Contrato de trabajo. Elementos esenciales y características

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 18/09/2020

Un contrato de trabajo es el acuerdo entre un empresario y una persona trabajadora donde la segunda ofrece sus servicios a cambio de un salario.

Se distinguen los siguientes elementos del trabajo:

  • Edad de los trabajadores.
  • Capacidad de contratación.
  • Forma del contrato de trabajo.
  • Validez del contrato laboral.

Por último, respecto a los aspectos relevantes de la contratación laboral:

  • Centro de trabajo.
  • No discriminación en las relaciones laborales.
  • Garantía del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades.
  • Intermediación laboral.

Concepto y elementos del contrato de trabajoConcepto de contrato de trabajo

Un contrato laboral es un acuerdo entre un empresario y un trabajador por el que este ofrece sus servicios al empresario a cambio de un salario.

El contrato, así mismo, se configura como una fuente de la relación laboral, expresando una manifestación de la voluntad de las partes, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos aplicable [art. 3.1 c) del ET].

Elementos del contrato de trabajo

Los arts. 6 y siguientes del ET regulan los elementos de trabajo, que serán los siguientes:

  • Edad de los trabajadores. Se requiere que el trabajador sea mayor de dieciséis años, y se establecen excepciones para el desarrollo del trabajo de los menores de edad (horas extraordinarias, trabajos nocturnos, etc.).
  • Capacidad de contratación. Se requiere que ambas partes plena capacidad de obrar conforme a lo establecido en el Código Civil. A su vez, podrán ser parte del contrato los menores de edad entre dieciséis y dieciocho años que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo; y los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.
  • Forma del contrato de trabajo. Se podrá celebrar en forma verbal o escrita, salvo que deba formalizarse por escrito obligatoriamente, en los casos que así lo exija una disposición legal.

Existirá una presunción de que se ha celebrado un contrato de trabajo en los casos que una persona preste servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución al primero.

  • Validez del contrato laboral. Hay una presunción de que el contrato es válido, de tal modo que, la nulidad de una cláusula del contrato de trabajo no invalidará en lo restante al mismo.

Si un contrato fuese declarado nulo, el trabajador tendrá derecho a la retribución que le corresponda en base a un contrato válido. En particular, si fuese declarado nulo a causa de una discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

Aspectos relevantes de la contratación laboral

En el momento de celebrar un contrato de trabajo, además de los elementos del propio contrato, es necesario tener en cuenta otros aspectos que van a ser relevantes en la relación laboral, como es el lugar donde se realiza la actividad profesional, los derechos de los trabajadores o la forma de obtener el propio empleo, sea de forma individual, o a través de terceros intervinientes como son las empresas de búsqueda de empleo. 

En base a lo anterior, destacaremos las siguientes cuestiones:

a) Centro de trabajo

El art. 1.5 del ET considera centro de trabajo «la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral». Sobre esta definición, la normativa configura una serie de derechos y obligaciones laborales en materias como movilidad geográfica de los trabajadores, prevención de riesgos laborales, representación social de los trabajadores en la empresa, superación del umbral numérico para la consideración de despido colectivo, criterios de representatividad extraíbles de la celebración de los correspondientes procesos electorales, subrogación de trabajadores, pago de dietas, etc.

De esta forma, los elementos susceptibles para calificar como tal a un centro de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el art. 1.5 del ET, serían tres elementos materiales —la existencia de una unidad productiva, una organización específica y un funcionamiento autónomo y un elemento formal el alta como tal ante la autoridad laboral, derivándose de todo ello unos efectos concretos y específicos en el ámbito laboral. (STSJ Castilla-La Mancha n.º 1344/2011, de 7 de diciembre, ECLI:ES:TSJCLM:2011:3374 y STSJ Asturias n.º 417/2016, de 8 de marzo, ECLI:ES:TSJAS:2016:647).

JURISPRUDENCIA

SJS n.º 254/2018, de 13 de junio de 2018, ECLI:ES:JSO:2018:3790

Abordando el concepto de centro de trabajo con ocasión del proceso para la elección de representantes de los trabajadores (citando STS de 28-5-2009): «"(...) el centro de trabajo constituye —art. 63.1 ET— la regla general de unidad electoral, con la única excepción del supuesto previsto en el art. 63.2 ET; debiendo entenderse por tal —centro de trabajo— la «unidad productiva, con organización específica y funcionamiento autónomo, aun no siendo independiente del conjunto de la empresa, y que tiene efectos y repercusiones especificas en el ámbito laboral» (STS 17/09/04 —rec. 81/03—). Razonaban al efecto las precitadas SSTS 31/01/01 y 19/03/01, que ello «se desprende: A) Del Estatuto de los Trabajadores. Y no solo de su artículo 62... sino también de los arts. 63, donde, pese a que el órgano de representación se denomina "comité de empresa", es obligada su constitución "en cada centro de trabajo"; 67, que solo autoriza a promover elecciones a los "trabajadores del centro de trabajo" y obliga a precisar en la comunicación de la promoción de elecciones "el centro de trabajo" en que se van a celebrar; 68, que al regular el crédito horario lo atribuye al "delegado de personal de cada centro de trabajo"; 74, que vuelve a hablar de las elecciones "en centros de trabajo"; y 76.5 que alude a "las candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiere celebrado la elección". Y B) Del Reglamento de Elecciones aprobado por el Real Decreto 1.844/1994 de 9 de septiembre —y antes por el R. Decreto 1311/85 de 13 de junio— en el que es igualmente constante la mención del centro de trabajo como unidad básica. Así, el art. 1 prevé la promoción de elecciones, a partir de la iniciación de actividades "en el centro de trabajo"; el art. 2.2 establece que cuando la promoción se efectúe por los trabajadores, esta corresponderá a los del "centro de trabajo", salvo para el supuesto excepcional ya aludido del art. 63.2 ET; el art. 5.1 define el centro de trabajo y no la empresa, en definición que habría que calificar de superflua, por limitarse a reiterar el contenido del art. 1.5 ET, salvo que se considere realizada para destacar que es aquel precisamente la unidad electoral básica; el número 10 del mismo art. 5 reitera que el delegado de personal se elige "en los centros de trabajo"; el art. 7 prevé la constitución de una mesa itinerante cuando los trabajadores no presten su actividad "en el centro de trabajo" salvo en el supuesto excepcional tantas veces citado del art. 63.2 ET; y el art. 13 condiciona la elección necesaria para la "adecuación de la representatividad" a que se produzca un aumento o disminución de plantilla, pero no en la empresa sino en el "centro de trabajo"».

b) No discriminación en las relaciones laborales

Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Dentro de este contexto, serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo; así como será posible establecer por ley exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.

Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.

A TENER EN CUENTA. La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto, podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate. Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.
Intermediación laboral.

c) Garantía del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades

Se implantan como objetivos generales de la política de empleo en el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley de Empleo

  • Garantizar la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación —teniendo en cuenta lo previsto en el artículo 9.2 de la Constitución Española— en el acceso al empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo.
  • Garantizar la libre elección de profesión u oficio sin que pueda prevalecer discriminación alguna, en los términos establecidos en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, esta garantía al derecho al trabajo en igualdad de oportunidades se limita en el caso de los trabajadores extranjeros toda vez que el propio art. 2 a) RD Legis. 3/2015, de 23 de octubre, matiza que dichos principios serán de aplicación «a los nacionales de Estados miembros del Espacio Económico Europeo y, en los términos que determine la normativa reguladora de sus derechos y libertades, a los restantes extranjeros».

Por su parte, la Directiva 2000/43/CE refrenda lo anterior cuando tras consignar su aplicación tanto al sector público como al privado, excluye del mismo a la diferencia de trato por motivos «de nacionalidad», sin perjuicio «de las disposiciones y condiciones por las que se regulan la entrada y residencia de nacionales de terceros países y de apátridas en el territorio de los Estados miembros y de cualquier tratamiento».

En este punto, debe recordarse que la igualdad de retribución venía ya exigida por la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Debido a la persistencia de desigualdades salariales, en 2014 la Comisión Europea adoptó la Recomendación de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia. Esta recomendación facilita orientaciones a los Estados miembros para ayudarlos a aplicar mejor y de forma más eficaz el principio de igualdad de retribución y en contexto se inscribe el presente real decreto-ley.

A TENER EN CUENTA. Recientemente, el concepto de «trabajo de igual valor» se ha introducido en nuestro ordenamiento por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STC n.º 107/1984, de 23 de noviembre, ECLI:ES:TC:1984:107

Analizando la autorización de residencia en España exigida a los extranjeros como requisito para acceder a un puesto de trabajo.  La previsión del art. 13 de la CE de que «los extranjeros gozarán en España de las libertades públicas que garantiza el presente título en los términos que establezcan los tratados y la ley» no supone que se haya querido desconstitucionalizar la posición jurídica de los extranjeros respecto de los derechos y libertades públicas, pues la Constitución no dice que los extranjeros gozarán en España de las libertades que les atribuyan los tratados y la ley, sino de las libertades «que garantiza el presente título, en los términos que establecen los tratados y la ley», de modo que los derechos y libertades reconocidos a los extranjeros siguen siendo derechos constitucionales y, por tanto, dotados —dentro de su específica regulación— de la protección constitucional, aunque, en cuanto a su contenido, todos ellos, sin excepción, son derechos de configuración legal.

En la configuración legal de los derechos y libertades reconocidos a los extranjeros se puede introducir la nacionalidad como elemento para la definición del supuesto de hecho al que ha de anudarse la consecuencia jurídica establecida, quedando en tal caso, como es obvio, excluida «a priori» la aplicación del principio de igualdad como parámetro al que han de ajustarse las consecuencias jurídicas anudadas a situaciones que solo difieren en cuanto al dato de la nacionalidad.

El problema de la titularidad y ejercicio de los derechos y, más en concreto, el problema de la igualdad en el ejercicio de los derechos depende del derecho afectado, existiendo derechos que corresponden por igual a españoles y extranjeros y otros que pertenecerán o no a los extranjeros según lo dispongan los tratados y las leyes, siendo entonces admisible la diferencia de trato con los españoles en cuanto a su ejercicio.

El cumplimiento del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, evitando discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo debe ser respetado en todos los aspectos de las relaciones laborales. En este punto, debemos prestar especial atención al diagnóstico negociado previo a un plan de igualdad:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. condiciones de trabajo.

En particular, la LOI ha incorporado al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad de trato, la Directiva 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

d) Intermediación laboral

La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación. La intermediación laboral tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades (art. 31 del Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre).

A TENER EN CUENTA. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo y las agencias de colocación, así como las acciones de intermediación que puedan realizar otras entidades colaboradoras de aquellos, se prestarán de acuerdo a los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena transparencia en el funcionamiento de los mismos.

También se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando aquella hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o programas de recolocación.

Con independencia del agente que la realice, la intermediación laboral tiene la consideración de un servicio de carácter público. De esta forma, a efectos del Sistema Nacional de Empleo, la intermediación en el mercado de trabajo se realizará a través de:

  • Los servicios públicos de empleo.
  • Las agencias de colocación.
  • Aquellos otros servicios que reglamentariamente se determinen para los trabajadores en el exterior.

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Discapacidad
Asociaciones empresariales
Libertad de elección de profesión

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 3/2015 de 23 de Oct (TR. de la ley de empleo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Real Decreto 1844/1994 de 9 de Sep (Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 219 Fecha de Publicación: 13/09/1994 Fecha de entrada en vigor: 14/11/1994 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo Y Seguridad Social

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