Deber de buena fe en la negociación de un ERE o ERTE

Negociación de buena fe en el caso de ERE o ERTE

El Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, establecen la obligación de realizar un periodo de consultas con los representación legal de los trabajadores en la empresa ante distintos procedimientos (movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, sucesión de empresa, despido colectivo, o para inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo), entre los que se incluye la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE). Durante este período de consultas, se exige a las partes negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

En el marco de la obligación legal de negociación de buena fe, ha de incluirse el deber de la empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la información necesaria sobre la medida y sus causas, no obstante, no existe imposición formal alguna al respecto, «bastando con que se produzca el intercambio efectivo de información». (STS, rec. 52/2014, de 23 de septiembre de 2014, ECLI:ES:TS:2014:4973).

Tanto la jurisprudencia española como la comunitaria han otorgado al período de consultas un auténtico contenido de fondo, sin que se contemple como un mero trámite formal previo a la decisión empresarial modificativa. Así se ha señalado que no se trata «de una simple dilatación en el tiempo de la materialización de las modificaciones, pues con ello se eleva el rango de la intervención de los representantes de los trabajadores a la categoría de negociación colectiva y se establecen cargas reales a las partes para que este período tenga contenido efectivo». O dicho de otro modo, «la voluntad del legislador no es la de introducir una mera declaración programática, sino un auténtico deber jurídico, del que derivarían específicas consecuencias jurídicas en caso de incumplimiento del mismo». Es decir, lo que impone el legislador es un debe de negociar, pero no la obligación de llegar a un acuerdo. (STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 1456/2008, de 8 de mayo, ECLI:ES:TSJCV:2008:2304).

Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo, existe una consolidada doctrina jurisprudencial (STS, rec. 158/2013, de 26 de marzo de 2014, ECLI:ES:TS:2014:2031, votos particulares; STS, rec. 236/2011, de 16 de noviembre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:7790), habiéndose interpretado: 

• La expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y (menos) a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero, en la configuración del mismo no cabe olvidar:
  • Que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 del CC) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 del ET («ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»).
  • Desde el momento en que el art. 51 del ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial». (STS, rec. 78/2012 de 27 de mayo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:4017).
• Aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que «se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas (...) configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe».

Por parte de la doctrina comunitaria se ha defendido que el período de consultas constituye propiamente una manifestación de la negociación colectiva (STJUE n.º C?201/15, de 21 de diciembre de 2016). (SAN n.º 43/2018, de 13 de marzo, ECLI:ES:AN:2018:1259).

En el marco de esa obligación de negociación de buena fe han de incluirse el análisis (STSJ de Cataluña n.º 6256/2015, de 21 de octubre, ECLI:ES:TSJCAT:2015:10203 y STS, rec. 249/2013, de 21 de mayo de 2014, ECLI:ES:TS:2014:3324):

• Del deber de la empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la información necesaria sobre la medida y sus causas. En este punto ha de tenerse en cuenta que no hay en el texto legal imposición formal alguna al respecto, bastando con que se produzca el intercambio efectivo de información. 
• Del alcance de la posición empresarial y la manera en la que discurren las negociaciones. Dado que la carencia de buena fe está ligada a la ausencia de un verdadero periodo de consultas, no podemos considerar existencia de mala fe cuando se cumplen los deberes de información, se producen numerosas reuniones y hay variación sobre las iniciales de la empresa; por el contrario, ha de apreciarse la falta de buena fe cuando se da la doble circunstancia de la falta de información a la representación de los trabajadores y el mantenimiento a ultranza de la posición empresarial desde el inicio.

La mala fe durante el periodo de negociación acarrea la declaración de nulidad del despido, a tenor de lo establecido en el art. 124.11 de la LRJS, ya que supone un vicio grave en la misma y equivale a su inexistencia. (STS n.º 861/2018, de 25 de septiembre de 2018. ECLI:ES:TS:2018:3463).

CUESTIÓN

¿Qué es necesario para demostrar la existencia de una verdadera negociación por parte empresarial?

En la STS, rec. 3/2013, de 25 de septiembre de 2013, ECLI:ES:TS:2013:6391, se debate acerca de la existencia de una verdadera voluntad empresarial negociadora, resolviendo con arreglo al particular relato fáctico del caso enjuiciado y concluyendo que en el caso, al existir propuestas concretas por parte de la empleadora y constando celebradas cinco reuniones, no puede apreciarse la inexistencia de negociación.

Aun cuando en el precepto legal no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a un acuerdo, lo que obliga a la empresa, como beneficiaria de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de sus empleados e iniciadora del proceso, no sólo a exponer la características concretas de las modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que también, en el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria, incumbiendo igualmente a la empresa la carga de la prueba de que –como acertadamente señala la resolución de instancia– ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos expuestos, pues de no ser así, se declarará nula la decisión adoptada (STS, rec. 173/2010, 30 de junio de 2011, ECLI:ES:TS:2011:5459).

Sobre este punto, la STS, rec. 90/2008, de 5 de junio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:4804 rechaza que se hubiera producido la apertura del periodo de consultas, en base a la conducta de la empresa consistente en la mera comunicación por parte de la empresa del calendario «con la simple advertencia de que de no recibir sugerencias en un determinado plazo se impondría como definitivo, como así ocurrió».

«No se puede entender que hubiera una verdadera negociación, presidida por el principio de buena fe art 20 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada cuando no consta que se hubiera aportado la documentación que los artículos 17 y 18 que la citada norma exige, pues la memoria que se aporta carece de firma, fecha y sello alguno».

«El motivo del recurso debe de ser desestimado y ello porque quien debe de probar que concurre la causa económica alegada tal y como se define en el art. 47.1 del ET es la empresa. Y de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida, a los que debemos de estar al no haber sido impugnados, no consta la existencia de una situación económica negativa ni una disminución persistente en los niveles de ingresos ordinarios o ventas, sin que pueda presumirse que concurre tal causa justificativa al no haber finalizado el periodo de consultas con acuerdo». (STSJ de Madrid n.º 627/2017, de 14 de junio de 2017, ECLI:ES:TSJM:2017:6413).