El acoso laboral o mobbing como modalidad de delito contra la libertad e integridad moral de las personas

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Penal

El bien jurídico protegido ante las conductas de acoso laboral, mobbing u hostigamiento, se centran en torno al 10.1 ,C. Española, señalando la dignidad de la persona y el valor de la libertad individual. Sin embargo otra corriente doctrinal sostiene que el bien jurídico protegido es la salud e incluso la vida humana contenida en el Art. 15 ,C. Española.

Las actividades conducentes a discriminar por razón de sexo o por otro motivo, en el entorno de trabajo son una vulneración del deber de trabajar y del derecho al trabajo, reconocido en el Art. 35 ,C. Española.

 

 

Con la reforma del Código Penal hecha por la Ley Orgánica 5/2010, se afronta la lucha contra las conductas inadmisibles en el puesto de trabajo, lo comúnmente conocido como mobbing o acoso laboral, que humillan a las personas que las sufren. Figura que se encaja en el segundo párrafo del 173.1 ,CP, en el que se nos dice que se impondrá la pena de prisión de seis meses a dos años, a los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

El empresario o directivo tiene la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, adoptando cuantas medidas son necesarias, conductas consistentes en la ausencia de daños o lesiones. Objetivos que no se cumplen cuando se permite el acoso laboral, generando un daño concreto al trabajador.

Si las conductas de hostigamiento o violencia psíquica las lleva a cabo alguien que no es el propio empresario, no quiere decir que dicho empresario, quede exonerado de culpa, ya que como empresario debe detectar y evaluar el riesgo del trabajo y los trabajadores, analizando y adoptando las medidas necesarias para erradicar el acoso laboral, así lo contemplan los Art. 14,Art. 16 ,LPRL. El empresario a tal efecto debe hacer uso de su poder disciplinario sobre los trabajadores a su cargo que acosen a sus compañeros.

La jurisprudencia, tanto social como penal, entiende que nos encontramos ante una situación de acoso laboral cuando concurren una serie de requisitos:

1.- El primero de estos requisitos es el hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas. No hay que confundirlo con una mera situación de tensión en el trabajo o mal clima laboral, como puede ser el caso de la existencia de mal ambiente entre los trabajadores de una empresa. Tampoco concurre este elemento, cuando el empleador toma determinadas decisiones que vulneran los derechos laborales del trabajador. Es necesario que la víctima sea objeto de un conjunto de actuaciones, que configuran un panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o vejación del trabajador.

La violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo básicamente en acciones tendentes a aislar al empleado de su ámbito laboral, privándole de trabajo efectivo o asignándole tareas excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarlo, desacreditando al trabajador como inútil o incompetente, impidiéndole la comunicación con sus compañeros de trabajo, privándole de los medios de trabajo, deteriorando su entorno físico, como mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del resto, etc.

2.- El segundo de los elementos es el carácter intenso de la violencia psicológica. Se viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral, que la situación de violencia sea grave. En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resulte afectada, la patología tendría que ver más con la propia personalidad del afectado que con la real hostilidad del entorno laboral.

3.- El tercero de los requisitos o elementos es la prolongación en el tiempo de tales actitudes. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene así como diversos autores, cifran este período en seis meses, si bien este plazo ha de ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral trabajador.

Otro elemento es que tenga como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador, para marginarlo de su entorno laboral. Por último decir respecto de cuya exigencia a la hora de construir el concepto de acoso discrepan tanto los autores como la jurisprudencia. Dicho elemento se refiere a si es exigible o no que se produzcan daños psíquicos en el trabajador afectado, circunstancia que concurre en la mayoría de los supuestos examinados por las sentencias que se han ocupado de la cuestión.

 

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