Coordinación de actividades empresariales en servicios transnacionales

Especialidades en materia de CAE en servicios transnacionales

La Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, entiende por trabajador desplazado: 

Artículo 2 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre (modificado por art. 12.1 del Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril)

«(...) el trabajador, cualquiera que sea su nacionalidad, de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de la presente Ley desplazado a España durante un período limitado de tiempo en el marco de una prestación de servicios transnacional, siempre que exista una relación laboral entre tales empresas y el trabajador durante el período de desplazamiento».

Del mismo modo, la citada norma será de aplicación para las empresas establecidas en un Estado miembro de la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo que desplacen temporalmente a sus trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional, con exclusión de las empresas de la marina mercante respecto de su personal navegante, o de desplazamientos realizados con motivo del desarrollo de actividades formativas que no respondan a una prestación de servicios de carácter transnacional.

Siguiendo el Criterio Técnico número 97/2016, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, la CAE se encuentra sujeta a la necesidad de integración de la prevención, plan de prevención, organización preventiva, evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, sujetas a los matices derivados de la aplicación en cada Estado o la actividad desarrollada en concreto.

En caso de desplazamiento de personas trabajadoras a países ajenos al ámbito europeo, es decir, fuera del ámbito aplicativo de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, se utilizará la norma más beneficiosa de entre la española y la del Estado al que se le va a desplazar. Para los países con los que existan convenios internacionales, su cumplimiento resultará obligatorio. A modo de ejemplo: Brasil, Chile, Colombia, México y Perú.

Respecto a una posible responsabilidad por incumplimientos relacionados con la seguridad u salud laboral, serán de aplicación los arts. 24 LPRL y 42 de la LISOS.

Las empresas, incluidas en el ámbito de aplicación de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, que desplacen a España a sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán garantizar a éstos, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española relativas a tiempo de trabajo (arts. 34-38 del ET), cuantía del salario, no discriminación, trabajo de menores (art. 6 del ET), cesión de trabajadores a empresas usuarias (Ley 14/1994, de 1 de junio), vacaciones anuales retribuidas, etc.; junto a estas obligaciones que podemos entender como laborales debemos añadir las relacionadas con el tiempo para la consideración de «trabajador desplazado» y las especificaciones concretas en materia de PRL. Todas ellas pueden ser objeto de auditoría en caso de inspección, por lo que en materia de CAE en servicios transnacionales será necesario:

a) Comunicación de desplazamiento en una prestación de servicios de carácter transnacional

Se considera «Desplazamiento en el marco de una prestación de servicios transnacional», el efectuado a España por las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de la Ley de referencia durante un período limitado de tiempo en cualquiera de los siguientes supuestos:

• El desplazamiento de un trabajador por cuenta y bajo la dirección de su empresa en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación de servicios, que esté establecido o que ejerza su actividad en España.
• El desplazamiento de un trabajador a un centro de trabajo de la propia empresa o de otra empresa del grupo del que forme parte.

Esto supone, como es lógico, que el primer documento que pueda y deba ser solicitado para una adecuada coordinación de actividades empresariales es la comunicación de desplazamiento.

La comunicación de desplazamiento contendrá los datos e informaciones siguientes:

• La identificación de la empresa que desplaza al trabajador.

• El domicilio fiscal de dicha empresa y su número de identificación a efectos del Impuesto sobre el Valor Añadido.

• Los datos personales y profesionales de los trabajadores desplazados.

• La identificación de la empresa o empresas y, en su caso, del centro o centros de trabajo donde los trabajadores desplazados prestarán sus servicios.

• La fecha de inicio y la duración previstas del desplazamiento.

• La determinación de la prestación de servicios que los trabajadores desplazados van a desarrollar en España con indicación del supuesto que corresponda de los previstos en el artículo 2.1.1.º de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre.

• Los datos identificativos y de contacto de una persona física o jurídica presente en España que sea designada por la empresa como su representante para servir de enlace con las autoridades competentes españolas y para el envío y recepción de documentos o notificaciones, de ser necesario.

• Los datos identificativos y de contacto de una persona que pueda actuar en España en representación de la empresa prestadora de servicios en los procedimientos de información y consulta de los trabajadores, y negociación, que afecten a los trabajadores desplazados a España.

No será exigible la comunicación a que se refieren los apartados anteriores en el caso de los desplazamientos definidos en las letras a) y b) del artículo 2.1.1.º de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre cuya duración no exceda de ocho días.

Cuando la empresa que desplaza a los trabajadores a España sea una empresa de trabajo temporal, la comunicación de desplazamiento, además deberá incluir:

• La acreditación de que reúne los requisitos exigidos por la legislación de su Estado de establecimiento para poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.
• La precisión de las necesidades temporales de la empresa usuaria que se traten de satisfacer con el contrato de puesta a disposición, con indicación del supuesto de celebración que corresponda según lo dispuesto en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

b) Justificación de estar al corriente de pago de la seguridad social

Cuando un empresario envíe a alguno de sus trabajadores a realizar la actividad temporalmente en otro país y en aplicación de las normas internacionales de Seguridad Social pueda ser de aplicación la legislación española de Seguridad Social. E igualmente el trabajador por cuenta propia que se traslade temporalmente a realizar su actividad a otro país y pueda seguir manteniendo su alta en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia de acuerdo con la norma internacional aplicable.

Para justificar esta situación, La Dirección Provincial o Administración correspondiente expedirá el formulario E.101 en el que se certifica que el trabajador continúa sometido a la legislación española de Seguridad Social durante su desplazamiento a un país miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo o a Suiza y en consecuencia está exento de cotizar a la Seguridad Social del país respectivo.

c) Justificación de estar al corriente del pago de sus obligaciones salariales

El empresario principal -como responsable subsidiario de obligaciones de carácter salarial según el art. 42 ET- deberá comprobar si los trabajadores desplazados están cobrando los mínimos exigidos por la legislación. Para cumplir con este requisito es recomendable solicitar los recibos de salarios o nóminas.

d) Organización preventiva utilizada

Los deberes de gestión u organización preventiva no son en sí mismas condiciones de trabajo, por lo que, partiendo de la homologación de normativa en prevención de riesgos laborales a nivel europeo, el sistema preventivo utilizado debería ser válido. A pesar de no poder hablar de una obligación documental específica en estos casos, hemos de entender la necesidad de integración de la prevención, y todas las obligaciones nacionales, como de obligado cumplimiento en el caso de desplazamientos a España (el empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la documentación justificativa de las obligaciones establecidas en el art. 23 de la LPRL), y los requisitos exigidos en la legislación del Estado miembro en caso de desplazamiento dentro de la UE.

e) Nombramiento y presencia de recurso preventivo

Debemos entender que el recurso preventivo está nombrado por el riesgo en la actividad o tarea a desarrollar, por lo que ha de estar presente en dicha actividad o tarea siempre que se mantenga el riesgo, pudiendo ser medio de coordinación para el entorno de concurrencia para el que ha sido nombrado.

La presencia de recursos preventivos resultará obligatoria con independencia de si la empresa está establecida en España o haya desplazado trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

Las funciones y formación de los recursos preventivos se establecen en el art. 35RSP, la duda entra en relación con el requisito de formación en una prestación de servicios trasnacional. En este caso ha de atenderse a la regulación específica nacional del país en concreto.

f) Deberes específicos en materia de protección de seguridad y salud de los trabajadores

En base al Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, los deberes de cooperación han de cumplirse durante la prestación de servicios del trabajador desplazado tanto a España como a la UE, por lo que debemos tener justificantes de plan de prevención, organización preventiva, evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, entrega de equipos de protección individual, etc. y su conocimiento por el empleado.

En cuanto a la formación, la acreditación de la formación en materia de prevención de riesgos laborales vendrá determinada por la legislación del país de origen del trabajador y viceversa. Especial cuidado deberá tenerse en sectores como el de la construcción donde pueden fijarse requisitos de obligado cumplimiento.

g) Certificados de actitud médica

Se presumirán como válidos los certificados de aptitud médica realizados en los países de origen. Por lo que el informe con los resultados de cuantas pruebas médicas relacionadas con la vigilancia de la salud le hayan sido practicadas será suficiente para su acreditación. En este sentido, véase la Resolución de la Dirección General de Trabajo en fecha 21 de diciembre de 2006 (DGT-SGON-208LV), sobre la validez de los certificados de aptitud médica de países de la UE.

h) Obligación de inscribirse en el registro de empresas acreditadas en el sector de la construcción

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, que desplacen trabajadores a España en virtud de lo previsto en la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, deberán cumplir lo previsto en este real decreto con las siguientes peculiaridades:

Disposición adicional primera. Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

«1. Las empresas establecidas en España que desplacen temporalmente a sus trabajadores al territorio de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán garantizar a éstos las condiciones de trabajo previstas en el lugar de desplazamiento por las normas nacionales de transposición de la Directiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, sin perjuicio de la aplicación a los mismos de condiciones de trabajo más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable a su contrato de trabajo, en los convenios colectivos o en los contratos individuales.

2. Los interesados en un desplazamiento temporal de trabajadores a uno de los Estados a que se refiere el apartado anterior podrán informarse de las condiciones de trabajo que deben garantizarse en el mismo dirigiéndose bien a los órganos competentes en materia de información de tales Estados, bien a los de la Administración laboral española, que dará traslado a tales órganos de las peticiones de información recibidas, informando de ello al solicitante. Cuando la Administración laboral reciba esta información directamente de los órganos competentes de otros Estados la pondrá, asimismo, en conocimiento de los solicitantes.

3. Son infracciones administrativas las acciones u omisiones de los empresarios a que se refiere el apartado 1 por las que se incumplan las condiciones de trabajo previstas en el lugar de desplazamiento por las normas nacionales de transposición de la Directiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, tipificadas y sancionadas según la legislación laboral española.

4. Lo dispuesto en el apartado anterior no podrá dar lugar a que se sancionen las acciones u omisiones de los sujetos responsables que hayan sido ya sancionadas penal o administrativamente en el país de desplazamiento en los casos en que se aprecie identidad de sujeto, hecho y fundamento.

5. A efectos de lo dispuesto en el artículo 20 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá también iniciar de oficio el procedimiento sancionador en los supuestos previstos en los apartados anteriores en virtud de comunicación de las Administraciones públicas a las que corresponda en el lugar de desplazamiento la vigilancia del cumplimiento de las condiciones de trabajo.

6. De acuerdo con la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, los órganos jurisdiccionales españoles del orden social serán competentes para conocer de los litigios a que se refiere esta disposición adicional producidos con ocasión del desplazamiento, sin perjuicio de la posibilidad de entablar una acción judicial en el territorio del Estado miembro en el que esté o haya estado desplazado el trabajador, de conformidad con lo que dispongan al respecto las legislaciones nacionales por las que se dé aplicación a lo establecido en el artículo 6 de la Directiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios».