Pacto contractual de dedicación exclusiva o plena dedicación

Regulación del pacto de exclusividad laboral

El art. 5.d) del Estatuto de los Trabajadores señala como uno de los deberes básicos del trabajador «no concurrir en la actividad de la empresa en los términos fijados por esta Ley», determinación que hace del art. 21.1 del ET al establecer que «no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando estime concurrencia desleal»: entendiéndose por tal —según ha reiterado doctrina de la Sala IV del Tribunal Supremo (sentencias n.º 12865/1988, de 26 de enero de 1988, ECLI:ES:TS:1988:12865 y n.º 17719/1990, de 29 de marzo de 1990, ECLI:ES:TS:1990:17719, entre otras)—. Por tanto, cuando no existe concurrencia desleal o no medie pacto expreso de plena dedicación, renace la libertad del trabajador para pluriemplearse en la actividad que estime conveniente —obviamente fuera de su jornada laboral— conforme al principio de libertad de trabajo y al derecho de libre elección de profesión u oficio consagrado en el art. 35 Constitución Española y en el apdo. 1 del art. 4 del Estatuto de los Trabajadores.

El pacto de exclusividad, o de plena dedicación, debe estar recogido expresamente en el contrato firmado entre la empresa y el trabajador. Su existencia supone que el trabajador se compromete a no trabajar en otras empresas, aun incluso en otro sector empresarial distinto. A cambio, el trabajador recibirá una remuneración que compensará económicamente esa exclusividad.

El trabajador puede rescindir el pacto de exclusividad comunicándolo a la empresa, por escrito, con una antelación mínima de 30 días. Esta rescisión supondría la pérdida de la compensación económica que el trabajador estuviera percibiendo.

La compensación económica debe ser efectivamente abonada a través de un complemento salarial que, expresamente, remunere el concepto de exclusividad por el importe libremente pactado por las partes.

Como se puede observar, este pacto no posee ningún tipo de limitación, como ocurría con la competencia desleal, en relación al ámbito geográfico o sectorial de la actividad. No es necesario que exista un conflicto de intereses, ni probar un perjuicio económico real o potencial para la empresa; y ello, porque este pacto de plena dedicación es voluntario y por tanto el trabajador no está obligado al mismo sino que lo firma de una manera libre y consciente.

A TENER EN CUENTA. No toda actividad adicional es concurrencia desleal, pero sí lo es aquella en la que el trabajador puede desviar clientela, o aprovechar conocimientos adquiridos en la empresa a la que hace competencia, o prevalerse la información que ha podido proporcionar o proporciona la presencia en el interior de ésta, aunque esta situación se produzca en situaciones de interrupción.

SENTENCIA RELEVANTE

SAN n.º 56/2023. de 26 de abril del 2023, ECLI:ES:AN:2023:2021

La empresa no puede obligar a sus trabajadores a comunicar si ejercen cualquier actividad para entidades no competidoras. Una obligación de este tipo lesiona su derecho a la intimidad. La Audiencia también rechaza otras directrices de actuación que afectarían al derecho a la intimidad y la libertad personal. 

Ausencia de pacto de dedicación exclusiva y pluriempleo

Cuando no existe pacto de plena dedicación o dedicación exclusiva, no puede entenderse que se proscriba el pluriempleo, sino que la prohibición se limita a la concurrencia desleal; es decir, a actividades que se desarrollen dentro del mismo plano en que efectúa las suyas la empresa principal, por incidir sobre un mismo mercado y sobre un mismo círculo potencial de clientes, realizándose aquéllas de manera desleal, con olvido de las exigencias de la buena fe, mediante el aprovechamiento de datos internos de la empresa que son conocidos por su trabajo en esta y que cuando se refieren a su sistema organizativo o de producción o versan sobre la relación de sus proveedores o clientes, pueden ocasionar un potencial perjuicio a aquella, por alterar el juego de la libre competencia, a través de proporcionar una posición de ventaja para la segunda actividad; potencial perjuicio que, además, según la jurisprudencia, ha de presumirse como presunción iuris tantum. (STS n.º 17719/1990, de 29 de marzo de 1990, ECLI:ES:TS:1990:17719).

Formalización del pacto de dedicación exclusiva del trabajador

El pacto se formalizará de forma escrita recogiéndose en el documento los términos del mismo.

Se puede formalizar en cualquier momento. Bien en el momento de firmar el contrato o bien en cualquier momento posterior, incluyendo un anexo al mismo.

Compensación al trabajador por la dedicación exclusiva

Según se recoge en el art. 21.3 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador percibirá una compensación económica.

La forma de esta compensación se establecerá libremente por las partes. Lo normal es que el trabajador perciba una cantidad mensual en su nómina en concepto de esta compensación. No obstante, también podría pagarse una cantidad a tanto alzado.

Esta compensación es un complemento salarial de carácter personal y como tal, está obligado a cotizar y tributar.

Incumplimiento del trabajador del pacto de exclusividad

Puede acarrear el despido disciplinario del trabajador junto con la solicitud por parte de la empresa de una indemnización por daños y perjuicios.

Es corriente que en la redacción del pacto se incluya una cláusula penal de aplicación en caso de incumplimiento del trabajador. A través de esta cláusula las partes prevén una indemnización de forma anticipada por si se diera un incumplimiento posterior por parte del trabajador. (STSJ de Cataluña n.º 2353/2010, de 26 de marzo, ECLI:ES:TSJCAT:2010:3908).

Revocación del pacto de exclusividad a petición del trabajador

El texto estatutario contempla esta posibilidad y permite al trabajador revocar este pacto preavisando por escrito a la empresa de su deseo de no continuar con el pacto con una antelación de treinta días (perdiendo la compensación económica y cualquier otro derecho que ambas partes hubieran pactado).

Respecto a la revocación por la parte empresarial el Estatuto de los trabajadores no prevé nada al respecto, por lo que esta posibilidad a de encuadrarse dentro del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, referido a las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo. Y por tanto, a aplicar los requisitos y efectos que en él se contemplan.