Causas objetivas de despido: económicas, técnicas, organizativas y de producción

TIEMPO DE LECTURA:

  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 03/05/2021

Dentro de las distintas causas objetivas del despido, el art. 52 Estatuto de los Trabajadores, contempla la posibilidad de llevar a cabo un despido motivado por causas directamente relacionadas con el funcionamiento de la empresa. La norma reguladora distingue dos supuestos: por una parte, las llamadas causas económicas; y por otra, las llamadas causas técnicas, organizativas o de producción.

  • Despido objetivo por causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa (existencia de pérdidas actuales o previstas) o exista disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Despido objetivo por causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Despido objetivo por causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Despido objetivo por causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Cada una de estas causas de despido posee especificaciones propias, pero todas comparten requisitos formales: no superación de un umbral numérico (implicaría despido colectivo), puesta a disposición de la indemnización (20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades), preaviso de 15 días y permiso de 6 horas semanales para búsqueda de empleo.

Despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

La empleadora sustentará la decisión extintiva del contrato de trabajo en el ejercicio de la facultad reconocida en el apdo. c) del art. 52 Estatuto de los Trabajadores, que autoriza la misma cuando concurra alguna de las causas previstas en el apdo. 1 del art. 51 ET y siempre que afecte a un número de trabajadores inferior al establecido en el mismo, invocando razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. A este respecto el Estatuto de los Trabajadores dispone:

«Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado».

Cada una de estas causas de despido posee especificaciones propias, pero todas comparten requisitos formales: no superación de un umbral numérico (implicaría despido colectivo), puesta a disposición de la indemnización (20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades), preaviso de 15 días y permiso de 6 horas semanales para búsqueda de empleo.

La justificación del despido económico o productivo exigirá la superación de tres fases por las empresas:

  • Acreditar la situación económica negativa o, en su caso, cambios en la demanda de los productos y servicios que la empresa quiera colocar en el mercado.
  • Determinar de qué modo las situaciones descritas inciden en los contratos de trabajo, que se pretenden extinguir.
  • Probar la adecuación de las medidas adoptadas para hacer frente a dicha necesidad.

En caso de existencia de contrataciones posteriores a un despido objetivo ¿se consideraría improcedente o nulo?

No hay ninguna norma que prohíba a una empresa que ha efectuado un despido objetivo realizar luego contrataciones laborales y condicione la validez del despido a que nunca más se contrate a otra u otras personas. Lo que sí puede provocar la ilicitud del despido es que esas contrataciones evidencien que la empresa ha actuado, al realizar el despido, con manifiesto abuso de derecho o fraude de ley, porque básicamente se ha limitado a reemplazar a los trabajadores despedido con otros distintos en circunstancias tales que evidencian que las causas formalmente invocadas para despedir no eran reales.

Es decir, no toda contratación laboral hecha por la empresa después del despido por causas económicas convierte tal despido en improcedente o nulo. Para determinar si hay tal fraude o abuso hay que valorar, en su conjunto, todas las circunstancias concurrentes en esas nuevas contrataciones, y entre esas circunstancias pueden citarse, con carácter general y no exhaustivo, las siguientes STSJ Canarias n.º 74/2019, de 31 de enero de 2019, ECLI:ES:TSJICAN:2019:63 (citando la STS, rec. 249/2013, de 21 de mayo de 2014, ECLI:ES:TS:2014:3324:

  • Que las nuevas contrataciones sean coetáneas o casi simultáneas al despido, denotando esta cercanía temporal que no responden a necesidades sobrevenidas y no previstas de mano de obra, sino más bien que la empresa ya tenía programadas tales contrataciones laborales cuando procedió a extinguir otros contratos de trabajo. En cambio, si transcurre un plazo razonable entre los efectos del despido y las nuevas contrataciones (como uno o varios meses), puede asumirse que obedecen a una necesidad de mano de obra no existente ni prevista o previsible al momento del despido, o por lo menos, no es congruente con que los despidos y nuevas contrataciones respondan a una misma finalidad.
  • Las categorías o grupos profesionales de los trabajadores despedidos, y de los nuevos empleados, han de ser los mismos o por lo menos han de permitir la realización de iguales tareas por unos y otros dentro de la movilidad funcional ordinaria. En principio solo en este caso de identidad de funciones puede presumirse que los nuevos contratados van a asumir las tareas de los que han sido despedidos, y por tanto que los despidos no respondían a la finalidad declarada en la carta de necesidad de reducir personal.
  • También debe valorarse si existe identidad de centros de trabajo, departamento o áreas funcionales entre los trabajadores despedidos y los contratados posteriormente; pues no puede interpretarse, como regla general, que un trabajador está sustituyendo a otro si están trabajando en distintos lugares y con diferentes funciones, sobre todo en caso de despidos de tipo productivo, organizativo o técnico, cuyo ámbito no comprende toda la empresa sino solo los centros de trabajo o sectores de la misma afectados por tales causas.
  • La duración y tipo de las contrataciones posteriores es un dato igualmente trascendente, pues mientras la suscripción de contratos indefinidos, o de contratos temporales de larga duración o encadenados entre sí, denota o puede denotar la persistencia de una necesidad de mano de obra permanente en la empresa, por el contrario unos contratos de breve duración, o a tiempo parcial, o temporales con causa en principio lícita –como contratos de interinidad con trabajador sustituido identificado, contratos de obra o eventuales con causa concreta bien recogida en el contrato–, indican que las nuevas contrataciones responden a circunstancias sobrevenidas al despido y que la finalidad no es reemplazar a los trabajadores que han visto extinguidos sus contratos.
  • Igualmente, para poder afirmar que lo hecho por la empresa ha sido simplemente reemplazar a los trabajadores despedidos con otros de nueva contratación, ha de constatarse que el número de empleados de la empresa, tras el despido o despidos, se ha mantenido más o menos igual, gracias a las nuevas contrataciones. Si en cambio se ha reducido el número total de la plantilla, y tal reducción persiste en proporción al número de despidos efectuados, pese a la existencia de algunas contrataciones temporales posteriores, no se puede considerar desvirtuado que la empresa procedió a una efectiva amortización de puestos de trabajo.
  • También puede valorarse si el número y tipo de contrataciones efectuadas por la empresa tras el despido se vienen a corresponder (cuantitativa o proporcionalmente) con las que de ordinario venía haciendo antes de los despidos. Un incremento no justificado del número de contratos tras el despido puede indicar actuación fraudulenta, indicio que no es más difícil apreciar si el número y frecuencia de las nuevas contrataciones disminuye o al menos se mantiene con respecto a lo que era la práctica habitual antes del despido.

A modo de ejemplo podemos citar los siguientes pronunciamientos judiciales:

STSJ Madrid n.º 605/2017, de 26 de junio de 2017, ECLI:ES:TSJM:2017:7413 . Se declara la improcedencia del despido objetivo efectuado al realizarse nuevas contrataciones en los tres meses posteriores al despido del trabajador demandante, sin que la empresa acredite en forma alguna la justificación de las mismas.

STS, rec. 1140/2015, de 28 de octubre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:5079 . Ha considerado el despido objetivo por las causas del art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores es improcedente cuando se constata que la empresa que acudió a los despidos procedió, en la práctica, a reemplazar a los trabajadores despedidos con nuevas contrataciones, en la medida en que tal conducta evidencia que el excedente de mano de obra y necesidad de amortizar puestos de trabajo, invocados en la carta de despido para justificarlo, no es real STS, recurso 249/2013, de 21 de mayo de 2014, ECLI:ES:TS:2014:3324 o STS, recurso 1140/2015, de 28 de octubre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:5079 . O en casos en los que la recolocación del trabajador era evidentemente sencilla, subsistía una clara necesidad permanente de mano de obra, y pese a ello la empresa prefirió acudir a nuevas contrataciones.

 

No hay versiones para este comentario

Causas económicas
Causas técnicas
Causas organizativas
Causas de producción
Despido colectivo
Despido por causas objetivas
Contrato de Trabajo
Centro de trabajo
Fraude de ley
Abuso de derecho
Contratación laboral
Fraude
Despido por causas económicas
Grupo profesional
Movilidad funcional
Amortización de puestos de trabajo
Interinidad
Sustitución del trabajador
Despido del trabajador
Carta de despido
Despido improcedente
Incluídos en este concepto

Documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
  • Tipos de despido

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 16/09/2020

    El ordenamiento jurídico español reconoce distintas modalidades de despido en función de las causas por las que se producen o de la calificación legal que sobre los mismos realicen los Jueces de lo social.Concepto de despidoEl despido se define c...

  • Despidos por causas objetivas en el Sector público

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 30/04/2021

    El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c)...

  • Despido por causas objetivas

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 19/11/2020

    El contrato podrá extinguirse por despido o extinción basado en causas objetivas por los supuestos establecidos en el art. 52 ET y siempre por debajo de los umbrales numéricos establecidos para el despido colectivo.Ámbito de aplicación y efectos...

  • Despido objetivo por causas económicas

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 03/05/2021

    El despido por causas económicas puede ser colectivo o individual. Se entenderá que existe un despido objetivo por causas económicas individual cuando no alcance los umbrales necesarios para la consideración de despido colectivo establecidos en e...

  • Apreciación de las causas para el despido objetivo

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 28/04/2021

    Respecto al ámbito de apreciación de la concurrencia de la causa para los despidos objetivos, la jurisprudencia ha señalado que si la causa es económica, ha de afectar a la empresa en su conjunto o globalidad, y si se trata de un grupo de empresa...

Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados