A pesar de la falta de especificación normativa al respecto, se han definido conceptos sobre los que el valor libratorio del finiquito no actúa:

a) Lesión grave para alguna de las partes, fraude de ley o abuso de derecho (apdo. 1 del art. 84 LJS).

b) Vicios en la voluntad de las partes (en caso de acreditarse).

c) Pactos contrarios a una norma imperativa, al orden público o en perjuicio de terceros.

d) Renuncias genéricas y anticipadas de derechos.

f) Renuncias a las deudas nacidas con posterioridad a la firma del finiquito.

g) Transacción o renuncia sobre derechos reconocidos por sentencias firmes favorables al trabajador. 

h) Cantidades que vinieran pagándose fuera de nómina

i) Causa ilícita del contrato temporal (STS, Rec. 1067/2008, de 21 de julio de 2009,  ECLI:ES:TS:2009:5363 ) o liquidación de sucesivos contratos temporales fraudulentos. (STS, Rec. 3256/2007, de 18 de febrero de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1062).

j) Firma dejando constancia de la disconformidad en el recibí de las cantidades. (STS, Rec. 3256/2007, de 18 de febrero de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1062).

k) Cuando el documento está redactado en términos que inducen a error sobre la intención de las partes que lo firman. (STS, Rec. 34/2013, de 02 de diciembre,  ECLI:ES:TS:2013:6436 ).

l) Reclamación de horas extraordinarias adeudadas. (STSJ Cantabria, Nº 102/2021, de 11 de febrero de 2021. ECLI:ES:TSJCANT:2021:31).

Firma y plazos de entrega

Con la firma del finiquito el empleado reconoce que no queda ningún saldo pendiente por recibir y que las partes ya no tienen nada más que reclamarse por ningún concepto. Pese a que no existe un plazo específico para que la empresa haga llegar el finiquito al trabajador –salvo que el convenio colectivo lo establezca–, en la práctica, lo habitual es entregar el finiquito el último día en el que el trabajador acude a su puesto de trabajo. No obstante, el trabajador dispone de un año para reclamar todas aquellas cantidades que le deberían haber abonado.

Se admite que el finiquito documente la extinción de una deuda siempre que el acuerdo entre las partes sea idóneo a tal fin. Y a estos efectos se entiende que no lo será en los siguientes supuestos (STSJ del País Vasco, Rec. 1684/2014, de 7 de octubre,  ECLI:ES:TSJPV:2014:3254  y Rec. 1568/2013, 15 de octubre,  ECLI:ES:TSJPV:2013:2668 ): 

  1. Cuando exista vicio del consentimiento de las partes que intervienen en el negocio. 
  2. Cuando afecte a algún derecho irrenunciable (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 18 de febrero de 2.003).
  3. Cuando sus manifestaciones no corresponden a la realidad o se limita a frases estereotipadas y ambiguas.
  4. Cuando se haya firmado con anterioridad a la ruptura del vínculo laboral o en blanco. (STSJ de Castilla y León Nº 30/2014, de 23 de enero,  ECLI:ES:TSJCL:2014:47 ).

Es válido el firmado por un menor de edad autorizado para contratar, pues no plantea problema jurídico alguno que un menor con capacidad jurídica limitada, al estar asistido por su representante legal para contratar, queda implícitamente legitimado para ejercitar cuantos derechos y obligaciones se deriven de ese contrato, incluida liquidación y extinción del vínculo laboral.

JURISPRUDENCIA

STS, Rec. 1067/2008, de 21 de julio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:5363

El reconocimiento de la improcedencia del despido por el empresario no impide el devengo de salarios de trámite si no va acompañada de la consignación que procede, sino otra inferior. Y ello aunque el trabajador hubiese suscrito simultáneo finiquito. 

Plazos para la entrega del finiquito

El apdo. 1 del art. 59 Estatuto de los Trabajadores, establece que el trabajador dispone de un año para reclamar todas aquellas cantidades que le deberían haber abonado, una vez pasado ese plazo las cantidades prescribirían.

En la práctica, lo habitual es entregar el finiquito el último día en el que el trabajador acude a su puesto de trabajo. No obstante, se pueden dar casos en los que por diversas circunstancias la empresa se retrase en formalizar este trámite. Ante esas situaciones debería prestarse especial atención a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación ya que los perjuicios y daños ocasionados por el pago tardío del finiquito pueden llegar a ser indemnizables si así lo estipulase el citado convenio.

La reanudación de la relación laboral de forma consecutiva a la firma de un documento de finiquito revela la verdadera intención de las partes contraria a la aparente voluntad de extinción del vínculo. (TSJ Andalucía nº 2897/1999, de 10 de septiembre de 1999, rec. 1513/1999, ECLI:ES:TSJAND:1999:10828 ).

A TENER EN CUENTA. No existe un plazo específico para que la empresa haga llegar el finiquito al trabajador –salvo que el convenio colectivo lo establezca–.

Falsedad, alteración o firma en blanco

La falsedad, alteración o firma en blanco con anterioridad a la extinción del finiquito constituye un delito penal contra los derechos de los trabajadores.En caso de falsedad o alteración se exige la suspensión del proceso laboral de reclamación y la interposición de querella criminal en el plazo de 8 días.

Ante la falsedad o alteración de un documento de saldo y finiquito hemos de tener en cuenta los arts. 311, 395-396 Código Penal, por constituir delito en documento privado, así como su presentación en juicio.

JURISPRUDENCIA

STS, Nº 860/2013, de 26 de noviembre,  ECLI:ES:TS:2013:5711

Sobre falsedad en documento privado y estafa en grado de tentativa, aclara que:

La estafa procesal tiene lugar en aquellos casos en que una de las partes engaña al Juez y le induce con la presentación de falsas alegaciones a dictar una determinada resolución que perjudica los intereses económicos a la otra parte o de tercero acusados del acto de disposición.

El delito de estafa procesal se consuma en el momento en que se dicta la resolución judicial en primera instancia, puesto que la obligación que la misma conlleva incide ya de manera directa sobre el patrimonio con el consiguiente perjuicio.

La redacción de un documento aprovechando la firma auténtica en blanco puesta con anterioridad es un acto de simulación, pues se finge que se corresponde a la voluntad del firmante algo que solo fue añadido por otra persona. Autenticidad de la firma no equivale a autenticidad del contenido del documento.

El plazo para la impugnación del finiquito es de un año desde el día siguiente a la terminación del contrato. Para su impugnación será necesaria conciliación ante el SMAC y luego interposición de demanda ante el Juzgado de lo social en caso de que no se llegue a acuerdo.

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Finiquito
Extinción del contrato de trabajo
Pagas extraordinarias
Extinción del contrato
Declaración de voluntad
Voluntad unilateral
Percepciones no salariales
Vacaciones no disfrutadas
Voluntad de las partes
Dimisión del trabajador
Vacaciones
Remate
Acción de reclamación
Contrato de trabajo de duración determinada
Contrato de Trabajo
Salario base
Base de cotización
Plazo de prescripción
Compensación económica
Cese de actividad
Puesto de trabajo
Convenio colectivo
Acción protectora
Cese del trabajador
Abuso de derecho
Sucesión de contratos temporales
Horas extraordinarias
Causa ilícita
Fraude de ley
Sentencia firme
Irrenunciabilidad de derechos
Representación legal
Salarios de tramitación
Menor de edad
Estafa procesal
Daños y perjuicios
Estafa procesal
Vicios del consentimiento
Convenio colectivo aplicable
Documento privado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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