Clasificación del despido: Despido procedente, despido improcedente o despido nulo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 19/11/2020

Una vez celebrado el juicio por reclamación del despido, el Juez de lo Social, en el plazo de 5 días, dictará sentencia (que se notificará a las partes dentro de los 2 días siguientes). En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo (art. 108 LJS).

Sentencia de calificación

Son los Jueces de lo Social, una vez celebrado el juicio, los que dictarán sentencia, en el plazo de cinco días, en la que calificará el despido como procedente, improcedente o nulo, notificándose a las partes dentro de los dos días siguientes. Los despidos declarados procedentes, permiten a los trabajadores despedidos acceder a la situación legal de desempleo, lo cual posibilita, siempre que el trabajador cumpla con el resto de los requisitos, que pueda acceder al cobro de la prestación por desempleo.

Despido Procedente

El despido es calificado como procedente por la Sentencia del Juzgado de lo Social cuando quede acreditada la licitud de la actuación extintiva alegada por el empresario, en su escrito de comunicación, o la certeza de las causas objetivas que motivan la decisión de despido (arts. 54-55 ET).

Las consecuencias en este caso implican la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización en el caso del despido disciplinario declarado procedente, o con una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, en el caso de un despido por causas objetivas declarado procedente.

De cumplir con los requisitos necesarios, la Resolución judicial declarando la procedencia del despido posibilita la situación legal de desempleo, siempre que se encuentre debidamente notificado por escrito indicando los motivos y la fecha de efectos de dicho despido (apdo. 1 a) 3º del art. 267 LGSS).

Despido Improcedente

El despido será improcedente cuando no se acredita el incumplimiento alegado o cuando no se han cumplido las formalidades requeridas. Los despidos objetivos por causas económicas y organizativas serán calificados como improcedentes cuando la empresa no haya probado las razones alegadas (o si alude datos genéricos). El empresario debe demostrar que no amortiza el puesto de forma caprichosa y sin fundamento, sino como consecuencia de una necesidad objetiva. Sin esa necesidad la causa queda desprovista de toda justificación. (STSJ de Castilla-La Mancha Nº 1411/2000, de 5 de diciembre de 2000, ECLI:ES:TSJCLM:2000:3604 ).

En lo referente al contrato para obra o servicio determinado, cuando no se produzca la identificación clara de la obra a realizar ni exista constancia de la finalización que pudiera dar lugar a la extinción del contrato resultará improcedente el despido basándose en defectos de forma en la contratación. (STS,  Rec. 2109/2008, de 13 de julio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:5484 ).

El Juez de lo Social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y la indemnización a entregarle en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisión.

El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre (art. 56 ET):

  • La readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación (art. 56.2 ET).

A TENER EN CUENTA. Si el trabajador fuera un representante legal o sindical de los trabajadores, la opción corresponde al trabajador. Igualmente, los convenios colectivos pueden instaurar la opción entre la readmisión o la indemnización para cualquier trabajador. (STS, Rec. 3298/2011, 25 de septiembre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:6635STS Rec. 4649/2010, de 03 de octubre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:7253STS, Rec. 1861/2013, 18 de julio de 2014, ECLI:ES:TS:2014:4179  y STS, Rec. 1393/2013, 13 de octubre de 2014, ECLI:ES:TS:2014:4523 ).

JURISPRUDENCIA

STS, Nº 959/2016, de 16 de noviembre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:5212

Según la Sala IV la solicitud de ejecución de la sentencia de despido improcedente presentada más allá de los tres meses que se establecen en el art. 279.2 LJS para instar el incidente de no readmisión, supone la prescripción de todo lo que se refiera al percibo de la indemnización que corresponda con la ausencia de tal readmisión, pero los salarios de tramitación correspondientes al despido constituyen una cantidad concreta, susceptible de ejecución independiente (un año).

  • Pago de la indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, con las siguientes particularidades:
    • En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de los efectos del recurso contra la sentencia de declaración de improcedencia del despido (arts. 111-112 LJS).
    • A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.
    • En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.
  • En caso de que se declarase improcedente el despido de un representante legal o sindical de los trabajadores, la opción prevista en el número anterior corresponderá al trabajador.
  • Si el despido se declara improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha.
  • El Tribunal Supremo ha establecido que si en el momento en que la sentencia de despido cobra firmeza, el trabajador se encuentra en incapacidad temporal, y el empresario ha optado por la readmisión, no resulta de aplicación el plazo impuesto por el art. 278 LJS, hasta que tal situación cese (STS, Rec. 272/2000, de 18 de octubre de 2000, ECLI:ES:TS:2000:7513). Del mismo modo, se ha establecido que, la opción entre readmisión o indemnización corresponde al trabajador que haya sido despedido dentro del año siguiente a la fecha en que cesó como representante de los trabajadores (apartado c) art. 68 y 56.4 ET y art. 110.2 LJS), sin que este privilegio se limite a los supuestos en que el despido se funde en "la acción del trabajador en el ejercicio de su representación". En consecuencia, en la medida en que se considera que este privilegio o garantía del trabajador se extiende a todos los supuestos de despido improcedente, la Sentencia desestima el recurso presentado por la empresa (STS, Rec. 4206/1996, de 20 de marzo de 1997, ECLI:ES:TS:1997:2040).
  • En el supuesto de que sea el empresario el que decida entre readmisión o indemnización, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización citada con anterioridad, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del (art. 56.2 ET). Por el contrario de optar por la readmisión deberá comunicar por escrito al trabajador (dentro de los 10 días siguientes a los de la notificación de la sentencia) la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los 3 días siguientes al de la recepción del escrito. De no optar el empresario entre readmisión o indemnización, se entiende que procede la primera. (STS, Rec. 3776/2008, de 1 de diciembre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:8103 ). Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción de readmisión corresponderá siempre a éste.

CUESTIÓN

¿Cuándo nos encontraremos ante un situación de legal de desempleo en los supuestos de despido improcedente?

En base a la legislación aplicable (art. 267 LGSS), se producirá situación legal de desempleo cuando: a) quede acreditada por acta de conciliación o resolución judicial definitiva que declara la extinción de la relación laboral; b) durante la tramitación del recurso contra el despido el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario según lo dispuesto en el apartado 3 del citado art. 267 Ley General de la Seguridad Social y el apdo. 1 b) art. 111 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Despido nulo

El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que, en todos estos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados:

  • Durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
  • El despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión.
  • El de los trabajadores que se encuentren disfrutando del permiso de lactancia y la reducción de jornada por cuidado de menor.
  • El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  • Contrato de franquicia. Será considerado nulo cualquier despido durante el período de prueba cuando se hayan acreditados los conocimientos y experiencia en otras empresas franquiciadas. (STSJ Madrid Nº 366/2002, de 21 de mayo de 2002, ECLI:ES:TSJM:2002:6858 ).
  • El despido efectuado por la situación personal en que ha quedado el trabajador a consecuencia del accidente que ha sufrido mientras conducía un vehículo de la empresa no implica causa lícita de extinción del contrato de trabajo, por lo que el despido ha de considerarse improcedente pero no nulo. (STSJ Madrid Nº 212/2006, de 21 de febrero de 2006, ECLI:ES:TSJM:2006:1068 ).

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando, con abono de los salarios dejados de percibir, desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (art. 113 LJS. De no cumplir el empresario con la readmisión, en plazos y forma establecidos legalmente, dará lugar a medidas de ejecución y sancionadoras. STS, Rec. 535/2009, de 16 de diciembre de 2009, ECLI: ES:TS:2009:8236 y STSJ Cantabria Nº 730/2012, de 22 de mayo de 2002, ECLI:ES:TSJCANT:2002:1041 .

Del mismo, en el supuesto de que el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, durante dicho período, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Socia efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de estos.

Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir.

El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

Otras precisiones realizadas por la jurisprudencia son:

  • Despido de mujeres embarazadas: salvo que resulte procedente, la declaración será de nulidad nunca de improcedencia, aun cuando el empresario no tuviera constancia del embarazo de la trabajadora en el momento del despido  (STS, Rec. 2428/2008, de 30 de abril de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3253 ).
  • Tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir, desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (art. 113, LJS). De no cumplir el empresario con la readmisión, en plazos y forma establecidos legalmente, dará lugar a medidas de ejecución y sancionadoras. (STS, Rec. 535/2009, 16 de diciembre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:8236  y STSJ Cantabria Nº 730/2002, de 22 de mayo de 2002, ECLI:ES:TSJCANT:2002:1041 ).
  • La readmisión del trabajador cuando media sentencia firme por despido nulo, debe ser en los términos en que se acordó, no pudiéndose alegar como excusa para su incumplimiento la falta de puesto de trabajo en el centro en el que prestaba servicios el trabajador, readmitirlo en distinto centro o con distinta categoría profesional.  (STSJ País Vasco Nº 454/2002, de 19 de febrero de 2002, ECLI:ES:TSJPV:2002:986 ).
  • Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir. 
  • Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de estos. 
  • El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

JURISPRUDENCIA

STS, Rec. 387/2005, de 19 de julio de 2006, ECLI:ES:TS:2006:6322

Se revoca la declaración de nulidad del despido de una trabajadora a la que le fue comunicado su despido por razones disciplinarias, y en la misma notificación se reconocía la improcedencia y se ofrecía una indemnización que fue objeto de consignación. Dos días después del despido la trabajadora verificó un test de embarazo, cuyo resultado fue positivo; en ningún momento se notificó a la empresa el embarazo. La Sala IV, estima que es necesario el "conocimiento por el empleador del estado de embarazo" como elemento o requisito constitutivo del despido nulo de la mujer embarazada y que la Ley 39/1999 concibe dicha calificación como un supuesto particular de "despido discriminatorio", esto es, de despido nulo por lesión de Derechos fundamentales, en el que el Derecho fundamental lesionado es el Derecho a no ser discriminado por razón de sexo o por razón de cargas familiares. Razonamiento que se apoya también en el principio de seguridad (art. 9.3. CE), a lo que se une un argumento de interpretación histórica y de interpretación conforme a Derecho Comunitario, puesto que una de las fuentes de inspiración de la Ley 39/1999 es la Directiva 92/85. En todo caso, no se exige la "comunicación" al empresario del Estado de embarazo. Basta con que éste tenga conocimiento de este, bien porque sea apreciable a simple vista bien porque el hecho sea conocido en el centro de trabajo para que corresponda automáticamente la calificación de nulidad, siempre y cuando no concurran razones que justifiquen la calificación de improcedencia.

Garantía de indemnidad

La garantía de indemnidad constituye una derivación del derecho a la tutela judicial efectiva. Es nulo, por contrario al art. 24.1, Constitución Española, el despido que se produce tras haber presentado el trabajador una reclamación formal y sustancialmente adecuada. El Tribunal Constitucional sentó esta doctrina en la sentencia 14/1993, de 18 de enero, ECLI:ES:TC:1993:14 y ha ido perfilando su alcance en las sentencias 54/1995, de 24 de febrero, ECLI:ES:TC:1995:54; 197/1998, de 13 de octubre, ECLI:ES:TC:1998:197; 140/1999, de 22 de julio, ECLI:ES:TC:1999:140; 168/1999, de 27 de septiembre, ECLI:ES:TC:1999:168; 101/2000, de 10 de abril, ECLI:ES:TC:2000:101; 196/2000, de 24 julio, ECLI:ES:TC:2000:196; 199/2000, de 24 de julio, ECLI:ES:TC:2000:199; 198/2001, de 4 de octubre, ECLI:ES:TC:2001:198; 5/2003, de 20 de enero, ECLI:ES:TC:2003:5; 55/2004, de 19 de abril, ECLI:ES:TC:2004:55; 87/2004, de 10 de mayo, ECLI:ES:TC:2004:87, y 38/2005, de 28 de febrero, ECLI:ES:TC:2005:38.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ Murcia nº 458/2019, de 30 de Abril de 2019, ECLI:ES:TSJMU:2019:929

Considerado nulo el despido efectuado tras denunciar la manipulación del registro horario. Demostrado que la persona trabajadora denunciante fue despida como represalia por su denuncia, el TSJ considera el despido nulo por la vulneración de derechos fundamentales. A pesar de absolver a la empresa del pago de una indemnización de daños y perjuicios, se le condena al pago de una multa de 6.251 €.

Despido nulo ante causas de discriminación

Cuando la decisión extintiva del empresario tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se produce con violación de derecho fundamentales y libertades públicas del trabajador la consecuencia es la declaración de nulidad del despido.

Debemos empezar por recordar el contenido del art. 55.5 del ET el cual establece que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador". (STSJ Madrid Nº 766/2011, de 23 de noviembre de 2011, ECLI:ES:TSJM:2011:13381 ).

A TENER EN CUENTA. El artículo 14 de la Constitución Española prohíbe la discriminación por raza, sexo, edad, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal. De la lectura del art. 55 et se colige que es el propio acto de despido, es decir, la decisión extintiva la que debe realizarse con un específico móvil discriminatorio o producirse con violación de un derecho fundamental del trabajador.

RESOLUCIONES RELEVANTES

 STS Nº 286/2017, de 4 de abril de 2017, ECLI:ES:TS:2017:1584  y STS nº 582/2020, de 02 de Julio de 2020,  ECLI:ES:TS:2020:2435

El despido estando en tratamiento de fertilidad, será calificado como nulo cuando exista vulneración de derechos fundamentales (discriminatorio por razón de sexo) en caso de existencia de un panorama indiciario de existencia de un despido discriminatorio. La nulidad en el caso del despido durante tratamiento de fertilidad no es automática, en este sentido la Sala IV no equipara embarazo con tratamiento de fertilidad a los efectos de despido.

STJUE, C-506/2006, de 26 de febrero de 2008

Excluyendo que el empresario conociera ni siquiera la circunstancia de que la actora estaba sometida a tratamiento de fertilidad, pues los partes de incapacidad temporal no reseñaban tal circunstancia y la propia demandante solicitó que en el parte de baja del mes de junio no constase que era por esa causa, faltado el indicio razonable de que se ha producido la discriminación de la trabajadora, entiende el TJUE, que no resulta de aplicación la prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas en el sentido establecido en el artículo 55 ET, en relación el artículo 14 CE, las Directivas 76/207/CEE y 2006/1954/CE.

STS Nº 942/2017, de 28 de Noviembre de 2017, ECLI:ES:TS:2017:4405

El despido de una trabajadora embarazada, sin causa, es nulo, aunque el empresario desconozca su estado.

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Despido improcedente
Situación legal de desempleo
Notificación de la sentencia
Readmisión del trabajador
Despido procedente
Impago de salario
Extinción del contrato de trabajo
Prestación por desempleo
Despido nulo
Salarios de tramitación
Pago del salario
Representación legal
Puesto de trabajo
Representación de los trabajadores
Derecho a indemnización
Despido por causas objetivas
Despido disciplinario
Causas económicas
Pago de la indemnización
Derechos fundamentales
Extinción del contrato
Suspensión del contrato de trabajo
Convenio colectivo
Incidente de no readmisión
Ejecución de la sentencia
Indemnización por despido
Incapacidad temporal
Cuantía de la indemnización
Trabajadora embarazada
Alta en Seguridad Social del trabajador
Contrato de Trabajo
Reincorporación al puesto de trabajo
Desempleo
Acta de conciliación
Delegado sindical
Vulneración de derechos fundamentales
Maternidad
Maternidad a efectos laborales
Riesgo durante el embarazo
Excedencias laborales

RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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