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Obligatoriedad de registro de la jornada de los trabajadores
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Orden: laboral
Fecha última revisión: 26/06/2024
La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la existencia de flexibilidad horaria.
Obligación de registrar la jornada laboral realizada
Mediante el art. 10 del
«9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social».
Este artículo, que establece la obligación del registro de jornada de carácter general para todas las personas trabajadoras, se completa con dos especialidades:
- Registro de la jornada laboral de todas las personas trabajadoras: «a estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias» [art. 12.4 c) del ET].
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario. (STSJ de las Islas Canarias n.º 889/2018, de 21 de septiembre, ECLI:ES:TSJICAN:2018:1729). - Especialidades del registro de la jornada laboral para horas extraordinarias: «A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente». La empresa se encontrará obligada a entregar al trabajador, en cada periodo de pago salarial, un comprobante de horas incluido en el recibo de salarios (art. 35.5 del
ET ).
Si la empresa quiere acreditar la jornada efectiva realizada por el operario, bastará con que aporte el registro diario de la misma, correspondiendo entonces al trabajador la carga de desvirtuar el mismo mediante la prueba correspondiente. (
JURISPRUDENCIA
STS n.º 41/2023 de 18 de enero del 2023, ECLI:ES:TS:2023:85 Analizando un acuerdo sobre el sistema de registro de jornada de trabajo, el TS considera ajustado a derecho, por cumplir los requisitos de ser objetivo, fiable y accesible conforme exige la STJUE n.º C-55/18, de 14 de mayor de 2019, el registro por el que el propio trabajador ha de reflejar diariamente en la aplicación informática de la empresa las horas de inicio y finalización de la jornada de trabajo, las interrupciones y periodos de descanso.
STSJ de Madrid, rec. 824/2023, 14 de marzo de 2024, ECLI:ES:TSJM:2024:3011.
Se concede mayor valor probatorio al registro de jornada firmado por la persona trabajadora frente a las conversaciones de WhatsApp. La sentencia se basa en el registro de jornada para concluir que no se han realizado horas extraordinarias, y el TSJ sostiene que no hay evidencia que contradiga esa conclusión en la revisión de hechos. En el caso se establece la prevalencia del registro de jornada firmado por la trabajadora sobre las conversaciones de WhatsApp para determinar la realización de horas extraordinarias, aplicando la normativa laboral y la jurisprudencia correspondiente.
Sistema de registro horario de la jornada laboral
El tipo de
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, podría negociarse la forma de organizar y documentar este registro de jornada.
La organización y documentación del registro de jornada ha de realizarse mediante:
a) Lo que debe ser objeto de registro es la jornada de trabajo realizada diariamente. Como nada se ha dicho al respecto, el registro del apartado 9 debe interpretarse de manera conjunta y sistemática con el propio art. 34 del
b) El registro de la jornada deberá ser diario.
c) Necesidad de otros registros y especialidades.
JURISPRUDENCIA
No es obligatorio registrar la compensación con descansos del exceso de jornada.
Validando el descuento en nómina de los retrasos en el fichaje de entrada: «El trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución».
RESOLUCIÓN RELEVANTE
SJS - Ciudad Real, rec. 462/2019, de 19 de septiembre de 2019, ECLI: ES:JSO:2019:4592
Se condena a una empresa por obligar a sus empleados a falsear el registro horario
En cuanto a la localización y conservación de los registros horarios, el citado criterio ha fijado que los registros deberán «permanecer a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social»: ha de poderse acceder a dichos registros en cualquier momento, cuando así sea solicitado por los trabajadores, sus representantes y por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social los registros tienen que estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de manera inmediata.
A TENER EN CUENTA. «La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social» (art. 39.4 del
La organización y documentación del registro será la que se determine mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, tal y como establece el recién introducido artículo 34.9 del
A continuación, comentamos algunos
La omisión de registro genera la presunción de existencia de jornada a tiempo completo
En la
La omisión de registro genera la presunción de existencia de jornada a tiempo completo, es decir, siguiendo las reglas de distribución de la carga de la prueba, será la empresa a la que corresponde acreditar una jornada a tiempo parcial y no a la persona trabajadora demostrar que su jornada es a tiempo completo. Lo contrario, asevera la sentencia, «iría en contra de la vinculación que la norma transcrita establece [artículo 12.4.c) del ET] y del efecto presuntivo contemplado en el artículo 385.1 de la LEC, según el cual "las presunciones que la ley establece dispensan de la prueba del hecho presunto a la parte a la que este hecho favorezca". Supondría, además, desconocer los efectos propios del criterio de disponibilidad y facilidad probatoria contemplado en el artículo 217.7 de la LEC, conforme al cual corresponde a la empresa la llevanza de los registros de jornada acreditativos de la realizada y quien puede y debe aportarlos, de serle requeridos, como así ocurrió en este caso».
El fallo condena a la empresa demandada a que abone a la trabajadora la suma de 6.597,18 €, más un 10 % anual en concepto de intereses de demora.
RESOLUCIÓN RELEVANTE
STSJ del País Vasco n.º 4239/2022, de 14 de julio de 2022, ECLI:ES:TSJCAT:2022:6585
La empresa no puede alegar falta de colaboración de los trabajadores. Se sanciona a la empresa por falta de registro horario a pesar del incumplimiento de los trabajadores de las instrucciones empresariales para fichajes entrada y salida
Sanción disciplinaria por eludir los controles horarios y fichar por otros compañeros
La
Descuento en nómina de los retrasos en el fichaje de entrada
La
La AN señala que el hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones, bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios la parte proporcional de ausencias injustificadas detectadas, no supone una doble sanción por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo de las obligaciones nacidas al amparo del contrato laboral sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.
Incumplimientos y sanciones relacionados con la ausencia de registro horario
En función de su graduación (art. 40 de la
- Infracciones leves: de 70 a 750 euros.
- Infracciones graves: de 751 a 7500 euros.
- Infracciones muy graves: de 7.501 a 225.018 euros.
SUPUESTO | INCUMPLIMIENTO (PRECEPTO INFRINGIDO) | RESULTADO DE LAS ACTUACIONES INSPECTORAS | |
Existencia de registro y declaración de horas extraordinarias. | Superación del límite máximo de horas extras (apdo. 2 del art. 35 del | - Acta de infracción (apdo. | |
Ausencia de registro y/o declaración de horas extraordinarias. | Ausencia de registro de jornada (apdo. 5 del art. 35 del | - Requerimiento. - Acta de infracción (apdo. 5 del art. 7 de la | |
Realización de horas extraordinarias no declaradas. | Apdo. 1 del art. 34 del | - Si se aprecia la existencia de prolongación de jornada u otros indicativos de la existencia de horas extraordinarias: acta de infracción por superación de jornada máxima (apdo. 5 del art. 7 de la | |
Apdo. 1 del art. 29 del | - Si se puede cuantificar las horas extras y no se acredita su pago: acta de infracción con estimación de perjuicios económicos (arts. 10.7 y 8.1 de la | ||
Apdo. 1 del art. 29 del | - Si consta abono irregular, sin hacerlo constar en la nómina: acta de infracción (apdo. 3 del art. 7 de la | ||
. | Liquidación diferencias de cotización. | ||
Enmascaramiento de la remuneración correspondiente a horas extras en conceptos salariales diferentes (art. 147 de la | - Comunicación a TGSS para correcta imputación en las bases de cotización. - Si se ha producido un aumento indebido de prestaciones: acta de infracción [apdo. 1 e) del art. 23 de la | ||
No comunicación a la RLT. | No comunicación a los representantes de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas (D.A. 3.ª del | - Requerimiento. - Si previa denuncia: acta de infracción (art. 7.7 de la |
CUESTIONES
1. ¿Cómo se puede descubrir el incumplimiento de la jornada laboral por parte de los trabajadores?
Como es lógico, para que la empresa detecte o sancione los incumplimientos de jornada laboral de las personas trabajadores es necesario un método de control, más cuando con efectos de 12 de mayo de 2019, el
Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo , de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica el art. 34 delET , instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.El tipo de sistema de registro responderá a la libre elección de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, los datos citados. Actualmente, podemos hablar de dos tipos de métodos o sistemas de control, el de fichaje —al entrar o salir del centro de trabajo, o en caso de trabajadores no presenciales o móviles, mediante internet— y el de validación —a través plataformas que, habitualmente, utilizan un software específico—, generando informes automáticos.
2. ¿Qué hacer si el trabajador incumple la jornada laboral?
Tras analizar los datos de registro de jornada, la empresa conocerá (o debería conocer) si alguna de sus personas trabajadores ha incumplido su horario, debiendo acudir al convenio colectivo o al
Estatuto de los Trabajadores para sancionar mediante:- Amonestación verbal o escrita.
- Imposición de falta laboral grave o muy grave por escrito (haciendo constar fecha y descripción de los hechos).
- En caso de máxima gravedad, proceder al despido o a la suspensión de empleo y sueldo.
3. En base al establecimiento de una jornada anual por convenio colectivo, ¿es posible que los retrasos injustificados se recuperen?
A esta cuestión da respuesta la sentencia de la Audiencia Nacional n.º 82/2019, de 20 de junio de 2019, ECLI:ES:AN:2019:2570:
«De la normativa convencional y legal expuesta cabe deducir:
1.- Que si bien en el convenio se estable un cómputo anual de la jornada, la distribución irregular de la misma se otorga al empleador dentro de los límites del art. 23 del Convenio de aplicación, y dicha concesión en exclusiva al empleador se deduce tanto del propio texto del convenio, como de lo dispuesto en el 34.2 E.T , pues es una facultad que deriva del poder de dirección y organizador del trabajo que al empleador le otorga el art. 20.1 E.T como manifestación del derecho reconocido en el art. 38
CE a la libertad de empresa.2.- Que todo trabajador del sector del Contact center para desarrollar la jornada diaria que resulte de lo dispuesto en el apartado anterior, debe encontrarse adscrito a un turno determinado, con arreglo a un horario determinado conforme se prescribe en el art. 26 del convenio sectorial, dentro del calendario laboral correspondiente.
3.- Que el convenio colectivo reconoce en su art. 29 reconoce a los trabajadores un derecho a ausentarse justificadamente al trabajo por unas causas determinadas y sin derecho a la retribución que se hubiera devengado durante dicho periodo de tiempo.
Y ello implica que no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados como se pretende por la actora, pues como se ha dicho tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y por otro lado, implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo».