Concepto y causas justificativas del despido colectivo

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 24/02/2020

Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Este tipo de despido ha de contar con un elemento numérico -número de personas trabajadoras afectadas-, un elemento temporal -en un periodo de 90 días- y otro elemento causal -causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 

- Según el TS puede cerrarse un centro de trabajo sin necesidad de despido colectivo.

- La Sentencia Tribunal de Justicia de la Union Europea, nº C-422/14, de 11/11/2015 especifica explícitamente que la condición impuesta para la existencia de despido colectivo en el art. 1.1 segundo párrafo de la Directiva 98/59/CE –donde se cita: «A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) 2 del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos SEAN AL MENOS 5», solo se refiere a los «despidos», lo que excluye las extinciones de contratos asimiladas a un despido. Según el TSJUE: 

  1. El artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate.
  2. Para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, que determina la aplicación de dicha Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.
  3. La Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva. Es decir, ha de incluirse en el concepto de "despido" la extinción contractual derivada de una modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador.

NOVEDADES

- Para la determinación de los umbrales a que se refiere el art. 51 ET se han de incluir los contratos temporales concertados para la ejecución de una contrata mercantil que finalizan antes de la fecha prevista por reducción de su volumen por la empresa comitente, que se han llevado a cabo al amparo del artículo 17 del convenio colectivo de Contact Center aplicable. STS Nº 62/2020, Sala de lo Social, Rec 148/2019 de 24 de enero de 2020, Ecli: ES:TS:2020:296.

- Según el Tribunal Supremo puede cerrarse un centro de trabajo sin necesidad de despido colectivoSTS Nº 506/2017, Sala de lo Social, Rec 196/2016 de 13 de Junio de 2017

- La STJUE, Nº C-422/14, Tribunal de Justicia de la Union Europea, Primera, de 11 de Noviembre de 2015, especifica explícitamente que la condición impuesta para la existencia de despido colectivo en el art. 1.1 segundo párrafo de la Directiva 98/59/CE –donde se cita: «A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) 2 del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos SEAN AL MENOS 5», solo se refiere a los «despidos», lo que excluye las extinciones de contratos asimiladas a un despido. Según el TSJUE: 

El artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate.

Para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, que determina la aplicación de dicha Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.

La Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva. Es decir, ha de incluirse en el concepto de "despido" la extinción contractual derivada de una modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador.

1.- Concepto de despido colectivo y umbral numérico que impone la necesidad de su trámite

Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días (1), la extinción afecte al menos a (art. 51.1 ET):

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos.

1.- A efectos de la aplicación de la Directiva europea sobre despidos colectivos:

a) se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

i) para un período de 30 días:

- al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,

- al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,

- al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;

ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados;

b) se entenderá por «representantes de los trabajadores» los representantes de los trabajadores previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros.

A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidos por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5.

2 La citada Directiva no se aplicará:

a) a los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos contratos;

b) a los trabajadores de las administraciones públicas o de las instituciones de Derecho público (o las entidades equivalentes en los Estados miembros en que no conozcan esta noción);

c) a las tripulaciones de buques marítimos.

3.- Con el fin de calcular el número de despidos previsto en la definición de despidos colectivos de la presente Directiva, conviene asimilar a los despidos otras formas de extinción del contrato de trabajo efectuadas por iniciativa del empresario, siempre y cuando los despidos sean como mínimo cinco. STJUE, nº C-422/14, de 11/11/2015

Jurisprudencia

Realizando un repaso por la jurisprudencia existente en torno a las extinciones que computan a la hora de determinar si se superan o no los umbrales que obligan a recurrir al despido colectivo, podemos destacar los siguientes casos:

a) ¿Debe acudirse a la empresa o al centro de trabajo para determinar el número de contratos extinguidos?.

Siguiendo la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998, el número de personas trabajadoras computable debe ser dentro del ámbito del centro de trabajo y no de la empresa en general. Teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 1.1º de la Directiva 98/59, y las doctrina de las SSTJUE de 30 de abril de 2015 (C-80/14, asunto 'Wilson'), 13 de mayo de 2015 (C-80/14, asunto 'Rabal Cañas'), en relación al ámbito de referencia para la consideración del umbral numérico necesario para la aparición de un despido colectivo, el TS ha reiterado doctrina de la STS 17 de Octubre de 2016, Sala de lo Social, Rec 36/2016, estableciendo:

a) Cuando los despidos acaecidos en un centro de trabajo superan los umbrales del art. 51.1 ET, la unidad de cómputo debe ser el centro de trabajo que emplea a más de 20 trabajadores.

b) La unidad de cómputo debe ser la empresa, cuando se superen los umbrales tomando como unidad de referencia la totalidad de la misma.

c) No hay vulneración de la seguridad jurídica por resolver el caso con arreglo a la actual jurisprudencia, pese a que sostenga criterio distinto al de la vigente cuando se producen los despidos. 

De esta forma, se calificarán como despido colectivo y deberá respetarse su régimen legal, tanto en las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º ;ET -tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia-, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores.  STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1878/2008 de 18 de Marzo de 2009STSJ Castilla La-Mancha Nº 1748/2016, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 378/2016 de 29 de diciembre de 2016, Ecli: ES:TSJCLM:2016:3499; STJUE Nº C-392/13, de 13 de Mayo de 2015

b) Cómputo de los 90 días

El despido colectivo existe si en el periodo de 90 días las extinciones a iniciativa del empresario exceden de los umbrales del art. 51.1.1º ET. Como es sabido, el art. 51.1 ET opta por la determinación numérica de los trabajadores despedidos para que pueda tratarse de un despido colectivo en función del número de trabajadores de la empresa y en un periodo de 90 días computables (2).

La fecha del despido constituye el "dies ad quem" para el cómputo del periodo de noventa días (1). Por ello ese específico número de días a lo largo de los que se examinarán las extinciones producidas sin haberse seguido los trámites propios del despido colectivo, no es un tiempo elástico o disponible para quien lleva a cabo ese cómputo, sino que es de necesaria observancia y no resulta admisible extenderlo. Periodo que no hemos de confundir con la denominada cláusula anti fraude que contiene el último párrafo del número 1 del art. 51 ET, en el que se dice que «Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto».

Como ha matizado la STS Nº 711/2017, Sala de lo Social, Rec 62/2017 de 26 de Septiembre de 2017, Ecli: ES:TS:2017:3681, "dicha garantía -que supone una mejora que no aparece en la Directiva 98/59 CE- únicamente produce sus efectos en la forma que detalla el precepto, y en absoluto cabe entender que contiene una especie de segunda modalidad o variedad extendida del despido colectivo (STS 21 de julio de 2015, rec. 370/2014), de forma que los despidos objetivos individuales formulados al amparo del art. 52 c) ET por la empresa en periodos sucesivos de 90 días y en número inferior a los umbrales legales, determinará que precisamente esos despidos individuales sean declarados nulos, pero en modo alguno supone que la extensión de esos periodos sucesivos de 90 días signifique en absoluto que se trate de un despido colectivo tácito, ni que éste se vea garantizado de un periodo de cómputo superior a los 90 días".

c) Despido colectivo fraudulento o encubierto.

La STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 52/2013 de 25 de Noviembre de 2013, Ecli: ES:TS:2013:5943, consideró la existencia de despido colectivo en un supuesto en el que se produjeron despidos disciplinarios y objetivos en número superior al umbral correspondiente y que luego fueron reconocidos como improcedentes mediante transacciones acordadas, señalando que "una decisión extintiva de carácter colectivo puede adoptarse formalmente como tal, sometiéndose al procedimiento legalmente previsto en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores y en sus normas de desarrollo reglamentario", pero "puede también producirse al margen de este procedimiento -prescindiendo, por ejemplo, del periodo de consultas- o incluso ocultando su carácter colectivo" y, en este caso, se trataría de un despido colectivo de hecho, que también podría calificarse en determinadas condiciones como un despido fraudulento o encubierto. A dicha conclusión se puede llegar cuando se obtiene el convencimiento de que los despidos disciplinarios y objetivos no son tales, ni las conciliaciones posteriores pueden presentarse como extinciones por mutuo acuerdo o dimisiones, al margen de la intervención del empleado, ni existen finalizaciones de contratos válidas, pues siguen siendo despidos, esto es, extinciones adoptadas a iniciativa del empresario, que se producen por motivos no inherentes a la persona del trabajador; y que, al alcanzar los umbrales, se convierten en ceses que conforman un despido colectivo.

d) Contratos temporales concertados para la ejecución de una contrata mercantil que finalizan antes de la fecha prevista por reducción de su volumen por la empresa comitente (Convenio Colectivo de Contact Center).

Las SSTS, Sala de lo Social, Sección 1, de 4 de abril de 2019, Rec. 165/2018 y reiterando su doctrina la de 24 de Enero de 2020, Rec 148/2019, Ecli: ES:TS:2020:296, han determinado que las extinciones de contratos producidas por disminución del volumen de la contrata al amparo del artículo 17 del Convenio Colectivo de Contact Center computan a efectos de establecer el número de extinciones que determinarán si se sobrepasan o no los umbrales del artículo 51 ET. Sin negar la posibilidad por convenio de identificar un contrato de obra o servicio ligado a la duración de la contrata; incluso puede llegar a señalar que podrá producirse la extinción de algunos contratos por disminución del volumen de la contrata mercantil que constituye el objeto del contrato temporal laboral de obra o servicio determinado, esta posibilidad no es autónoma ni está creada por la norma convencional.

Partiendo del dato de que en el supuesto analizado no se trata de contratos temporales que pudieran ser considerados fraudulentos o que hubieran finalizado al margen de las previsiones normativas sobre este tipo de contratos, frente a cuyas calificaciones las partes sostuvieran posturas diferentes. En el caso aquí examinado los contratos temporales se extinguieron al amparo del artículo 17 del Convenio Colectivo del Sector de Contact Center, donde se dispone: "Podrá extinguirse el contrato de obra o servicio determinado en aquellos supuestos en que por disminución real del volumen de la obra o servicio contratado, resulte innecesario el número de trabajadores contratados para la ejecución, en cuyo caso se podrá reducir el número de trabajadores contratados para la ejecución de la obra o servicio, proporcional a la disminución del volumen de la obra o servicio". Añadiendo el referido Convenio un procedimiento sui generis para llevar a cabo dichas extinciones.

A tales previsiones se refiere expresamente la citada STS, de 4 de abril de 2019, Rec. 165/2018, llegando a la conclusión de que las extinciones de contratos producidas por disminución del volumen de la contrata al amparo del artículo 17 del Convenio Colectivo de Contact Center computan a efectos de establecer el número de extinciones que determinarán si se sobrepasan o no los umbrales del artículo 51 ET y, en consecuencia, si estamos en presencia de un despido colectivo de hecho.

e) Despidos colectivos antes de una nueva adjudicación de contrato de servicios.

La STJUE 7 de agosto de 2018 (C-472/16), analiza una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, mediante auto de 12 de mayo de 2016, en relación con el mantenimiento de los derechos de los trabajadores dedicados a la gestión de una escuela municipal de música en un supuesto en el que se produce una cesación de la actividad por un primer adjudicatario -antes de finalizar el curso académico y mediante despido colectivo de toda la plantilla- y, posteriormente se procede a la designación de un nuevo adjudicatario al comenzar el nuevo curso académico sin contar con los trabajadores despidos.

Para Luxemburgo, en el caso de una extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla -en el supuesto dedicada a la gestión de una escuela municipal de música-, dos meses antes de la finalización del curso escolar y adjudicando nueva contrata a otra empresa pare el curso sigiente, sólo se aplicarán las previsiones de mantenimiento de empleo establecidas en los apdos. 1 y 2, art. 44, ET, cuando las circunstancias que hayan dado lugar al despido de la totalidad de la plantilla y el retraso en la designación de un nuevo contratista de los servicios sea una medida deliberada destinada a privar a los trabajadores afectados de los derechos que les reconoce la Directiva 2001/23 -extremo que deberá comprobar el tribunal nacional-.

f) Cómputo de las extinciones por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo para el umbral del despido colectivo.

La STJUE  Nº C-149/16, TJUE, 21-09-2017, analiza el Concepto de “despidos” y la asimilación a los mismos a “extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario”.

Para Luxemburgo, en base a la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, un empresario está obligado a realizar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores cuando pretende llevar a cabo, en perjuicio de los trabajadores, una modificación unilateral de las condiciones que, en caso de rechazo por parte de estos últimos, suponga el cese de la relación laboral, circunstancia que corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente.

En virtud de lo expuesto, la Sala Décima del Tribunal de Justicia entiende que cuando la empresa impulse un cambio sustancial de estos elementos del contrato que afecte a amplio número trabajadores -los definidos en los umbrales de la legislación-, ésta deberá tramitarse como despido colectivo

g) Despidos por absentismo justificado, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación para el umbral del despido colectivo.

SAN Nº 155/2013, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 240/2013 de 4 de septiembre de 2013, Ecli: ES:AN:2013:3650. La extinción por absentismo justificado (derogado art. 52 d) ET) debe considerarse necesariamente como una extinción del contrato por motivos no inherentes a la persona del trabajador y por lo tanto no computables para la superación del umbral del despido colectivo. La jurisprudencia (3), ha sintetizado los requisitos para el cómputo del número de trabajadores en los procedimientos de despido colectivo: El elemento numérico -número de trabajadores afectados-, el temporal -en un periodo de 90 días- y el causal -causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se descarta, por consiguiente, "el cómputo de otras extinciones que, aun basadas en causas objetivas, sean inherentes a la persona del trabajador, como sucede con las extinciones basadas en su capacidad, aunque si serían computables otras que, no basándose en motivos inherentes a la persona del trabajador, como sucede con los despidos improcedentes, puedan asimilarse a las causas relacionadas con la situación de las empresas". Situaciones en las que encontrsmos los despidos objetivos del art. 52 ET, por ineptitud sobrevenida, falta de adaptación y absentismo, no impugnados o procedentes.

h) Falta de llamamiento de trabajadores fijos discontinuos en número superior a los umbrales del artículo 51.1 ET

STS Nº 411/2017, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1623/2016 de 10 de mayo de 2017, Ecli: ES:TS:2017:2345 (4). Analizándose la falta de llamamiento de trabajadores fijos discontinuos, en número superior a los umbrales del artículo 51.1 ET, que se produce como consecuencia de un acuerdo fin de huelga en el que se pactó que los trabajadores afectados por la falta de llamamiento interpondrían demanda de despido que sería conciliada como despido improcedente indemnizado con 25 días por año de servicio. El TS entiende la necesidad de seguir el trámite de despido colectivo cuando el número de extinciones supera los umbrales del artículo 51 ET y concurrir un sustrato de causas de índole económica, organizativa y productiva en las decisiones extintivas.

Se trata de una exigencia legal que no puede ser obviada por pacto o acuerdo colectivo, ni siquiera por pacto fin de huelga. Despido que es calificado como nulo.

i) Despido por causas disciplinarias.

Si se tratase de un despido procedente se entiende que es por causa inherente a la persona del trabajador y no computa a los efectos de umbrales. Si, por el contrario, el despido fuese calificado o reconocido como improcedente, se trataría de una causa no inherente al trabajador y, por lo tanto, sería necesario su cómputo.

2.- Causas justificativas del despido colectivo

Para determinar el umbral numérico que impone el trámite del despido colectivo, debe atenderse a las genuinas causas de tal tipo extintivo (arts. 47, 51-52 ET y 1 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre):

  1. Las causas económicas son las que determinan una producción a pérdidas de la explotación empresarial, si bien la nueva configuración permite encajar en las causas económicas una amplia gama de estados de perturbación económica que afectan a las empresas como consecuencia no sólo de la inflexión de ciclos macroeconómicas, sino también de situaciones deficitarias por las que atraviesa la empresa.
  2. Las causas técnicas se refieren a nuevos métodos de producción y a las consecuencias de innovaciones tecnológicas que obligan a reestructurar servicios y a revisar las especificaciones profesionales con las que se contaba, apareciendo excedentes de personal a consecuencia de las nuevas inversiones para la renovación del utillaje empleado.
  3. Las causas organizativas derivan de las productivas y tecnológicas refiriéndose a situaciones de baja actividad en el puesto de trabajo y la realización de funciones inferiores a las de la propia categoría, pero también se pueden deber a decisiones empresariales que, con una finalidad racionalizadora, reduzcan las necesidades de personal.
  4. Las causas productivas se asocian a la capacidad productiva de la organización empresarial y a su rentabilidad en un momento temporal determinado, lo que puede determinar excedentes de mano de obra por cambios que se operan en el mercado, lo cual aproxima su carácter a las causas económicas.

Siguiendo esto el vigente Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, ha matizado:

  1. CAUSAS ECONÓMICAS, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.
  2. CAUSAS TÉCNICAS cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  3. CAUSAS ORGANIZATIVAS cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
  4. CAUSAS PRODUCTIVAS cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.

Necesidad de acreditar la causa justificativa del despido colectivo

El art. 64.1 ET, impone a la empresa la obligación de proporcionar información pertinente a los representantes de los trabajadores. En relación a la acreditación de resultados negativos alegados para la realización del despido colectivo nos movemos dentro del terreno probatorio de los hechos, imponiendo la carga de la prueba al empresario. Como establece el art. 51.2 ET:

"La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan."

Lo anterior se complementa con la documentación solicitada por el art. 4 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, para los casos de  despidos colectivos por causas económicas y art. 5 del mismo texto legal para los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción.

Ver: Regulación del despido colectivo ante una situación económica negativa de la empresa en la cual existe previsión de pérdidas.

(1) Plazo para el cómputo del periodo de 90 días. Para la determinación del cómputo que diferenciará la existencia de despido objetivo o colectivo deben computarse únicamente los últimos 90 días anteriores al despido objetivo. TS, Sala de lo Social, de 23/01/2013, Rec. 1362/2012TSJ Pais Vasco, Sala de lo Social, de 09/12/2010, Rec. 2248/2010TS, Sala de lo Social, de 23/04/2012, Rec. 2724/2011TS, Sala de lo Social, de 23/01/2013, Rec. 1362/2012 y TS, Sala de lo Social, de 23/04/2012, Rec. 2724/2011.

(2) Criterio alternativo que también admite el art. 1.1 ii) de la Directiva 98/59 CE.

(3) Por todas STS 3-07-2012, recud. 1657/2011 y 8-07-2012, Rec. 2341/2012, con pleno conocimiento de la sentencia del TJCE de 12-10-2004.

(4) Aplica el mismo criterio que STS Nº 409/2017, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1246/2016 de 10 de mayo de 2017, Ecli: ES:TS:2017:2100.

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Despido colectivo
Centro de trabajo
Contrato de Trabajo
Extinción del contrato de trabajo
Elementos esenciales del contrato
Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Convenio colectivo de Telemarketing
Extinción del contrato
Representación de los trabajadores
Voluntad unilateral
Dueño de obra
Comitente
Contrato de trabajo de duración determinada
Despido disciplinario
Actividades empresariales
Seguridad jurídica
Buque
Finalización del período de consultas
Adjudicataria
Dies ad quem
Causas económicas
Fraude
Período de consultas
Causas técnicas
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Derechos de los trabajadores
Ineptitud sobrevenida
Trabajador fijo discontinuo
Huelga
Fraude de ley
Cuestiones prejudiciales
Contratos de servicios
Contratos de obras
Despido improcedente
Objeto del contrato
Rentabilidad
Representación legal
Despido procedente
Clasificación profesional
Comisión negociadora

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Real Decreto 1483/2012 de 29 de Oct (Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 30/10/2012 Fecha de entrada en vigor: 31/10/2012 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia

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