Convenio colectivo aplicable en caso de outsourcing

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 27/05/2022

Tras la reforma laboral 2021/2022, las empresas de outsourcing deberán aplicar —con carácter general— el convenio colectivo sectorial de la actividad desarrollada, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable o exista convenio propio con mejoras condiciones.

Convenio colectivo aplicable en caso de externalización vía outsourcing y reforma laboral 2021/2022

Junto a los cambios en el modelo de contratación temporal, las modificaciones operadas por la reforma laboral 2021/2022 sobre la aplicación del convenio colectivo en contratas y subcontratas han afectado —por no decir desincentivado— la práctica del outsourcing en ciertos sectores, donde las empresas especializadas se verán obligadas a asumir respecto a sus trabajadores obligaciones muy similares a las mantenidas por el empresario principal. Mayores costes que, sin duda, serán repercutidos en los servicios contratados o subcontratados.

Con anterioridad a la reforma laboral 2021/2022, la aplicación del convenio colectivo de la empresa matriz a la nueva unidad escindida o externalizada vía outsourcing, en principio, no parecía viable, toda vez que el convenio colectivo estatutario debería cumplir los cuatro ámbitos previstos por los negociadores: subjetivo, funcional, territorial y temporal, y ninguno de ellos podría ser alterado si no revisa el convenio. Esto suponía, a la hora de determinar el convenio colectivo aplicable en caso de outsourcing, atender a las particularidades y circunstancias de cada caso concreto. En base a esto, solo era posible realizar una serie de recomendaciones en este campo sujetas al principio de especificidad, atendiendo a la actividad principal realizada por la empresa o atendiendo a una posible equiparación en la aplicación del convenio colectivo de la empresa cliente a los trabajadores adscritos a la contrata. A modo de ejemplo:

  1. Aplicar el convenio que corresponda a la actividad principal o preponderante de la empresa. Cuando se debaten problemas de concurrencia, «es la actividad principal o real preponderante de la empresa, la que delimita su ámbito funcional». STS, rec. 17/2002, de 31 de octubre de 2003 y STS n.º 311/2017, de 6 de abril, ECLI:ES:TS:2017:2194.
  2. Aplicar el convenio de la empresa principal o cliente. STS, rec. 353/2011, de 20 de octubre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:7673 y STS, rec. 1464/2014, de 17 de marzo de 2015, ECLI:ES:TS:2015:1539.
  3. Aplicar el convenio sectorial que corresponda a la actividad objeto de la contrata. STS n.º 133/2018, de 8 de febrero, ECLI:ES:TS:2018:563.
  4. Aplicar tantos convenios como actividades se desarrollen. Esta opción solo resultaría factible cuando no exista un convenio propio de empresa ni exista actividad claramente principal sobre las demás.

La reforma laboral 2021/2022 ha normativizado (a través de la modificación realizada en el art. 42.6 del ET) —con carácter general? la aplicación del convenio sectorial en el caso de externalización productiva u outsourcing, tanto si se trata de una empresa multiservicio, como si se trata de una empresa especializada en la prestación de un servicio concreto. Es decir (salvo posibles futuras especificaciones), desde el 31 de diciembre de 2021, las empresas de outsourcing deberán aplicar el convenio colectivo sectorial de la actividad desarrollada, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable o exista convenio propio.

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