Coordinación de actividades empresariales en servicios transnacionales

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 12/12/2019

Siguiendo el Criterio Técnico número 97/2016 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, la CAE se encuentra sujeta a la necesidad de integración de la prevención, plan de prevención, organización preventiva, evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, sujetas a los matices derivados de la aplicación en cada Estado o la actividad desarrollada en concreto.

La Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, entiende por trabajador desplazado”

“... el trabajador, cualquiera que sea su nacionalidad, de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de la presente Ley desplazado a España durante un período limitado de tiempo en el marco de una prestación de servicios transnacional, siempre que exista una relación laboral entre tales empresas y el trabajador durante el período de desplazamiento”

Del mismo modo, la citada norma será de aplicación para las empresas establecidas en un Estado miembro de la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo que desplacen temporalmente a sus trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional, con exclusión de las empresas de la marina mercante respecto de su personal navegante, o de desplazamientos realizados con motivo del desarrollo de actividades formativas que no respondan a una prestación de servicios de carácter transnacional.

Siguiendo el Criterio Técnico número 97/2016 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, la CAE se encuentra sujeta a la necesidad de integración de la prevención, plan de prevención, organización preventiva, evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, sujetas a los matices derivados de la aplicación en cada Estado o la actividad desarrollada en concreto.

En caso de desplazamiento de personas trabajadoras a países ajenos al ámbito europeo, es decir, fuera del ámbito aplicativo de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, se utilizará la norma más beneficiosa de entre la española y la del Estado al que se le va a desplazar. Para los países con los que existan convenios internacionales, su cumplimiento resultará obligatorio [1].

Respecto a una posible responsabilidad por incumplimientos relacionados con la seguridad u salud laboral, serán de aplicación los arts. 24 LPRL y 42 LISOS.

Especialidades concretas en materia de CAE en servicios transnacionales

Las empresas [2]que desplacen a España a sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán garantizar a éstos, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española relativas a tiempo de trabajo (arts. 34-38 ET), cuantía del salario, no discriminación, trabajo de menores (art. 6 ET), cesión de trabajadores a empresas usuarias (Ley 14/1994, de 1 de junio), vacaciones anuales retribuidas, etc; junto a estas obligaciones que podemos entender como laborales debemos añadir las relacionadas con el tiempo para la consideración de “trabajador desplazado” y las especificaciones concretas en materia de PRL. Todas ellas pueden ser objeto de auditoría en caso de inspección, por lo que en materia de CAE en servicios transnacionales será necesario:

a) Comunicación de desplazamiento en una prestación de servicios de carácter transnacional

Se considera «Desplazamiento en el marco de una prestación de servicios transnacional», el efectuado a España por las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de la Ley de referencia durante un período limitado de tiempo en cualquiera de los siguientes supuestos:

a) El desplazamiento de un trabajador por cuenta y bajo la dirección de su empresa en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación de servicios, que esté establecido o que ejerza su actividad en España.

b) El desplazamiento de un trabajador a un centro de trabajo de la propia empresa o de otra empresa del grupo del que forme parte.

Esto supone, como es lógico, que el primer documento que pueda y deba ser solicitado para una adecuada coordinación de actividades empresariales es la comunicación de desplazamiento.

La comunicación de desplazamiento contendrá los datos e informaciones siguientes [3]:

a) La identificación de la empresa que desplaza al trabajador.

b) El domicilio fiscal de dicha empresa y su número de identificación a efectos del Impuesto sobre el Valor Añadido.

c) Los datos personales y profesionales de los trabajadores desplazados.

d) La identificación de la empresa o empresas y, en su caso, del centro o centros de trabajo donde los trabajadores desplazados prestarán sus servicios.

e) La fecha de inicio y la duración previstas del desplazamiento.

f) La determinación de la prestación de servicios que los trabajadores desplazados van a desarrollar en España con indicación del supuesto que corresponda.

g) Los datos identificativos y de contacto de una persona física o jurídica presente en España que sea designada por la empresa como su representante para servir de enlace con las autoridades competentes españolas y para el envío y recepción de documentos o notificaciones, de ser necesario.

h) Los datos identificativos y de contacto de una persona que pueda actuar en España en representación de la empresa prestadora de servicios en los procedimientos de información y consulta de los trabajadores, y negociación, que afecten a los trabajadores desplazados a España.

b) Justificación de estar al corriente de pago de la seguridad social

Cuando un empresario envíe a alguno de sus trabajadores a realizar la actividad temporalmente en otro país y en aplicación de las normas internacionales de Seguridad Social pueda ser de aplicación la legislación española de Seguridad Social. E igualmente el trabajador por cuenta propia que se traslade temporalmente a realizar su actividad a otro país y pueda seguir manteniendo su alta en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia de acuerdo con la norma internacional aplicable.

Para justificar esta situación, La Dirección Provincial o Administración correspondiente expedirá el formulario E.101 en el que se certifica que el trabajador continúa sometido a la legislación española de Seguridad Social durante su desplazamiento a un país miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo o a Suiza y en consecuencia está exento de cotizar a la Seguridad Social del país respectivo.

c) Justificación de estar al corriente del pago de sus obligaciones salariales.

El empresario principal -como responsable subsidiario de obligaciones de carácter salarial según el art. 42 ET- deberá comprobar si los trabajadores desplazados están cobrando los mínimos exigidos por la legislación. Para cumplir con este requisito es recomendable solicitar los recibos de salarios o nóminas.

d) Organización preventiva utilizada

Los deberes de gestión u organización preventiva no son en sí mismas condiciones de trabajo, por lo que, partiendo de la homologación de normativa en prevención de riesgos laborales a nivel europeo, el sistema preventivo utilizado debería ser válido. A pesar de no poder hablar de una obligación documental específica en estos casos, hemos de entender la necesidad de integración de la prevención, y todas las obligaciones nacionales, como de obligado cumplimiento en el caso de desplazamientos a España -El empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la documentación justificativa de las obligaciones establecidas en el art. 23 LPRL-, y los requisitos exigidos en la legislación del Estado miembro en caso de desplazamiento dentro de la UE.

e) Nombramiento y presencia de recurso preventivo.

Debemos entender que el recurso preventivo está nombrado por el riesgo en la actividad o tarea a desarrollar, por lo que ha de estar presente en dicha actividad o tarea siempre que se mantenga el riesgo, pudiendo ser medio de coordinación para el entorno de concurrencia para el que ha sido nombrado.

La presencia de recursos preventivos resultará obligatoria con independencia de si la empresa está establecida en España o haya desplazado trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

Las funciones y formación de los recursos preventivos se establecen en el art. 35 RSP, la duda entra en relación con el requisito de formación en una prestación de servicios trasnacional. En este caso ha de atenderse a la regulación específica nacional del país en concreto.

f) Deberes específicos en materia de protección de seguridad y salud de los trabajadores.

En base al Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, los deberes de cooperación han de cumplirse durante la prestación de servicios del trabajador desplazado tanto a España como a la UE, por lo que debemos tener justificantes de plan de prevención, organización preventiva, evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, entrega de equipos de protección individual, etc y su conocimiento por el empleado.

En cuanto a la formación, la acreditación de la formación en materia de prevención de riesgos laborales vendrá determinada por la legislación del país de origen del trabajador y viceversa. Especial cuidado deberá tenerse en sectores como el de la construcción donde pueden fijarse requisitos de obligado cumplimiento.

g) Certificados de actitud médica.

Se presumirán como válidos los certificados de aptitud médica realizados en los países de origen. Por lo que el informe con los resultados de cuantas pruebas médicas relacionadas con la vigilancia de la salud le hayan sido practicadas será suficiente para su acreditación. [4]

h) Obligación de inscribirse en el registro de empresas acreditadas en el sector de la construcción.

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, que desplacen trabajadores a España en virtud de lo previsto en la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, deberán cumplir lo previsto en este real decreto con las siguientes peculiaridades:

"a) Acreditarán la observancia de los requisitos previstos en el artículo 4.2 a) de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, mediante documentación justificativa del cumplimiento de las obligaciones establecidas en las normas nacionales de transposición de los artículos 7 y 12 de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.

b) Deberán inscribirse en el Registro dependiente de la autoridad laboral en cuyo territorio se vaya a llevar a cabo su primera prestación de servicios en España.

A tal efecto, la primera comunicación que realicen conforme al artículo 5 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, tendrá el carácter de solicitud de inscripción, a la que se adjuntará una declaración conforme al modelo establecido en el anexo I.A. La solicitud así formulada permitirá provisionalmente a la empresa intervenir en el proceso de subcontratación hasta la fecha de la inscripción o denegación.

No obstante lo previsto en esta letra, no será necesaria la inscripción en el Registro cuando la duración del desplazamiento no exceda de ocho días.

c) Una vez efectuada la inscripción, las comunicaciones relativas a desplazamientos sucesivos deberán incluir, junto con los datos legalmente exigidos, el número de inscripción en el Registro de Empresas Acreditadas."

 

 

[1] A modo de ejmp. Brasil, Chile, Colombia, México y Perú

[2] Incluidas en el ámbito de aplicación de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre.

[3] No será exigible la comunicación en el caso de los desplazamientos definidos en las letras a) y b) del apdo. 1.1.º Art. 2 Ley 45/1999, de 29 de noviembre, cuya duración no exceda de ocho días.

[4] Resolución de la Dirección General de Trabajo en fecha 21 de diciembre de 2006  (DGT-SGON-208LV), sobre la validez de los certificados de aptitud médica de países de la UE.

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RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 45/1999 de 29 de Nov (Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 286 Fecha de Publicación: 30/11/1999 Fecha de entrada en vigor: 01/12/1999 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 1109/2007 de 24 de Ago (Desarrollo de la Ley 32/2006, subcontratación en el Sector de la Construcción) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 204 Fecha de Publicación: 25/08/2007 Fecha de entrada en vigor: 26/08/2007 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo Y Asuntos Sociales

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