Cláusulas de descuelgue salarial de los convenios colectivos

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 12/02/2020

Las cláusulas de descuelgue salarial se definen como las condiciones establecidas en la negociación colectiva para que una empresa pueda dejar de aplicar las condiciones salariales previstas en situaciones de crisis que pudieran comprometer la viabilidad de la empresa (en la práctica suelen limitarse los incrementos salariales). El apdo. 3 c), art. 85 ET, establece la obligatoriedad de su existencia en los convenios colectivos de ámbito superior al de empresa.

La inaplicación o  “descuelgue” de las condiciones del convenio puede sustentarse en dos situaciones posibles:

- Descuelgue regulado por clausula convencional: Mediante clausula fijada por convenio colectivo y sujeto a los extremos en ella contenidos.

- Descuelgue en base al art. 82.3 del ET ante causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el art. 82.3 ET. (Ver: Descuelgue salarial de convenio)

La cláusula de descuelgue respecto de los convenios colectivos de ámbito superior es un mecanismo que permite, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, acordar la no aplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de ámbito superior. Estas cláusulas, sólo son obligatorias en los convenios colectivos de ámbito superior al de empresa. STSJ Cataluña Nº 8944/2005, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 4848/2005 de 18 de noviembre de 2005, Ecli: ES:TSJCAT:2005:11552

Siguiendo todo lo establecido para la Esquema del procedimiento de inaplicación de los Convenios Colectivos(apdo. 1, art. 41 ET), los convenios colectivos pueden regular las materias y condiciones en las que realizar esa inaplicación de condiciones.

Dentro del contenido mínimo que deben incluir los convenios colectivos se encuentran las condiciones que deben darse para que la empresa pueda unilateralmente dejar de aplicar las condiciones salariales previstas en situaciones de crisis.

- STSJ Madrid Nº 543/2013, Rec. 4277/2012 de 21 de junio de 2013. La cláusula de descuelgue salarial no puede impedir el percibo de las dietas, puesto que ese descuelgue sólo afecta a las partidas salariales y las dietas no tienen tal carácter.

STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 43/2012 de 15 de abril de 2013, Ecli: ES:TS:2013:2131Naturaleza estatutaria del Convenio Colectivo Provincial de Granada del sector de limpieza pública viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado (BOP 27/4/2006). La ausencia de la denominada 'cláusula de descuelgue salarial' introducida en el ET por la Ley 11/1994 no determina en el caso la inaplicación del Convenio ni la de sus condiciones retributivas. Se desestima la demanda colectiva empresarial y se confirma la sentencia del TSJ de Andalucía/Granada.

Inexistencia de clausula de descuelgue de las condiciones del convenio

Conforme a la normativa aplicable (1), el ET admite que haya convenios estatutarios supraempresariales que no regulen esta materia, sin que esa omisión conlleve su nulidad, estableciendo una regulación legal subsidiaria, caracterizada por la exigencia de que haya acuerdo con los representantes de los trabajadores. Es decir, la inaplicación del régimen salarial del Convenio se pudiera producir por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así lo requiriera la situación económica de la empresa o, de no existir tal acuerdo, mediante la intervención de la comisión paritaria del propio Convenio.

En este sentido la STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 43/2012 de 15 de abril de 2013, Ecli: ES:TS:2013:2131, indica que la ausencia de la denominada "cláusula de descuelgue salarial" introducida en el ET/1995 por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, no determina en el caso la inaplicación del Convenio ni la de sus condiciones retributivas.

Restricción de esta práctica en la negociación colectiva

La determinación del nuevo régimen salarial aplicable, la duración del descuelgue o la recuperación de las condiciones salariales o la notificación del acuerdo de descuelgue a la comisión paritaria junto con la función de la misma a la hora de validar o no conceder el propio descuelgue salarial, suponen, en la práctica, la principal reglamentación de los distintos convenios colectivos donde encontramos este tipo de cláusulas. Existiendo restricciones en su uso a través de fórmulas como las siguientes: (2)

a) Una acreditación objetiva y fehaciente del daño a la estabilidad económica como consecuencia de la aplicación de las condiciones fijadas por convenio. 

b) Limitación de las condiciones económicas que facultan la inaplicación salarial.

c) La necesidad de un porcentaje o mayoría dentro de la Comisión paritaria formada para la aplicación del descuelgue a favor de la aplicación del mismo.

d) Establecimiento de límites temporales a la efectividad del descuelgue, o sujeción de su mantenimiento pasado cierto plazo en base a condiciones económicas determinadas.

e) Procedimientos para la recuperación de las cantidades dejadas de percibir por las personas trabajadoras.

f) Fijación de límites a su utilización reiterada o por periodos consecutivos.

g) Necesidad de una comunicación empresarial previa por escrito antes de acogerse a las cláusulas aportando documentación.

h) Necesidad de que el acuerdo de inaplicación determine con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su duración.

i) El cumplimiento en todo caso de las obligaciones establecidas en convenio (o Plan de igualdad) relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género , etc.

(1) Tras la Reforma Laboral 2010 (Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junioLey 35/2010, de 17 de septiembre), el art. 82.3 ET ya no contempla una posibilidad subsidiaria, que antes sólo operaba cuando el convenio supraempresarial no regulaba "condiciones y procedimientos" de descuelgue, sino que faculta al convenio empresarial para hacerlo. 

(2) A modo de ejmp.: Art. 9 Convenio colectivo de trabajo del sector de empresas de trabajo temporal; art. 39 Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de tEcnicos tributarios y asesores fiscales; entre muchos.

 

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RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RD-Ley 10/2010 de 16 de Jun (Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 147 Fecha de Publicación: 17/06/2010 Fecha de entrada en vigor: 18/06/2010 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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