Contrato de puesta a disposición

NOVEDAD

- Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.

- Con efectos de 31/12/2021 se modifica el art. 10.3 de la LETT: 

Las ETT podrá celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes.

Las ETT podrán celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias.

- Con efectos de 30/03/2022:

Se modifica el art. 11 del ET: nuevas modalidades contractuales formativas.

Se modifica el art. 16 del ET: podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.

Se modifica el art. 15 del ET: nuevas modalidades contractuales de duración determinada y nuevas reglas para la adquisición de la condición de fijo en caso de encadenamiento de contratos temporales.

Contrato de puesta a disposición entre empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria

 El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél.

Las situaciones en las que se puede celebrar un contrato de puesta a disposición son las siguientes (art. 6 de la LETT):

1. Supuestos de contratación eventual: en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Lo que supone (desde la modificación del art. 15 realizada por la reforma laboral 2022 con efectos del 30/03/2022) la necesidad de adaptarse a los requisitos de las nuevas modalidades de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

2. Supuestos de contratación formativa: podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. Lo que supone (desde la modificación del art. 11 realizada por la reforma laboral 2022 con efectos del 30/03/2022) la necesidad de adaptarse a los requisitos de las nuevas modalidades de contratos formativos: para la obtención de la práctica profesional y en alternancia con el trabajo retribuido.

A TENER EN CUENTA. Se modifican las reglas para la adquisición de la condición de fijo en caso de encadenamiento de contratos temporales (art. 15.5 del ET).

1. Supuestos de exclusión de los contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal

Las empresas tienen limitaciones a la hora de celebrar contratos de puesta a disposición con las ETT en los casos regulados en el (art. 8 de la LETT), entre los que se encuentran la sustitución de trabajadores en huelga o para realizar trabajos peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo. De esta forma, las empresas usuarias no podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos (art. 8 de la LETT):

• Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
• Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo, en los términos previstos en la D.A. 2.ª de la LETT, y, de conformidad con los convenios o acuerdos colectivos.
  
• Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
• Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por extinción por voluntad del trabajador, despido colectivo, necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo (art. 51.1 del ET), excepto en los supuestos de fuerza mayor (art. 50-51 del ET y apdo. c) art. 52 del ET).

A TENER EN CUENTA. La D.A. 2.ª de la LETT regula los contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos en actividades de especial peligrosidad.

2. Contenido de los contratos de puesta a disposición

El contrato se formalizará por escrito, en el modelo oficial establecido, por duplicado, debiendo contener la siguiente información mínima:

• Datos identificativos de la empresa de trabajo temporal, haciendo constar el número de autorización, número de identificación fiscal y códigos de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
• Datos identificativos de la empresa usuaria, indicando, expresamente, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
• Supuesto de celebración, con expresión concreta de la causa que lo justifica, según lo dispuesto en art. 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio.
• Contenido de la prestación laboral y cualificación requerida.
• La establecida art. 2 del Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.
• Servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria.
• Duración prevista del contrato.
• Lugar y horario de trabajo.
• Precio convenido.
• Retribución total.
• Convenio colectivo de aplicación en la empresa usuaria. 

La contratación laboral entre el trabajador y la ETT debe ser siempre formalizado por escrito, en caso contrario, su naturaleza en cuanto al tiempo deviene en indefinida. (STSJ Murcia, de 17 de enero de 2000).

3. Periodo de prueba en los contratos de puesta a disposición

No se regula concretamente para estos casos en el art. 14 del ET. Se regula en el VI Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal. (BOE 28/12/2018):

«1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba entre las empresas de trabajo temporal y el personal contratado, tanto si se trata de personal de estructura como de personal de puesta a disposición para prestar servicios en una empresa usuaria.

2. El período de prueba para el personal de estructura será el correspondiente al nivel profesional del trabajador contratado:

-Nivel 1: 15 días laborables.

-Nivel 2: 1 mes.

-Nivel 3: 3 meses.

-Nivel 4 a 7: 6 meses.

En el caso del personal en misión, la duración del período de prueba no podrá exceder de cuatro meses para el personal técnico titulado, ni de 45 días para el resto, excepto para el no cualificado, cuyo período de prueba no excederá de 15 días laborables.

Cuando la vigencia del contrato de trabajo suscrito entre la empresa de trabajo temporal y el personal contratado para su puesta a disposición a una empresa usuaria fuera igual o inferior a la duración máxima del período de prueba consignado en el párrafo anterior, éste quedará reducido a la mitad del tiempo de vigencia de la relación laboral acordada por las partes contratantes.

3. Quedará suprimido el período de prueba para quienes fueran contratados por segunda o más veces para desempeñar el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa usuaria, siempre que las citadas contrataciones fueran efectuadas dentro de un período de doce meses.

4. Las personas contratadas por tiempo indefinido los periodos de prueba serán los dispuestos en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores».

4. Duración del contrato de puesta a disposición

En materia de duración del contrato de puesta a disposición, se estará a lo dispuesto en los artículos 11 y 15 del Estatuto de los Trabajadores y en sus disposiciones de desarrollo para la modalidad de contratación correspondiente al supuesto del contrato de puesta a disposición, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 12.3 de la LETT en cuanto a los eventuales períodos de formación previos a la prestación efectiva de servicios.

a) Con anterioridad al 30/03/2022

1. Para la realización de obra o servicio determinado hasta la finalización de la obra o cumplimiento del servicio objeto del contrato.
2. Por acumulación de tareas o exceso de pedidos, no podrá exceder de seis meses.
3. Por sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, hasta que finalice la causa de la sustitución.
4. Los contratos para la formación y aprendizaje y contrato en prácticas realizados por las ETT se encuentran limitados a la duración establecida en el art. 11 Estatuto de los Trabajadores con anterioridad al 30/03/2022. 

Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido.

Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.

b) Con posterioridad al 30/03/2022

• Contratos de duración determinada por circunstancias de la producción: 
  • Incremento ocasional, imprevisible y oscilaciones que (aun dentro de la actividad normal) genera un desajuste temporal (incluyendo vacaciones anuales): no podrá exceder de seis meses (ampliables a doce meses por convenio colectivo sectorial).
  • Incremento ocasional, previsible y con una duración reducida/limitada: 90 días por año natural (estos noventa días no se podrán utilizar de forma continuada.)
• Contratos de duración determinada por sustitución de personas trabajadoras: hasta la cobertura de plazo o regreso de la persona sustituida.
• Contrato de formación en alternancia: la duración mínima será de 3 meses y la máxima de 2 años, pudiendo desarrollarse de forma no continuada.
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: la duración mínima será de 6 meses y la máxima de un año (sin perjuicio de concreción por convenio sectorial dentro de los límites indicados).

Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.

Como una de las novedades impulsadas por la reforma laboral 2022, la ETT podrá celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación de los contemplados en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores. (art. 10.3 de la LETT).

A TENER EN CUENTA. Cada contrato de trabajo de puesta a disposición ha de formalizarse siguiendo los requisitos previstos en el art. 15.1 del ET y en sus normas de desarrollo reglamentario.

Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos.

A TENER EN CUENTA. En este supuesto, las referencias efectuadas en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad.

5. Indemnización a la extinción del contrato de puesta a disposición

Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado, y en los mismos supuestos a que hace referencia el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato (art. 11.1 de la LETT). 

Tras la extinción de la relación laboral con la Empresa de Trabajo Temporal por finalizar el contrato de puesta a disposición en la empresa se considera al trabajador en situación legal de desempleo.

SENTENCIAS RELEVANTES

SAN n.º 5/2012, de 19 de enero de 2012,  ECLI:ES:AN:2012:65

Declara que el tiempo de trabajo, realizado mediante contrato de puesta a disposición, cuando el trabajador se incorpora a la usuaria sin solución de continuidad, debe computarse a efectos promocionales, porque la relación es indefinida a cualquier efecto

STSJ del País Vasco n.º 1338/2017, de 6 de junio 2017,  ECLI:ES:TSJPV:2017:1529

Se reconoce una indemnización de 20 días por año trabajado ante la extinción de un contrato de obra y servicio de un trabajador realizado mediante ETT. Primera sentencia en la que se aplica a un contrato de puesta a disposición la doctrina de la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14, De Diego Porras).

STSJ de Asturias n.º 1632/2009, de 22 de mayo de 2009

«La única previsión legislativa respecto a la duración, y consiguientemente a la extinción, de los contratos de duración determinada de los trabajadores de las ETT, es la que indica que la duración será coincidente con la del contrato de puesta a disposición. Pero de ello no puede deducirse que en todo caso la extinción decidida por la empresa usuaria, de dicho contrato empresarial, lleve consigo la válida extinción del contrato laboral. El contrato de puesta a disposición se define por la concurrencia de una causa de temporalidad prevista en la ley, y su duración, en el caso de haberse pactado para la realización de obra o servicio determinado, coincide con el tiempo durante el cual subsista la causa que motivó el contrato, tal como dispone el artículo 7.1 de la Ley 14/1994.

En definitiva, la validez, la duración y la extinción del contrato laboral se supeditan a las del contrato empresarial, de modo que si en este no concurre la causa de temporalidad, o no se ha producido el supuesto de extinción, el cese del trabajador constituirá un despido. A la inversa, si el contrato de puesta a disposición se ampara válidamente en un supuesto permitido por la citada ley y concurre la causa de extinción prevista en su artículo 7 , se habrá producido la válida extinción de un contrato temporal y no un despido».

STSJ de Madrid n.º 150/2007, de 21 de febrero de 2007

«Del relato fáctico no se desprende que los distintos contratos de puesta a disposición suscritos por el actor con la empresa de trabajo temporal, se hayan celebrado en fraude de ley o sean contrarios ala normativa vigente. Los contratos han desplegados sus efectos y han finalizado por el medio normal percibiendo, a la su finalización, la indemnización conforme al artículo 11.2 de la ley mencionada. Computar la antigüedad desde el inicio de prestación de servicios en la empresa usuaria implicaría una "penalización" que se le impone a la empresa que incorpora a su plantilla laboral al trabajador que proviene de una empresa de trabajo temporal, traspasándose la misma a la empresa usuaria. Ello no se deriva del espíritu y finalidad del artículo 7.2 y 3 de la Ley 14/1994 que se refieren a la finalización del contrato de puesta a disposición, dando por sentado que el contrato está ya finalizado. En el momento en que la empresa usuaria suscribe el contrato laboral con el trabajador no existe ninguna norma que le imponga el deber de reconocer una antigüedad superior a la fecha en la que efectivamente se formaliza el contrato laboral».

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 1405/2013 de 25 de julio de 2014, ECLI:ES:TS:2014:3840

El período de prestación de servicios (mediante contratos de puesta a disposición con Empresas de Trabajo Temporal) a efectos de cómputo de antigüedad debe efectuarse a partir de la fecha del primer contrato.

STS, rec. 3632/2007 de 11 de mayo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:4389

Antigüedad computable para el cálculo de la indemnización por despido. En caso de diversos contratos celebrados sin solución de continuidad o con interrupciones irrelevantes, se computa la antigüedad desde el día en que se inició la prestación de servicios. Incluso cuando al principio los servicios se prestaron en virtud de cesión por una E.T.T. a otra usuaria que luego contrató al trabajador.