Causas de nulidad parcial del contrato de trabajo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 22/06/2021

Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo este permanecerá válido en lo restante y se entenderá completado con los preceptos jurídicos correctos.

La nulidad parcial del contrato de trabajo

Debemos tener siempre presente que en materia laboral existe el principio de conservación del negocio jurídico por lo que, a salvo de los supuestos de nulidad total, si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos como: a) disposiciones legales y reglamentarias del Estado; b) los convenios colectivos; c) voluntad de las partes (manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados); d) por los usos y costumbres locales y profesionales (arts. 3 y 9 del ET).

La nulidad parcial del contrato de trabajo existe cuando, aun estando presentes y siendo lícitos y válidos el consentimiento, objeto y causa del mismo, alguna o algunas de sus cláusulas vulneran preceptos legales o convencionales imperativos, y, por ende, determina la aplicabilidad del artículo 9.1 del ET:

«Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley. Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones». (STS, rec. 614/2011, de 20 de junio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:4720).

Igualmente, será nula la cláusula de temporalidad establecida en un contrato de un trabajador que ya tenía la condición de fijo, debiendo considerarse el mismo indefinido y no temporal, subsistiendo la validez de las restantes cláusulas. En este sentido, la STS n.º 7286/2002, de 13 de noviembre de 2002, ECLI:ES:TSJCAT:2002:13010, ha concretado:

«(...) la doctrina sustentada por el Tribunal Supremo, en sentencias de 18 de julio de 1988, de 14 de mayo de 1992 y 12 de julio de 1992, es que si resulta nula una sola parte del contrato, en lo relativo a las cláusulas de las que deriva la temporalidad del mismo, ésta ya no encontraría justificación y, por tanto, el contrato permanecerá válido en lo restante y se entenderá completado con el precepto que establece la presunción de haber sido concertado por tiempo indefinido.

Por su parte el artículo 49.1.b) del E.T. establece que el contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario, habiendo declarado el Tribunal Supremo que el pacto sobre el rendimiento y su determinación en las cláusulas de un contrato es válido siempre que no sea abusivo (STS de 20 de octubre de 1986 y 23 de febrero de 1990). En el caso ahora enjuiciado se pactó de forma no abusiva una cláusula rescisoria ligada al rendimiento del trabajador, que debía conseguir como mínimo cinco contratos de publicidad al mes, para el caso de no conseguir tales objetivos durante dos meses seguidos o cuatro alternativos, objetivos que el trabajador no alcanzó según se recoge en el hecho probado cuarto. Por consiguiente, el contrato se rescindió válidamente el 3 de octubre de 2001 cuando la empresa así se lo comunicó al trabajador por no haber cumplido las condiciones anexas a su contrato. Ello supone que se haya producido la infracción denunciada en el presente motivo, ya que el contrato no se extinguió por despido, sino por una causa consignada en el contrato que no cabe reputar de abusiva, como se ha dicho, por lo que el recurso debe ser estimado, sin necesidad de entrar en el examen del último de los motivos formulado con carácter subsidiario».

A TENER EN CUENTA. El art. 14 del Estatuto de los trabajadores impide que se pacte período de prueba cuando el trabajador ya hubiere estado vinculado a la empresa para desempeñar las mismas funciones con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación. Será nula toda cláusula contractual en este sentido. STSJ de Cataluña n.º 5684/2001, de 28 de junio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:8364, STSJ de Cataluña n.º 2095/2002, de 12 de marzo de 2002, ECLI:ES:TSJCAT:2002:3354STSJ de Madrid n.º 523/1999, de 18 de noviembre de 1999, ECLI:ES:TSJM:1999:13459 y STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 1489/2000, de 7 de abril de 2000, ECLI:ES:TSJCV:2000:3018.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 4161/2008, de 30 de noviembre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:7937

Resume la doctrina en relación a la nulidad parcial del contrato en los siguientes términos:

«a) la prevención contenida en el art. 1.303 del CC, contemplando la recíproca restitución de las prestaciones en el supuesto de que la obligación fuese declarada nula, no agota la regulación legal en la materia;

b) el ordenamiento laboral (apartado primero del art. 9.1 del Estatuto de los Trabajadores: "si resultase nulo sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados") consagra el régimen común de la nulidad parcial del negocio jurídico, consistente en la eliminación de las cláusulas opuestas a preceptos imperativos y su preceptiva sustitución por el contenido por las normas de Derecho necesario eludidas, evitando así el fraude de ley e integrando –frente a la nulidad parcial conservadora– lo que se denomina nulidad parcial coactiva o imperativa (entre las recientes de la Sala Primera, SSTS 03/10/08 –rec. 3962/00– y 25/09/06 –rec. 4815/99–);

c) aunque esta nulidad parcial del pacto plantea el problema relativo al destino que haya de corresponder a la total compensación económica percibida, tal cuestión ha de resolverse en atención al apartado segundo del art. 9.1ET, que contiene una previsión cuya especialidad también se impone a la consecuencias que genéricamente se establecen en el art. 1.303 CC y así mismo a las reglas del art. 1.306 CC, y teniendo siempre presente esa prioridad aplicativa del citado art. 9.1 del ET, conforme al cual "si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente ... hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones";

d) el Estatuto de los Trabajadores confiere a la discrecionalidad judicial fijar el destino de la prestación económica a percibir (o ya percibida, con igual motivo) por el trabajador; destino que necesariamente ha de determinarse en atención a las concretas circunstancias del caso, sin perjuicio de que pueda hacerse con razonable aplicación analógica de las reglas contenidas en el art. 1.306 CC».

 

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