Constitución de la Comisión Negociadora para la elaboración de un Plan de Igualdad en la empresa

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 24/02/2021

Tras la comunicación del compromiso por parte de la empresa para iniciar la elaboración del “Plan de Igualdad”, la constitución de la “Comisión Negociadora del Plan de Igualdad” es el siguiente paso para integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal e incluir este principio en los objetivos de la política de la empresa y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos.

Desde la fase previa se ha definido un equipo de trabajo, en esta fase debe formalizarse.

Debe conformarse de manera igualitaria entre empresa y representantes de los trabajadores un Comité o Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

Obligación de negociación y constitución de la Comisión Negociadora

La constitución de la “Comisión Negociadora del Plan de Igualdad” es el siguiente paso para integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal e incluir este principio en los objetivos de la política de la empresa y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos.

Previamente habrá sido necesario definir un equipo de trabajo, en esta fase debe formalizarse. La Comisión representa el compromiso de todas las áreas organizativas, representadas en la misma, para lograr los objetivos acordados en el Plan o en sucesivos Planes de Igualdad entre mujeres y hombres.

Tratado dentro de los "antecedentes y negociación del plan de igualdad en la empresa"cómo se inicia la negociación del plan, quiénes y cómo negociarán el plan, y los distintos plazos existentes, atendiendo al mandado del Reglamento para los Planes de igualdad, de existir obligación de implementar un P.I., recalcar algunas de las premisas que debemos tenerse siempre presentes:

  • El cómputo del número de trabajadoras y trabajadores para que exista obligación de negociar P.I se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo. Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.
  • Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad mediante la constitución de una comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio y como máximo en el plazo de un año debe estar aprobado y presentada la solicitud de registro.
  • No existe una delimitación estándar de las personas y órganos que intervienen en la negociación por la parte social. En cada caso a de atenderse a la existencia de RLT, grupo de empresa, centros de trabajo con/sin representación, etc.

Respecto a la obligación de negociación, múltiples pronunciamientos judiciales –en consonancia con los arts. 85.2 ET, 45 y 46 LOI, Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre conducen a la consideración como nulo de un Plan de igualdad decidido unilateralmente por la empresa:

  • Los planes de igualdad son una manifestación propia de la negociación colectiva, que deben negociarse con los representantes de los trabajadores, sin que quepa su aprobación unilateral por la empresa. SAN Nº 143/2019, de 10 de diciembre de 2019, ECLI:ES:AN:2019:4583 .
  • La jurisprudencia ha validado que, se administren y desarrollen los planes de igualdad a través de las comisiones de convenio, en las que participan únicamente los sindicatos firmantes, sin que dicha medida vulnere los derechos de libertad sindical de los demás, salvo que la comisión acometa medidas negociadoras, en cuyo caso deberán participar todos los sujetos legitimados para la negociación (STS, Rec. 78/2009 de 25 de junio de 2010, ECLI:ES:TS:2010:4004  y confirmando SAN Nº 35/2009, de 6 de mayo de 2009, ECLI:ES:AN:2009:2504 ).
  • En la misma línea, STS, Rec. 22/2011, de 24 de enero de 2012. ECLI:ES:TS:2012:743 , donde se concluyó que, no se vulneraba la libertad sindical de un sindicato, que no había participado en la negociación del convenio, cuya negociación se realizó con el comité de empresa, siendo esa la razón por la que no formaba parte de la comisión de igualdad del convenio, nombrada por el comité que negoció el convenio.
  • Más recientemente, STS Nº 403/2017, de 9 de mayo. ECLI:ES:TS:2017:2092 , donde se concluyó que el acuerdo, en el que se pacte el Plan de Igualdad, debe suscribirse por la empresa y por los representantes legales de los trabajadores, ya sean unitarios o sindicales, que acrediten la representatividad de todos los centros de trabajo de la empresa.

CUESTIÓN

¿Cómo se determina la representatividad de las organizaciones sindicales?

La representatividad de un sindicato puede saberse mediante dos vías (audiencia electoral e irradiación) y en dos ámbitos diferenciados (estatal y en la Comunidad Autónoma) siguiendo los arts. 6 y 7 LOLS:

Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal:

a) Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito del 10 por 100 o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas.

b) Los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra anterior.

Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma:

a) Los sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

b) Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra anterior.

Actualmente, y sin que parezcan previsibles cambios al respecto, tienen tal consideración CC.OO y UGT a nivel estatal, y ELA-STV, LAB y CIG en el ámbito de CA.

Determinación de la composición de la comisión negociadora del Plan de Igualdad

Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos. Como regla general, en la comisión negociadora deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras:

  • Participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
  • La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.
  • La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.
  • El procedimiento de negociación en aquellos aspectos no expresamente tratados en el presente reglamento será el establecido en el artículo 89 del Estatuto los Trabajadores.
  • En las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

a) Especificaciones según la existencia o no de RLT

Es difícil concretar la estructura interna de estos organismos de forma genérica dadas las distintas posibilidades que en la práctica se configuran. En los términos analizados como "antecedentes y negociación del plan de igualdad en la empresa", en cada caso hemos de atender:

  • A la existencia de comité de empresa y/o las delegadas y delegados de personal.
  • La implicación de los sindicatos más representativos a nivel estatal o autonómico en el caso de grupos de empresa. Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, teniendo en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación. En este caso, el P.I se negociará conforme al art. 87 del Estatuto de los Trabajadores.
  • En los casos donde no exista representación legal de personas trabajadoras (RLT), se creará una comisión negociadora formada por la representación de la empresa y por otra integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Este aspecto, regulado en el art. 5.3 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, supone que en la práctica las empresas sin RLT han de negociar sus planes de igualdad con los sindicatos más representativos o los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa, sin existir opción de buscar a otros representantes, aunque al final pudiesen optar por los más representativos. 
  • Si existen centros de trabajo con RLT o sindical de y otros centros sin ella, la participación de los RLT o sindical existente y de las propias personas trabajadoras en los centros que no cuentan con representantes.

CUESTIÓN

En las empresas donde no exista RLT, ¿qué ocurriría si los sindicatos no responden a la llamada empresarial? ¿Puede el Plan de Igualdad negociarse con una comisión "ad hoc"?

Recientemente, la STS Nº 95/2021, de 26 de enero de 2021, ECLI:ES:TS:2021:350 , ha elevado los Planes de Igualdad a la categoría de convenio colectivo de ámbito empresarial, al considerar obligatoria su negociación con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, sin que quepa su negociación con una comisión "ad hoc". Aspecto reforzado actualmente por el art. 5.3 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

El fallo entiende que la norma reserva exclusivamente a situaciones concretas de carácter excepcional reguladas en los arts. 40, 41, 47, 51 y 82.3 ET, la creación de una comisión negociadora "ad hoc", dejando como "obiter dicta", para un posible despliegue unilateral de un plan de igualdad siguiendo la STS Nº 832/2018, de 13 de septiembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:3231 , supuestos "límite", o "circunstancias excepcionales", como "el bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte"; "la negativa de la misma a negociar" o "la ausencia de cualquier tipo de representación". De esta forma, solicitada la creación de la comisión negociadora a los sindicatos más representativos, de no obtener respuesta, parece posible a falta de especificación judicial concreta –siguiendo la citada STS de 13 de septiembre, ECLI:ES:TS:2018:3231 entender la existencia de un supuesto excepcional que permita las negociación vía comisión "ad hoc" como último recurso.

b) Especificaciones según el procedimiento de negociación

Aplicando las especificaciones anteriores a los distintos tipos de obligaciones para la implantación de un Plan de igualdad en relación a la determinación del procedimiento de negociación:

  • Cuando el plan de igualdad se adopte en base a la superación del umbral numérico obligatorio. Como hemos adelantado, una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

La comisión negociadora se adaptará a los distintos supuestos fijados por el art. art. 6 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

  • Cuando el plan de igualdad se adopte en base a la obligación impuesta por convenio. El apdo. 2 del artículo 85 ET, señala que los planes de igualdad se podrán negociar:
    • En los convenios colectivos de ámbito empresarial, en el marco de la negociación de dichos convenios.
    • En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los propios convenios supraempresariales para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.

Cuando el convenio que impone la obligación de Plan de Igualdad es de ámbito empresarial, el plan se negociará junto al convenio de empresa. Es decir, el Plan se integrará de forma expresa, como un capítulo específico o como un anexo al convenio negociado.

Cuando no exista convenio colectivo de empresa, o fuese un convenio superior al empresarial el que fijase los términos y las condiciones de la negociación del Plan de Igualdad en las empresas del sector. Existen dos posibilidades:

- Pactar en la empresa un acuerdo "ad hoc" que contenga el Plan de Igualdad obtenido mediante acuerdo entre las partes.

- Aprovechar la obligación de negociar dicho plan para pactar un convenio de empresa que lo contemple.

  • Cuando el plan de igualdad se adopte como sustituto de la sanción. Cuando la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad fuere acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación, en su caso, será el fijado en dicho acuerdo.

- Será necesario periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

- Las discrepancias en el periodo de consultas pueden ser objeto de solución extrajudicial (art. 85.1 ET).

  • En el supuesto de la adopción del plan de forma voluntaria. Una vez finalizado el periodo transitorio establecido en la D.T. 12ª LOI, esta opción podría ser aplicada únicamente por las empresas de menos de 50 trabajadores. En estos casos, a falta de reglamentación concreta, hemos de entender la necesidad de negociación con los representantes de los trabajadores.

c) Especificaciones para grupos de empresa

La negociación del plan de igualdad en los grupos de empresa se regirá por lo establecido en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para los convenios de ese ámbito.

El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados según el artículo 87 ET y en proporción a su representatividad.

La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo 87 ET representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

En este punto hemos de tener en cuenta tres precisiones que realiza el texto estatutario:

  1. En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de comunidad autónoma.
  2. En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas referidas en el párrafo segundo del artículo 87.3.c) ET.
  3. En los supuestos a que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros de la comisión negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación.

La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con voz, pero sin voto.

Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y deberá firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.

En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de quince. En el resto de los convenios no se superará el número de trece.

Asignación de funciones y competencias a la comisión negociadora

Especial atención merece en este punto el capítulo II del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, donde desde una perspectiva procedimental se regula el mecanismo negociador que debe conducir a la elaboración del plan de igualdad, procedimiento negociador que pivota en torno a la constitución de la comisión negociadora ya tratada, y los sujetos que, en cada caso, están llamados a formar parte de la misma y el carácter inicial del diagnóstico.

La comisión negociadora tendrá competencias en (art. 6 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre):

  • Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
  • Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
  • Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
  • Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
  • Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
  • Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

En este punto, ante la amplitud de la norma, podemos concretar distintas competencias a lo largo de las diferentes fases de implementación:

  1. Velar por el cumplimiento de la organización del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, junto con la implantación de mecanismos o propuestas para la sensibilización de los/as trabajadores/as de la importancia de incorporar la Igualdad de Oportunidades en la política de la empresa y la necesidad de que participar en el desarrollo de las diferentes fases para arrancar el Plan de Igualdad.
  2. Informar a la plantilla sobre los distintos pasos dados para la elaboración del Plan de Igualdad.
  3. La elaboración de propuestas para llevar a la Mesa General de Negociación, de aquellas acciones dirigidas a erradicar la segregación horizontal y vertical, así como la discriminación directa o indirecta.
  4. Recibir toda la información necesaria para realizar el Diagnóstico de situación en la empresa, junto con su posterior examen, debate y validación.
  5. Impulsar la difusión, conocimiento e implantación del Plan de Igualdad dentro de la empresa, así como recoger y evaluar sugerencias sobre el mismo.
  6. Emitir, recopilar y conocer los informes, estadísticas y/o datos que evalúan la consecución de los objetivos marcados y que aparecen señalados en el Plan de Igualdad como instrumentos de recogida de información.
  7. Conocer el número de casos que por acoso o por acoso sexual se hayan producido.
  8. Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad.
  9. Constatar la relación o no de las acciones previstas.
  10. Constatar el grado de participación de la plantilla en la elaboración y aplicación del Plan.
  11. Constatar el cumplimiento del calendario de actuaciones previsto.
  12. Identificar y buscar soluciones a los problemas que puedan surgir durante el desarrollo del Plan de Igualdad.
  13. Formular recomendaciones para el mejor desarrollo del P.I.
  14. El asesoramiento, desde la perspectiva de género en cualquier materia.
  15. Reaccionar con nuevas acciones ante contingencias no previstas durante la aplicación del Plan.
  16. Elaboración de una memoria anual, donde se recogerá el trabajo realizado.
  17. Etc.

Además, corresponderá a la comisión negociadora el impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

La comisión negociadora del plan podrá dotarse de un reglamento de funcionamiento interno.

Especificaciones generales para la correcta negociación del Diagnóstico

La "Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas" del Instituto de la Mujer aporta una serie de premisas necesarias para entender como válido el proceso de negociación del diagnóstico del P.I en el seno de la comisión negociadora:

  • Iniciar de inmediato la negociación cuando una de las partes comunique a la otra la iniciativa de negociación del diagnóstico y plan de igualdad.
  • Durante el proceso de negociación se levantará acta de cada una de las reuniones, que deberán ser aprobadas y firmadas, con manifestaciones de parte si fuera necesario.
  • Negociar con buena fe con el fin de alcanzar acuerdos. El acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.
  • Mantener la negociación abierta, por ambas partes, hasta el límite de lo razonable.
  • Formular propuestas y alternativas por escrito, en especial ante situaciones de dificultad en la negociación.
  • Constituida la comisión negociadora y a efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que integran la comisión negociadora tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando, la dirección de la empresa, obligada a facilitarla en los términos establecidos en el art. 46.2 LOI.
  • Las personas que integran la comisión negociadora, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a la comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
  • En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.
  • El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente a efectos de registro, depósito y publicidad, en los términos previstos en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

CUESTIÓN

¿Cómo se entenderá acreditada la mayoría para considerar válidamente acordado un Plan de igualdad?

El art. 5.6 del RD 901/2020, especifica:

"6. Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.

En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.

El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito y publicidad en los términos previstos reglamentariamente".

Dada la transcendencia práctica y compleja de este aspecto, el "Boletín Igualdad en el Empleo", "Análisis práctico del reglamento de planes de igualdad". El Instituto de las Mujeres. Febrero 2021, aclara:

1. Las decisiones de la comisión negociadora del plan se adoptarán por el criterio de mayoría y, salvo especificación en contrario en el reglamento de funcionamiento, los acuerdos en relación al plan de igualdad se tomarán por mayoría absoluta de miembros de la comisión negociadora.

2. En el caso de que la comisión negociadora esté compuesta por representaciones estables del personal de naturaleza electiva, el voto habrá de ponderarse de modo proporcional a la mayoría representada en la mesa de negociación.

3. La legitimación para negociar ha de cumplirse “cuando se constituye la mesa negociadora” en proporción a su representatividad para lo que podemos tomar como referencia el art. 88 ET. El número máximo de personas integrantes de la comisión negociadora será de trece (seis si hablamos de una comisión sindical).

4. Cuando la negociación se realice con personas mandatadas sindicales habrá que primar el voto basado en porcentajes representativos.

5. En los supuestos en los que exista centros con RLT y centros sin ella, y por representantes, habrá que plantearse cómo se acredita la mayoría en tales supuestos y plasmarlo en el reglamento de la comisión negociadora.

JURISPRUDENCIA

STS, Rec. 158/2013, de 26 de marzo de 2014, ECLI:ES:TS:2014:2031

En relación con el deber de negociar de buena fe:

"a) La expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y –menos aún– a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero, de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar:

- que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET [«ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»];

- desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial" (STS/IV 27-mayo-2013 -rco 78/2012, Pleno).

b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que "se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas ... configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe" (STS/IV 16-noviembre-2012 -rco 236/2011)".

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Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
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Convenio colectivo aplicable
Acoso
Acoso sexual
Despido colectivo
Perspectiva de género
Contrato de Trabajo

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 901/2020 de 13 de Oct (Reglamento sobre planes de igualdad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/01/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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