Concepto y elementos numéricos, temporales y causales del despido colectivo

NOVEDAD  

- Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. Con efectos de 02/03/2023, se modifica el art. 51.2 del ET. La Inspección de Trabajo determinará si un despido colectivo se ajusta a las causas legales mediante un informe posterior a la finalización del periodo de consultas.

Siguiendo el art. 51.1 del ET, se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte, al menos, a (SAN n.º 155/2013, de 4 de septiembre, ECLI:ES:AN:2013:3650, y SAN n.º 92/2012, de 27 de julio, ECLI:ES:AN:2012:3477):

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. (STS n.º 287/2022, 30 de marso de 2022, ECLI:ES:TS:2022:1346).

Como ha sostenido la STS, rec. 1657/2011, de 3 de julio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:5928, la aplicación del art. 51 del ET, por tanto, requiere la concurrencia de tres elementos:

• Numérico: número de trabajadores afectados.
• Temporal: en un periodo de 90 días.
• Causal: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En paralelo, la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, concreta:

«1. A efectos de la aplicación de la directiva europea sobre despidos colectivos:

a) se entenderá por "despidos colectivos" los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

i) para un período de 30 días:

- al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,

- al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,

- al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;

ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados;

b) se entenderá por "representantes de los trabajadores" los representantes de los trabajadores previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros.

A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidos por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5.

2. La citada Directiva no se aplicará:

a) a los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos contratos.

b) a los trabajadores de las administraciones públicas o de las instituciones de derecho público (o las entidades equivalentes en los Estados miembros en que no conozcan esta noción).

c) a las tripulaciones de buques marítimos.

3. Con el fin de calcular el número de despidos previsto en la definición de despidos colectivos de la presente directiva, conviene asimilar a los despidos otras formas de extinción del contrato de trabajo efectuadas por iniciativa del empresario, siempre y cuando los despidos sean como mínimo cinco».

Resumiendo el criterio de la Directiva 98/59/CE:

En el ámbito estrictamente procesal, el artículo 122.1 de la LRJS dispone que se declarara procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente. A su vez, el artículo 120 del mismo texto legal prescribe que los procesos derivados de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas se ajustarán a las normas contenidas en el capítulo relativo a los procesos por despidos y sanciones sin perjuicio de las especialidades que se enuncian en los artículos siguientes.

Teniendo en cuenta las definiciones anteriores, el primer concepto a delimitar será el «centro de trabajo» a efectos de despido colectivo. 

Siguiendo la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 y la doctrina de las STJUE de n.º C-80/14, de 30 de abril de 2015 (asunto «Wilson»), ECLI:EU:C:2015:291, y STJUE n.º C-392/13, (asunto «Rabal Cañas»), de 13 de mayo de 2015, ECLI:EU:C:2015:318, en relación al ámbito de referencia para la consideración del umbral numérico necesario para la aparición de un despido colectivo, el TS ha reiterado doctrina de la STS n.º 848/2016, de 17 de octubre, ECLI:ES:TS:2016:4408, estableciendo:

a) Cuando los despidos acaecidos en un centro de trabajo superan los umbrales del art. 51.1 del ET, la unidad de cómputo debe ser el centro de trabajo que emplea a más de 20 trabajadores.

b) La unidad de cómputo debe ser la empresa, cuando se superen los umbrales tomando como unidad de referencia la totalidad de esta.

c) No hay vulneración de la seguridad jurídica por resolver el caso con arreglo a la actual jurisprudencia, pese a que sostenga criterio distinto al de la vigente cuando se producen los despidos. 

De esta forma, se calificarán como despido colectivo y deberá respetarse su régimen legal, tanto en las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1.º del ET (tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia), como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores. (STS, rec. 1878/2008, de 18 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3672, STSJ Castilla La-Mancha n.º 1748/2016, de 29 de diciembre, ECLI:ES:TSJCLM:2016:3499, y STJUE n.º C-392/13, de 13 de mayo de 2015, ECLI:EU:C:2015:318).

CUESTIÓN

Cuando un despido afecte a la totalidad de la plantilla, ¿se considerará despido objetivo o colectivo?

A efectos laborales, el art. 49.1 g) del Estatuto de los Trabajadores establece que, para la extinción de la personalidad jurídica del empresario, han de seguirse los trámites del despido colectivo, salvo en el caso de subrogación o sucesión empresarial que mantenga la actividad de la empresa. No obstante, en función del número de trabajadores afectados por la extinción, el procedimiento a seguir por la empresa varía:

- Plantilla de más de cinco personas trabajadoras. El Tribunal Supremo, desde hace años, viene estableciendo que la figura de despido colectivo es la aplicable cuando la extinción de los contratos de trabajo afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las causas que el art. 51 del ET. El despido colectivo es el único medio viable en la legislación para dar fin a una explotación que se estima ruinosa y cuya permanencia en el mercado no es posible.

- Plantilla de cinco o menos personas trabajadoras. En estos supuestos, el cese de la actividad y la extinción de las relaciones laborales por extinción de la personalidad jurídica es una resolución unilateral condicionada a la demostración judicial de las causas alegadas, aplicándose los trámites y requisitos del despido objetivo. (STSJ Aragón n.º 81/2012, de 28 de febrero, ECLI:ES:TSJAR:2012:245).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STJUE n.º C-422/14, de 11 de noviembre de 2015, ECLI:EU:C:2015:743

Especifica explícitamente que la condición impuesta para la existencia de despido colectivo en el art. 1.1, segundo párrafo de la Directiva 98/59/CE es: «A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) 2 del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5». Solo se refiere a los «despidos», lo que excluye las extinciones de contratos asimiladas a un despido. Según el TJUE: 

El artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate.

Para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, que determina la aplicación de dicha directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto, según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5», debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.

La Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha directiva. Es decir, ha de incluirse en el concepto de «despido» la extinción contractual derivada de una modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador.

En caso de despido colectivo la persona empleadora, deberá abonar a los trabajadores afectados (salvo pacto individual o colectivo que fije una cuantía superior) una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades [art. 53.1.b) del ET].

En el caso de que el empresario no abonara la indemnización o existiese discrepancia respecto de la cuantía de esta, el trabajador podrá, de acuerdo el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo [art. 4.2.g) del ET], demandar ante el juzgado de lo social competente al pago de esta.

En los supuestos de despido o cese como consecuencia de despidos colectivos [art. 51 o 52.c) del ET], siempre que se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta de cotización la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado estatuto para el despido improcedente [art. 147.2.c) de la LGSS].

En contraposición con lo que podríamos denominar «despido colectivo total», donde, una vez cumplidos los distintos requisitos para el despido colectivo fijados en el art. 51 del ET y, previo ERE extintivo, se produciría el cierre total de la empresa y la extinción de los contratos de la plantilla, nace el «despido colectivo parcial» para aquellos supuestos en los que la extinción colectiva solo afecta a alguno de los centros de trabajo o a parte de la plantilla, lo que requerirá prestar atención a dos aspectos:

• La elaboración de los criterios a seguir para determinar los trabajadores afectados. Como recuerda la STSJ País Vasco n.º 883/2014, de 6 de mayo de 2014, ECLI:ES:TSJPV:2014:929, «un despido colectivo parcial no puede afectar a los que disponen del derecho prioritario de permanencia, so pena de nulidad. Por el contrario, los que no disfrutan del mismo pueden llegar a estar insertos en los criterios extintivos preestablecidos, y únicamente en el supuesto que tal inclusión no sea ajustada a derecho, es cuando se declarará como injustificada/improcedente, en otras palabras, el carácter absoluto de las prioridades de permanencia (y la consecuencia de su incumplimiento) es bien diverso al tenor relativo de los criterios de selección».
• El respeto a dos umbrales diferentes, el que marca la normativa española (sobre la empresa en su conjunto) y el que marca la normativa europea (sobre el centro de trabajo).

En cualquier caso, siguiendo la valoración de la STS, rec. 36/2016, de 17 de octubre de 2009, ECLI:ES:TS:2016:4408, la unidad de cómputo para determinar la superación de los umbrales del apdo. 1.º del art. 51 del ET, que separan el despido colectivo del despido objetivo individual, debe ser el centro de trabajo que emplea a más de 20 trabajadores, en aquellos casos en los que los despidos que se producen en el centro de trabajo aisladamente considerado excedan tales umbrales; y debe ser la empresa, cuando se superen los umbrales, tomando como unidad de referencia la totalidad de la misma.

El despido colectivo existe si, en el periodo de 90 días, las extinciones a iniciativa del empresario exceden de los umbrales del art. 51.1.1.º del ET. Como es sabido, el art. 51.1 del ET opta por la determinación numérica de los trabajadores despedidos para que pueda tratarse de un despido colectivo, en función del número de trabajadores de la empresa y en un periodo de 90 días computables.

A efectos de definir el despido colectivo y diferenciarlo del individual, el texto estatutario establece en su primer párrafo una norma general, mientras que en el último sienta una norma antifraude, encaminada a evitar la burla de la regla general:

• La norma general: se conecta con el número de extinciones contractuales producidas «en un periodo de noventa días».
• La regla antifraude: «Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52 c) de esta ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto».

Por aplicación de la STJUE n.º C-300/2019, de 11 de noviembre de 2020, para la determinación del cómputo que diferenciará la existencia de despido objetivo o colectivo, deberá computarse todo período de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores. 

Atendiendo a la STS n.º 1086/2020, de 9 de diciembre de 2020, ECLI:ES:TS:2020:4267, donde corrigiendo doctrina sobre el método de cálculo del periodo de 90 días fijados por el art. 51.1 del ET, se aplica por primera vez la citada STJUE de 11 de noviembre de 2020, han de analizarse:

• Los despidos realizados en los 90 días posteriores y en los 90 anteriores al despido cuestionado. 
• Si en algún centro de trabajo se realiza un número de, al menos, igual a 20 trabajadores a que se refiere el art. 1.1, párrafo primero, letra a), inciso II, de la Directiva 98/59.
• Si los despidos objetivos realizado (dentro de una estrategia fraudulenta) obedecen a las mismas causas. 

La normativa laboral obliga a seguir el procedimiento establecido para los despidos colectivos cuando el número de los trabajadores afectados por los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción supere los umbrales fijados por el art. 51 del ET en los siguientes términos:

«A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores».

Para determinar el umbral numérico que impone el trámite del despido colectivo, debe atenderse tanto a las genuinas causas de tal tipo extintivo (económicas, técnicas, organizativas y de producción) como a las que obedezcan a la iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, a excepción de las que respondan al tiempo válidamente convenido —y transcurrido— o a la realización de la obra o servicio determinado. (STS n.º 62/2020, de 24 de enero, ECLI:ES:TS:2020:296, y STSJ Castilla La-Mancha n.º 1510/2020, de 22 de octubre, ECLI:ES:TSJCLM:2020:2458).

Analizando la citada STS, rec. 1657/2011, de 3 de julio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:5928, la SAN n.º 155/2013, de 4 de septiembre, ECLI:ES:AN:2013:3650, considera «claro» que nuestro Alto Tribunal exige, como requisitos constitutivos para que la empresa esté obligada a promover despido colectivo, que se superen los umbrales del art. 51.1 del ET en un período de 90 días y que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en cuyo caso deberán computarse, además de los despidos producidos por dichas causas, cualquier otro que no esté basado en motivos inherentes a la persona del trabajador distinto de los previstos en el art. 49.1.c del ET. «Si no se hiciera así, si se excluyera del cómputo a los trabajadores despedidos en el período de referencia por motivos no inherentes a su persona, salvo la excepción mencionada, no sería posible la integración, promovida por el Tribunal Supremo, entre su doctrina tradicional y la legislación comunitaria, que ya ha sido interpretada claramente por el TJCE en su sentencia de 12-10-2004, vulnerándose, además, el art. 1 de la Directiva Comunitaria y el propio art. 51.1 del ET».

JURISPRUDENCIA

STS n.º 430/2016, de 17 de mayo, ECLI:ES:TS:2016:2754

«(…) la ley sanciona con la nulidad las extinciones contractuales computables que, superando los umbrales del artículo 51.1 ET no se tramitaron como despido colectivo, tal nulidad es predicable no solo cuando las impugnaciones de esas nuevas extinciones se realicen colectiva (art. 124.11 LRJS) o individualmente en el seno de un despido colectivo incorrecto llevado a cabo por el empresario (art. 124.13. a. 3.º); también es nulo de pleno derecho cuando, omitiéndose los trámites exigibles ex artículo 51.1 ET, la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva».

STS n.º 711/2017, de 26 de septiembre, ECLI:ES:TS:2017:3681

No cabe confundir o mezclar el periodo de cómputo con la cláusula antifraude que contiene el propio art. 51.1 del ET, que se ha de proyectar sobre los despidos individuales producidos al amparo de lo previsto en el art. 52 c) del ET, cuya nulidad establece el precepto, sin que se puedan hacer coincidir las dos soluciones legales a efectos de extender ese periodo de 90 días que prevé la norma en relación con la propia existencia del despido colectivo.

STS n.º 634/2017, de 14 de julio, ECLI:ES:TS:2017:3229

Necesidad de un número mínimo de más de veinte trabajadores en un centro de trabajo para despido colectivo. El TS ratifica y completa doctrina, en el sentido de que deben calificarse como despido colectivo y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1.º del ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores.

El despido colectivo ha de fundamentarse en alguna de las causas fijadas por los art. 51 del ET y arts. 1-15 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre:

1. Las causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si, durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. (STS, rec. 81/2012, de 20 de marzo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:1710; SAN n.º 106/2012, de 28 de septiembre, ECLI:ES:AN:2012:3620; STS, rec. 3638/2011, de 12 de junio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:5008, y STS, rec. 549/2013, de 10 de diciembre de 2013, ECLI:ES:TS:2013:6316).
2. Las causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Se refieren a nuevos métodos de producción y a las consecuencias de innovaciones tecnológicas que obligan a reestructurar servicios y a revisar las especificaciones profesionales con las que se contaba, apareciendo excedentes de personal a consecuencia de las nuevas inversiones para la renovación del utillaje empleado.
3. Las causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, es decir, que derivan de las productivas y tecnológicas refiriéndose a situaciones de baja actividad en el puesto de trabajo y la realización de funciones inferiores a las de la propia categoría, pero también se pueden deber a decisiones empresariales que, con una finalidad racionalizadora, reduzcan las necesidades de personal.
4. Las causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Están asociadas a la capacidad productiva de la organización empresarial y a su rentabilidad en un momento temporal determinado, lo que puede determinar excedentes de mano de obra por cambios que se operan en el mercado, lo cual aproxima su carácter a las causas económicas.

El análisis de esos requisitos ha de hacerse, según el Tribunal Supremo, en forma diferenciada, según se invoque causa económica o alguna de las otras tres, pues mientras que en el primero de esos casos el ámbito a examinar es la empresa en su conjunto y no alguno de sus centros o unidades (STS de 14 de mayo de 1998), en el de las causas técnicas, organizativas o de producción se contrae al de la concreta unidad en la que ha surgido el problema, por lo que la amortización procede sin necesidad de examinar si existen posibilidades de recolocación del trabajador fuera de ella. (STS, rec. 1979/2001, de 19 de marzo de 2002, ECLI:ES:TS:2002:9443, y STSJ Andalucía n.º 1264/2015, de 28 de mayo, ECLI:ES:TSJAND:2015:4160).