Convenio Colectivo aplicable en caso de externalización vía outsourcing
- Estado: Redacción actual VIGENTE
- Orden: Laboral
- Fecha última revisión: 22/03/2019
Para la determinación del convenio colectivo aplicable en caso de outsourcing no encontramos una solución única, sino que será necesario atenerse a las particularidades y circunstancias de cada caso concreto.
La desmembración de la unidad de negociación inicial de la empresa matriz plantea algunas interrogaciones respecto de la negociación colectiva. Ya se puso de manifiesto la conveniencia de ajustar un pacto de descentralización, para salir al paso de los distintos problemas que sin duda se van a plantear. Probablemente no será posible alcanzar el acuerdo sobre un convenio colectivo de naturaleza estatutaria y de eficacia general, porque los de esta clase deben cumplir todas las exigencias formales requeridas para el caso por el ET (título III).
La aplicación del convenio colectivo de la empresa matriz a la nueva unidad escindida, en principio, no parece viable. El convenio estatutario debe cumplir los cuatro ámbitos previstos por los negociadores: subjetivo, funcional, territorial y temporal, y ninguno de ellos puede ser alterado si no revisa el convenio. En la STS de 15 de abril de 2015 se declaró que a los trabajadores de la empresa cedente se les sigue aplicando su convenio hasta que se apruebe uno nuevo en la empresa absorbente. Tampoco esta doctrina estaba prevista para supuestos de outsourcing, pero la identidad de razón permitirá aplicarla también en este caso. Si se van a garantizar los derechos de los trabajadores externalizados, habrá de seguir aplicándose el convenio colectivo que se los reconoció en su día.
Determinación del Convenio Colectivo aplicable en la externalización productiva
Para la determinación del convenio colectivo aplicable en caso de outsourcing, como se ha dicho anteriormente, no encontramos una solución única, sino que será necesario atenerse a las particularidades y circunstancias de cada caso concreto. En base a esto, solo es posible realizar una serie de recomendaciones en este campo sujetas al principio de especificidad, atendiendo a la actividad principal realizada por la empresa o atendiendo a una posible equiparación en la aplicación del convenio colectivo de la empresa cliente a los trabajadores adscritos a la contrata, como serían:
- a) Aplicar el convenio que corresponda a la actividad principal o preponderante de la empresa. Cuando se debaten problemas de concurrencia, “es la actividad principal o real preponderante de la empresa, la que delimita su ámbito funcional”. STS de 31 de octubre de 2003, Rec 17/2002 y STS Nº 311/2017, de 6 de abril de 2017, R. 2398/2015, Ecli: ES:TS:2017:2194.
- b) Aplicar el convenio de la empresa principal o cliente. STS de 20 de octubre de 2011, Rec 353/2011, Ecli: ES:TS:2011:7673 y STS 17 de marzo de 2015, Rec. 1464/2014, Ecli: ES:TS:2015:1539
- c) Aplicar el convenio sectorial que corresponda a la actividad objeto de la contrata. STS Nº 133/2018, de 8 de febrero de 2018, Rec. 56/2017, Ecli: ES:TS:2018:563
- d) Aplicar tantos convenios como actividades se desarrollen. Esta opción sólo resultaría factible cuando no exista un convenio propio de empresa ni exista actividad claramente principal sobre las demás.
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RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social
- D.F. 2ª. Desarrollo reglamentario.
- D.F. 1ª. Título competencial.
- DISPOSICIONES FINALES
- D.T. 13ª. Aplicación paulatina del artículo 48 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- D.T. 12ª. Salarios de tramitación.
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