Delito de acoso laboral o mobbing

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Penal
  • Fecha última revisión: 22/10/2019

La moderna figura del delito de mobbing o acoso laboral, encaja en el segundo párrafo del artículo 173 del Código Penal, apartado 1, cuya redacción establece que se impondrá la pena de prisión de seis meses a dos años, a los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

Con la reforma del Código Penal hecha por la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, se afronta la lucha contra las conductas inadmisibles en el puesto de trabajo, lo comúnmente conocido como mobbing o acoso laboral, que humillan a las personas que las sufren. El bien jurídico protegido con este tipo penal es, en principio, la dignidad de la persona (art. 10.1 CE) y la libertad individual, aunque la doctrina en ocasiones ha sostenido que el bien jurídico protegido es la salud y la vida humana (art. 15 CE).

Esta figura encaja en el segundo párrafo del del artículo 173 del Código Penal, apartado 1, en el que se nos dice que se impondrá la pena de prisión de seis meses a dos años, a los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

El empresario o directivo tiene la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, adoptando cuantas medidas son necesarias, conductas consistentes en la ausencia de daños o lesiones. Objetivos que no se cumplen cuando se permite el acoso laboral, generando un daño concreto al trabajador.

Cuando estas conductas son llevadas a cabo por alguien que no es el empresario, éste no queda exonerado de culpa, ya que es su deber como empresario el detectar y evaluar el riesgo del trabajo y los trabajadores, analizando y adoptando las medidas necesarias para erradicar el acoso laboral, así lo contemplan los arts. 14 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El empresario a tal efecto debe hacer uso de su poder disciplinario sobre los trabajadores a su cargo que acosen a sus compañeros.

La jurisprudencia entiende que estamos ante un delito de acoso laboral si concurren los siguientes elementos:

  1. El primero de estos requisitos es el hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas. No hay que confundirlo con una mera situación de tensión en el trabajo o mal clima laboral, como puede ser el caso de la existencia de mal ambiente entre los trabajadores de una empresa. Tampoco concurre este elemento, cuando el empleador toma determinadas decisiones que vulneran los derechos laborales del trabajador. Es necesario que la víctima sea objeto de un conjunto de actuaciones, que configuran un panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o vejación del trabajador. La violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo básicamente en acciones tendentes a aislar al empleado de su ámbito laboral, privándole de trabajo efectivo o asignándole tareas excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarlo, desacreditando al trabajador como inútil o incompetente, impidiéndole la comunicación con sus compañeros de trabajo, privándole de los medios de trabajo, deteriorando su entorno físico, como mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del resto, etc.
  2. El segundo de los elementos es el carácter intenso de la violencia psicológica. Se viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral, que la situación de violencia sea grave. En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resulte afectada, la patología tendría que ver más con la propia personalidad del afectado que con la real hostilidad del entorno laboral.
  3. El tercero de los requisitos o elementos es la prolongación en el tiempo de tales actitudes. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene así como diversos autores, cifran este período en seis meses, si bien este plazo ha de ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral trabajador.
  4. Otro elemento es que tenga como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador, para marginarlo de su entorno laboral. Por último, decir respecto de cuya exigencia a la hora de construir el concepto de acoso discrepan tanto los autores como la jurisprudencia. Dicho elemento se refiere a si es exigible o no que se produzcan daños psíquicos en el trabajador afectado, circunstancia que concurre en la mayoría de los supuestos examinados por las sentencias que se han ocupado de la cuestión.
  5. Es destacable señalar las implicaciones a nivel laboral que este delito tiene, estableciendo la jurisprudencia que la existencia de la causa que autoriza la extinción del contrato por voluntad del trabajador de la letra a) del art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador, y voluntaria, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales.

La jurisprudencia viene declarando que la extinción del contrato de trabajo requiere un doble requisito, por una parte, que la empresa unilateralmente introduzca una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, y por otra, que esta modificación redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de la dignidad. Es necesario distinguir entre lo que es propiamente hostigamiento con el defectuoso ejercicio (abusivo o arbitrario) de las facultades empresariales. En el primero se agreden derechos fundamentales de la persona (básicamente su dignidad e integridad moral), en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el mal entendido interés empresarial (sentencia 4737/2012, Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2264/2012 de 01 de Octubre de 2012).

Es interesante también el estudio de la diferenciación entre el daño moral y el daño psicológico derivado del mobbing. El acoso laboral, al proteger la identidad moral de las personas, no puede considerarse como un delito equivalente a las lesiones, tal y como se prevé en el art. 177 CP: si además del atentado a la integridad moral, se produjere lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual o bienes de la víctima o de un tercero, se castigarán los hechos separadamente con la pena que les corresponda por los delitos cometidos, excepto cuando aquél ya se halle especialmente castigado por la ley. En la práctica, surgen dudas especialmente sobre la valoración de los daños causados a la integridad moral, ya que estos no precisan de pruebas ni se pueden valorar siguiendo criterios objetivos.

Para la fijación de la indemnización producida por los daños morales es necesario atender a la naturaleza y gravedad de los hechos, el sexo, la edad, el estado de salud tanto actual como previo a la lesión, relación de parentesco, dependencia económica... Al final, son los Tribunales los que se orientan a partir de todas estas circunstancias y a partir del estudio de las cuales se establece la cifra a indemnizar, pudiendo tomar como referencia el baremo indemnizatorio del daño corporal relativo a los accidentes de tráfico (al alza).

En la sentencia 694/2018, Tribunal Supremo, Sala de lo Penal, Sección 1, Rec 2486/2017 de 21 de Diciembre de 2018, los recurrentes denuncian la falta de prueba de los hechos que consigna la Sala sentenciadora de instancia en su resultancia fáctica, además de que se quejan de que no se ha llevado a efecto ninguna valoración de lo acontecido en el plenario en la sentencia recurrida. Así, pues, se habrían infringido los derechos fundamentales a la presunción de inocencia y a la tutela judicial efectiva.

Según la Sala del Tribunal Supremo, los hechos de donde el Tribunal sentenciador deduce que existen los requisitos necesarios para el delito de acoso laboral se sustentan en los problemas relativos a la entrega de la documentación para la tramitación de asuntos, el cambio de despacho, del que dicen los jueces a quibus que es un hecho que por sí solo no tendría trascendencia, los retrasos en dictar informes jurídicos por parte de la Secretaria municipal, lo que se justifica por la Audiencia en el hecho de que la providencia de la alcaldía no fue recibida por Guadalupe sino un mes más tarde, instándole a que informara, y los escritos de los funcionarios dirigidos al alcalde, sobre la desatención de las órdenes de la Secretaria por considerar que no tiene competencia de jefatura de personal. Esos escritos, no contienen expresiones que supongan, como dice la Audiencia, una clara situación de hostigamiento y humillación, pues no puede identificarse desobediencia con acoso laboral. Ni siquiera consta que incoara por ella o se solicitara por escrito al alcalde un expediente disciplinario, si tal comportamiento era acreedor de una sanción de esa naturaleza, pero, desde luego, en esta vía penal no podemos afirmar que produzca hostigamiento, y humillación.

De todo ello, no puede ni darse por probado ni desprenderse jurídicamente una actividad reiterada por parte de los cincos acusados que satisfaga el tipo objetivo del delito por el que han sido condenados en la instancia, pongan en cuestión la actuación de la Secretaria, ni siquiera pueden afirmarse insultos o vejaciones, pues carecen de prueba, ni actos que entrañen una extrema dificultad de su trabajo, pues lo relatado en la resultancia fáctica de la sentencia recurrida, no puede decirse que constituya esa 'situación de hostigamiento y humillación' que señalan los jueces a quibus sino, a lo sumo, una situación de fricción laboral, que no puede dar lugar a la comisión delictiva que se sanciona en la instancia.

El delito de acoso laboral exige la realización de actos graves, hostiles o humillantes, realizados en el contexto de una relación laboral o funcionarial, de forma reiterada, ejecutados por quien tenga una relación de superioridad, y se prevalga de esa condición para su perpetración, lo cual tiene que estar suficientemente acreditado y descrito en la resultancia fáctica de la Sentencia condenatoria. En el caso, los hechos reflejados no desvelan más que una situación de tensión, que se produce con tres funcionarios, inferiores de la denunciante, y a la que tratan de contribuir mediante un acercamiento amistoso, precisamente los dos alcaldes citados, celebrando comidas de hermandad, lo que no se consigue, siendo tales actos, descritos en la sentencia recurrida insuficientes para conculcar el tipo objetivo. En efecto, no se puede deducir más que una situación laboral tensa, de la que todos los implicados son responsables.

Por otro lado, se puede apreciar el estudio de los delitos de acoso sexual y agresión sexual en el ámbito laboral en la sentencia 830/2014, Tribunal Supremo, Sala de lo Penal, Sección 1, Rec 1005/2014 de 28 de Noviembre de 2014. La Audiencia Provincial de Valencia condenó en un primer momento al recurrente como autor criminalmente responsable de dos delitos de acoso sexual y otro de agresión sexual, absolviéndole de un delito de violación, a las penas que dejamos expuestas en nuestros antecedentes, frente a cuya resolución judicial ha interpuesto este recurso de casación el aludido acusado en la instancia, y la una conocida cadena de supermercados. Declarada responsable civil subsidiaria, recursos que pasamos seguidamente a analizar y resolver. El recurrente entiende que se ha violado de esta manera la garantía constitucional de presunción de inocencia proclamada por el artículo 24.2 CE, formalizado el motivo al amparo de lo autorizado en el artículo 852 de la LECRIM.

La Sala ha dicho a este respecto, ya en la sentencia 1305/2004, Tribunal Supremo, Sala de lo Penal, Sección 1, Rec 291/2004 de 03 de Diciembre de 2004, que la declaración incriminatoria de la víctima, es prueba, por sí misma, suficiente para enervar la presunción de inocencia de los procesados, pero es también necesario que la declaración de la víctima se encuentre rodeada de datos corroboradores, externos y objetivos, que la doten de una especial potencia convictiva.

La Audiencia analiza igualmente la prueba de descargo. Así, la falta de quejas formuladas por las víctimas a los superiores, que ha sido un argumento recurrentemente utilizado por la defensa para tratar de evidenciar que aquéllas tenían en su mano un medio pretendidamente eficaz para impedir que la situación de acoso laboral o sexual continuase. Sin embargo, dicen los juzgadores de instancia, que el temor a perder el puesto de trabajo, en la medida en que ellas no estaban entonces seguras de contar con pruebas capaces de fundamentar exitosamente su posible queja, devino en un obstáculo insuperable, que se tradujo en la impotencia de que es exponente el trastorno de ansiedad generalizada que una de ellas sufrió, o el trastorno de estrés postraumático que sufrió la otra víctima. Esto se explica porque no es suficientemente conocido que en materia de abusos sexuales la declaración de la víctima junto a las corroboraciones objetivas que sean precisas, es prueba suficiente para enervar la presunción de inocencia.

Con respecto a que nadie más haya denunciado, ha de señalarse que dos testigos más en realidad declararon que propiamente ellas habían recibido el mismo trato del acusado, ahora recurrente. Y si no denunciaron formalmente, lo hicieron por no perder su puesto de trabajo. Además, la Audiencia contó con el testimonio de un cliente del supermercado que fue testigo directo de actos de claro acoso sexual. El acoso sexual, iniciado en el ámbito laboral, suele derivar hacia la sumisión sexual de la víctima cuando confluyen todos esos factores. Las conductas de hostigamiento del acosador pueden ser directas o indirectas, si bien estas últimas son más sutiles o inespecíficas (por ejemplo, usando un lenguaje sugerente). En cualquier caso, el acusado tenía un poder indudable en el interior de la tienda , en cuanto era su máximo responsable y todo lo que allí ocurría pasaba por su decisión personal, sin que se hayan detectado unos verdaderos controles que sirvan de contrapeso a ese casi omnímodo poder.

Por otro lado, en cuanto a la agresión sexual sufrida por MJ, toda vez que la denunciada por S no se considera probada por la Sala sentenciadora de instancia, está basada en la narración que ella realizó sobre el modo en como se desarrollaron los tocamientos de que fue objeto, mostrándose convincente. Primeramente se refirió a que el acusado metió su mano por debajo de su camisa para tocarle los pechos, mientras sujetaba los brazos de ella con el otro brazo, y ya inmovilizada, trató de tocarle su órgano genital metiendo su mano por dentro de sus pantalones, sin que conste que llegase a tocarle los genitales. La baja laboral inmediata, corrobora estos hechos, según la Audiencia, que argumenta en sentido lógico, sobre tal corroboración en los términos que se exponen en la sentencia recurrida. Es obvio que actos como el que se imputan al recurrente producen por su mera existencia un daño moral ínsito en la humillación y el temor que ocasionan, y en el caso no puede señalarse que su cuantificación sea exagerada ni objetivamente desproporcionada.

Teniendo en cuenta todo lo expuesto, la Sala entiende que el motivo de casación no puede prosperar.

Para completar esta información con aspectos relativos a las implicaciones de este delito en el derecho laboral, leer Medidas dentro de un Plan de Igualdad relativas a la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

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Real decreto de 14 de septiembre de 1882 por el que se aprueba la Ley de Enjuiciamiento Criminal. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 260 Fecha de Publicación: 17/09/1882 Fecha de entrada en vigor: 15/10/1882 Órgano Emisor: Ministerio De Gracia Y Justicia

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 5/2010 de 22 de Jun (Se modifica la LO. 10/1995, del Codigo Penal) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 152 Fecha de Publicación: 23/06/2010 Fecha de entrada en vigor: 23/12/2010 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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