Principios de aplicación en el derecho del trabajo: norma mínima, norma mas favorable, irrenunciabilidad de derechos y condición más beneficiosa

PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA

Por su parte el principio de norma mínima implica que, por consecuencia de la aplicación del principio pro operario, en virtud del principio de norma mínima, no se podrán aplicar normas que supongan una minoración de los derechos de los mínimos de los trabajadores establecidos en normas de superior rango. Es decir, deben ser respetados todos y cada uno de los mínimos establecidos en la norma legal de derecho necesario

Este principio se aplica en los frecuentes casos de relación de complementariedad entre ley y convenio colectivo, al tratarse de una situación de suplementariedad o concurrencia no conflictiva de normas que da lugar a una superposición de regímenes en materia de condiciones de trabajo, debiendo mejorar la regulación precedente desde el punto de vista jerárquico. En otras palabras, el principio de norma mínima garantiza que cada norma relativa a condiciones de trabajo, debe tener en cuenta que las establecidas con tal carácter en las de rango superior son inderogables en perjuicio del trabajador.

Este principio de norma mínima no es aplicable a las relaciones entre ley y normas de rango reglamentario, bien por la reserva de ley existente sobre determinadas materias, así como también por la aplicación del principio de jerarquía normativa (art. 3.2ET), que impide al reglamento regular una materia estableciendo condiciones contrarias a las establecidas en una norma de superior rango. STSJ País Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3064/2005 de 21 de Febrero de 2006

La doctrina del Tribunal Constitucional ha subrayado que «la integración del convenio colectivo en el sistema formal de fuentes del Derecho, resultado del principio de unidad del Ordenamiento jurídico, supone entre otras consecuencias..., el respeto por la norma pactada del derecho necesario establecido por la Ley» (STS 58/1985, de 30 de abril), y esta consecuencia es la que concreta el apdo. 3, art.  Estatuto de los Trabajadores, al establecer que «las normas pactadas deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario», lo que impide al Convenio Colectivo modificar o derogar «in peius», la regulación estatal que tenga aquel carácter sin que pueda aplicarse aquí ningún criterio compensatorio de comparación global, pues la garantía de los mínimos de derecho necesario en cuanto está ligada a la noción de Orden Público Laboral, no admite derogación en función de una hipotética compensación global, que lógicamente tampoco podría operar al no existir homogeneidad entre los términos sobre los que la comparación debe operar.

PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE

Este principio también aparece enunciado en el art. 3.3 ET bajo la siguiente formulación:

" Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables"

Para seleccionar entre normas, independientemente de su rango, que contengan disposiciones más favorables para el trabajador, ha de tenerse en cuenta que la/s normas menos favorables quedan postergadas en su aplicación, pero no eliminadas del ordenamiento. Para realizar la labor de comparación que nos indique la aplicación adecuada existen criterios como:encontrándose en estrecha vinculación con el principio de norma mínima que se ha descrito anteriomente. Mediante el mismo se soluciona el problema de la existencia de dos o más normas laborales vigentes que contemplan un mismo supuesto de hecho, aplicando en su conjunto, y si el tema es cuantificable en cómputo anual, la que sea más favorable para el trabajador (1)

1. Comparación en bloque, prefiriendo la que en bloque resulte más beneficiosa.
2. Selección de las disposiciones más favorables de cada una de las normas que se comparan.
3. Comparación parcial entre grupos homogéneos de normas.

El trabajo al que se enfrenta el intérprete en virtud de este principio es comparar las normas concurrentes seleccionando la que resulte más favorable para el trabajador considerada globalmente en cómputo anual y que respete los mínimos de derecho necesario, debiéndola aplicar íntegramente incluso aquellos punto en los que resulte menos favorable que las otras normas.

Ver: "Procedimiento para la inaplicación del convenio colectivo

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Con este principio se trata de evitar las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio, presumiblemente forzado por la posición de preeminencia que frente a él ocupa el empresario. STSJ Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 5788/2006 de 10 de Abril de 2007

Este principio, en el campo laboral y de Seguridad Social, se concreta en los art. 3.5 ET:

“Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo” (2)

Llegados a este punto conviene matizar la separación existente entre la renuncia de derechos y otras actuaciones lícitas semejantes, ya que la dejación o no ejercicio del derecho no puede ser prohibida por el legislador, pues ello equivaldría a forzar al trabajador a ejercer su derecho. No obstante, algunos ejemplos de renuncias prohibidas serían los siguientes:Doctrina autorizada ha negado el carácter de indisponibles de los derechos concedidos mediante pactos o concesiones de carácter individual.

• Suscripción de un contrato temporal que implica la pérdida de la condición de fijo que ya se había adquirido.
• Pacto de un periodo de prueba para un trabajador que ya había prestado servicios en ese mismo puesto en la empresa. El art. 14Estatuto de los trabajadores, impide que se pacte período de prueba cuando el trabajador ya hubiere estado vinculado a la empresa para desempeñar las mismas funciones con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación; no se acepta en absoluto que las funciones asignadas al trabajador fueran distintas. TSJ Cataluña, de 28/06/2001, TSJ Cataluña, de 12/03/2002, TSJ Madrid, de 18/11/1999 y TSJ Comunidad Valenciana, de 07/04/2000 
• Pacto por el que se remite a la mera voluntad unilateral del empresario la posibilidad de cesar al trabajador.

Complementando la información anterior, merece la pena hacer referencia a tres procedimientos:

• a) Firma, garantías, plazos de entrega y medio de pago del finiquito. Según el Tribunal Supremo, los vicios de voluntad, la ausencia de objeto cierto que sea materia del pacto, o la expresión en él de una causa falsa, caso de acreditase, privarían al finiquito de valor extintivo o liberatorio, al igual que ocurrirá en los casos en que el pacto sea contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros, o contenga una renuncia genérica y anticipada de derechos contraria a al Estatuto de los Trabajadores y Ley General de la Seguridad Social, y que para evitar, en lo posible, que se produzcan tales situaciones, el trabajador cuenta con los mecanismos de garantía que instrumentan los arts. 49 y 64Estatuto de los Trabajadores. TS, Sala de lo Social, de 21/07/2009, Rec. 1067/2008
• b) Acuerdos transaccionales que pongan fin extrajudicialmente a los conflictos laborales. Las transacciones y conciliaciones judiciales no tienen, de por sí, por qué encubrir renuncias, en la medida en que constituyen compromisos o acuerdos mediante los cuales las partes realizan cesiones recíprocas. No obstante el art. 84.1LJS, encomienda al órgano judicial en el acto de conciliación la obligación de advertir a las partes sobre los derechos y obligaciones que pudieran corresponderles; y si los términos que se acuerden implicasen, a juicio del juzgador, lesión grave de alguna de las partes, el juez deberá ordenar la prosecución del proceso. Por ello el arts 256 LJS, prohíbe no sólo las renuncias, sino también las transacciones sobre derechos ciertos reconocidos por sentencias favorables para el trabajador.
• c) Los mecanismos de prescripción y caducidad (arts 59 y 60 ET) amparan siempre la posible inactividad del trabajador.

PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA.

Ver:El principio de condición más beneficiosa en la aplicación de las normas laborales

LA NORMA LABORAL EN EL TIEMPO: RETROACTIVIDAD

Ver: Retroactividad de las normas laborales en el tiempo

(1) Este criterio no resulta aplicable ante colisión entre normas estatales, pues entre estas normas operan los tradicionales criterios de jerarquía y temporalidad o modernidad (Ver: Normas, fuentes y principios para la aplicación de las normas laborales). La aplicación de cualquier reglamento gubernamental sobre condiciones sectoriales de trabajo sólo procede en defecto de convenio sin perjuicio de la posibilidad de acogerse al fenómeno de adhesión y extensión de los convenios regulada en el art. 92ET. TSJ Comunidad Valenciana, de 25/05/1999. El convenio habrá de guardar análoga relación de subordinación respecto de la ley, salvo que la ley dé prioridad al convenio.

(2) Sostiene el Tribunal Supremo, en sentencia de 27 de abril de 1999, la siguiente doctrina sobre la renuncia de derechos en el ámbito laboral: la difícil convivencia de distintas normativas rectoras de la relación laboral (como la calificó la Sentencia de esta Sala de 9 de marzo de 1.992) y de las normas con los pactos derivados de la autonomía de la voluntad del trabajador aislado, ha sido tema polémico y en el que, como consecuencia del carácter tuitivo del Derecho del trabajo, el legislador otorgó primacía a la norma colectiva sobre el pacto individual, de modo que se establecieron limitaciones, tanto respecto a la autonomía del trabajador, como a la doctrina del respeto a los actos propios. El mandato a este respecto aparece hoy en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores. A los efectos que hoy interesan, en el párrafo 5 se dispone que: "Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo". Es de señalar que este precepto sustituyó al art. 5.1 de la Ley de Relaciones Laborales, según el cual "el trabajador no podrá renunciar a los derechos que le sean reconocidos en las normas laborales, y será nulo todo acto que los ignore o limite". STSJ Cataluña Nº 1153/2004, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 498/2001 de 12 de Febrero de 2004