El derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral

TIEMPO DE LECTURA:

  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 05/04/2021

El fenómeno de la «interconectividad digital» han provocado modificaciones estructurales en el ámbito de las relaciones laborales. En el ámbito laboral la ;LOPDGDD ha reconocido hasta 5 derechos en este ámbito, contenidos en los artículos 87 a 91. Estos artículos a su vez se complementan con las disposiciones finales 13ª y 14ª que modifican el Estatuto de los Trabajadores y el Estatuto Básico del Empleado Público.

Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral: LOPDGDD

Los cambios tecnológicos producidos en las últimas décadas han provocado modificaciones estructurales en el ámbito de las relaciones laborales. Es innegable que hoy en día el fenómeno de la "interconectividad digital" está incidiendo en las formas de ejecución del trabajo mudando los escenarios de desenvolvimiento de las ocupaciones laborales hacia entornos externos a las clásicas unidades productivas: empresas, centros y puestos de trabajo. En este contexto, el lugar de la prestación laboral y el tiempo de trabajo, como típicos elementos configuradores del marco en el que se desempeña la actividad laboral, están diluyéndose en favor de una realidad más compleja en la que impera la conectividad permanente afectando, sin duda, al ámbito personal y familiar de los trabajadores y trabajadoras ("Convenio Colectivo del Sector de Comercio Vario de la Comunidad de Madrid").

En este contexto, el lugar de la prestación laboral y el tiempo de trabajo, como típicos elementos configuradores del marco en el que se desempeña la actividad laboral, están diluyéndose en favor de una realidad más compleja en la que impera la conectividad permanente afectando, sin duda, al ámbito personal y familiar de los trabajadores y trabajadoras (Convenio colectivo del Grupo Axa. Artículo 14 (BOE núm. 244 de 10/10/2017)).

Esta es la situación que ha impulsado al legislador a reconocer el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral, como un derecho de las personas trabajadoras a no responder mails o mensajes profesionales fuera de su horario de trabajo, con la finalidad de garantizar el tiempo de descanso y vacaciones de los trabajadores.

Tras varias proposiciones no de Ley para su regulación, en la transposición al ordenamiento jurídico español del Reglamento general europeo de protección de datos (RGPD), con efectos de 6 de diciembre de 2018, la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre (LOPDGDD) ha introducido medidas para garantizar el derecho a la desconexión digital fuera de horario laboral. Con anterioridad a la LOPDGDD encontrábamos: III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017, donde se recomienda que "los convenios, especialmente los de empresa, deben promover la racionalización del horario de trabajo" para "mejorar la productividad y favorecer la conciliación de la vida personal y laboral". Esto dejaba abierta la posibilidad de introducir por medio de negociación colectiva un control del uso fuera del trabajo de los dispositivos electrónicos de comunicación con empresa o clientes, pero lo cierto es que existen escasos ejemplos en los que se haya introducido este derecho. En la regulación colectiva actual si encontramos referencias al trabajo efectivo, el tiempo de presencia, regulación de las guardias, etc.; pero muy pocas al "cierre" de las comunicaciones empresa-trabajador (Con la entrada en vigor de la LOPDGDD (art. 91), se hace obligatoria la regulación en la empresa de las medidas de desconexión digital).

El art. 88 LOPDGDD (en referencia tanto a trabajadores como a empleados públicos) recoge:

“1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”.

Los principales puntos de este artículo radican en que el empleador deberá fijar los criterios de utilización de los dispositivos digitales a través de protocolos internos y deberá contar con la colaboración de los representantes de los trabajadores en la elaboración de dichos criterios. Asimismo, se indica expresamente que se atenderá a la naturaleza y objeto de la relación laboral, por lo que se deberá atender al sector de actividad, medios tecnológicos, roles, tipos de empleo, etc. Básicamente se podría definir como la limitación al uso de las tecnologías para garantizar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones de los empleados y la intimidad personal y familiar, por lo que, a modo de ejemplo, fuera del horario laboral los empleados no estarían obligados a responder llamadas, sms, mensajes de texto o correo electrónicos del trabajo.

Además, se exige la elaboración de una política interna en la que se definan las modalidades de ejercicio de este derecho y las acciones de formación y sensibilización del personal sobre el uso de los medios tecnológicos, si bien, solo se exige la previa audiencia de los representes de los trabajadores, por lo que en base a la literalidad del artículo, el empleador podría redactar una política unilateral. Supuesto diferente será si hay un convenio colectivo (negociación colectiva), pero el artículo en sí no obliga a que este derecho quede regulado expresamente en el convenio colectivo, sino tan sólo que se elabore la política interna, que podrá quedar o no recogida en el convenio colectivo.

Se impone por tanto dos deberes al empresario: el de elaborar una política interna de uso y el de informar a las personas trabajadoras sobre los criterios de uso.

Este derecho tiene que ver con la conciliación entre la vida laboral y la personal o familiar, la salud del empleado y las tecnologías de la información cada vez más presentes en nuestro día a día, como en el caso del teletrabajo. Por tanto, se podría considerar una expresión, en el ámbito laboral, de los derechos fundamentales a la intimidad y a la integridad física y psíquica, si bien, según la DF 1ª, este artículo junto con los artículos 79 a 82 y 95 a 97, tendrán carácter de ley ordinaria, configurándose como un derecho de configuración estrictamente legal.

El artículo como vemos se refiere además al caso particular del teletrabajo, ya sea total o parcial, exigiendo la preservación de este derecho.

Podemos ver, nuevamente, la importancia en cuanto a la redacción de esta normativa interna en la STS n.º 226/2017, de 17 de marzo de 2017, ECLI:ES:TS:2017:1265 , en que se desestimó la demanda de revisión interpuesta por una empresa contra su empleada tras encontrar un correo entre esta y su abogado, por haber accedido a su correo electrónico sin haber establecido ninguna instrucción previa al uso de los medios digitales.

Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión: art. 20 bis ET

En relación con la garantía de los derechos digitales la LOPDGDD también introduce modificaciones en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores al añadir un nuevo artículo 20 bis.

"Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales".

Artículo del texto estatutario en clara relación con el tratado art. 88 LOPDGDD y:

1. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral (art. 87 LOPDGDD)

"1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado".

Los principales puntos de este artículo radican en que el empleador deberá fijar los criterios de utilización de los dispositivos digitales a través de protocolos internos y deberá contar con la colaboración de los representantes de los trabajadores en la elaboración de dichos criterios. Además debemos tener en cuenta que se hace referencia tanto a trabajadores como a empleados públicos.  Se impone por tanto dos deberes al empresario: el de elaborar una política de uso y el de informar a los trabajadores sobre los criterios de uso.

Este acceso se posibilita en referencia a unas finalidades concretas que la legitiman:

  • El control del cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias.
  • Garantizar la integridad de los dispositivos.

Muy importante es tener presente que se determina que se deberán especificar los usos autorizados de un modo preciso, e incluso, si se permite por el empleador, los períodos en que los dispositivos podrán usarse para fines privados como por ejemplo el uso para el acceso a redes sociales, páginas de ocio, etc. Para ello, se deberá realizar una normativa interna sobre el uso y acceso a los sistemas, uso del correo electrónico de empresa, instalación de programas, almacenamiento de la información, etc. Podemos ver la importancia en cuanto a la redacción de esta normativa interna en la sentencia del Tribunal Supremo n.º 226/2017, de 17 de marzo de 2017, ECLI:ES:TS:2017:1265 en que se desestimó la demanda de revisión interpuesta por una empresa contra su empleada tras encontrar un correo entre esta y su abogado, por haber accedido a su correo electrónico sin haber establecido ninguna instrucción previa al uso de los medios digitales.

Finalmente, no debemos dejar de lado que este artículo habla específicamente del "uso de dispositivos digitales puestos a disposición por su empleador", dejando por tanto al margen aquellos dispositivos propios del empleado que se usen con fines laborales o durante el horario laboral.

2. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo (artículo 89)

"1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.

2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley".

Este artículo aborda tema de la videovigilancia en el lugar de trabajo, permitiendo a los empleadores el tratamiento de las imágenes obtenidas, pero solo “para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos” previstas en la ley con los límites inherentes al mismo, prohibiendo la instalación de dichos dispositivos puedan estar instalados en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos “tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos”. Sobre la colocación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo la resolución judicial más comentada fue la del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (caso López Ribalta) que obligó a indemnizar a cinco cajeras filmadas robando porque no se les informó de las cámaras ocultas y se estimó que la empresa había vulnerado el art. 5 de la LOPD.

El uso requerirá la previa información, “expresa, clara y concisa”, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes.

La ley prevé también el caso del descubrimiento casual de la “comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores”, en cuyo caso “se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el art. 22.4 de esta Ley Orgánica”, es decir, a través de colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible (el cartel de videovigilancia o dispositivo que cumpla los estándares previstos en la norma). Este cartel debe colocarse en un lugar visible e informar al menos de que se realizará tratamiento de las imágenes, la identidad del responsable, así como la posibilidad de ejercitar los derechos sobre las imágenes, principalmente de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión

Además, solo se admite la utilización de sistemas de grabación de sonidos (micrófonos) en el lugar de trabajo en caso de riesgos “relevantes” para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y respetando en todo caso los principios de proporcionalidad e intervención mínima. El tratamiento de los sonidos también implica la supresión de los datos en el plazo máximo de un mes salvo cuando hubieran de ser conservados para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones, en cuyo caso deberán ser puestas a disposición de la autoridad competente en un plazo máximo de 72 horas desde que se tuviera conocimiento de la existencia de la grabación (art. 22.3 LOPDGDD). 

Teletrabajo y desconexión digital: art. 18 Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia

El derecho a la desconexión digital debe ser ineludiblemente preservado cuando se imponga la realización de algún tipo de trabajo a distancia o cuando se trate de que el trabajador se vea obligado a utilizar en su domicilio herramientas tecnológicas. Se trata de un mínimo legal insoslayable por la negociación colectiva y aplicable ex lege y que debe ser garantizado, en virtud del desarrollo que en este punto realiza la LOPDGDD, el artículo 18.4 de la Constitución, y el reciente Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembreSTSJ Madrid n.º 962/2020, de 4 de noviembre de 2020, ECLI:ES:TSJM:2020:10055

Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito y los trabajadores bajo esta modalidad tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo (art. 13 ET).

Es decir, el teletrabajo constituye una relación laboral "propiciada por las nuevas tecnologías que mejoran la calidad de vida de nuestra sociedad y permiten nuevas formas de relacionarse que deben ser reguladas legalmente y amparadas por la legislación vigente, que no puede quedar burlada". Debiendo, "asimilar a la presencia física la "presencia virtual". (STSJ de Madrid  n.º 469/1999, de 30 de septiembre de 1999, ECLI:ES:TSJM:1999:10912).

Sin embargo, este tipo de prestación de servicios presenta posibles inconvenientes: protección de datos, brechas de seguridad, tecnoestrés, horario continuo, fatiga informática, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral, pérdida de la identidad corporativa, deficiencias en el intercambio de información entre las personas que trabajan presencialmente y aquellas que lo hacen de manera exclusiva a distancia, dificultades asociadas a la falta de servicios básicos en el territorio, como la conectividad digital o servicios para la conciliación laboral y familiar, o traslado a la persona trabajadora de costes de la actividad productiva sin compensación alguna, entre otros.

Según el estudio “Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral”, realizado por la Fundación Eurofound para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, el uso de las tecnologías conlleva una tendencia a trabajar más horas de las pactadas y una clara interferencia trabajo-casa: 61 de cada 100 trabajadores trabaja durante el tiempo libre para atender demandas de trabajo que llegan por vía electrónica -correo electrónico y teléfono inteligente principalmente- generando demasiadas veces una situación de estrés y de incapacidad de desconexión digital. A esto, han de añadirse, el siempre presente uso de las nuevas tecnologías, en relación a la duración de la jornada laboral y el respeto al tiempo de descanso (Eugenia Anoro Urréjola. Artículo “Teletrabajo y derecho a la desconexión digital”. 28 de julio de 2019. El Jurista).

Aspectos que no pasaron desapercibidos para el legislador en la LOPDGDD, reforzándose, en el art. 88 trascrito al principio del punto, el derecho a la desconexión digital en los supuestos de trabajo a distancia o teletrabajo, y fuero reflejados en el capítulo IV del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, donde encontramos referencias específicas a las facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia, incluyendo la protección de datos y seguridad de la información, el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales y las instrucciones necesarias para preservar a la empresa frente a posibles brechas de seguridad.

Recientemente, la STSJ Madrid n.º 962/2020, de 4 de noviembre de 2020, ECLI:ES:TSJM:2020:10055 (anterior al RDL  28/2020), ha analizado el derecho a la desconexión digital fijado por el art. 88 LOPDGDD de un teletrabajador, llegando a la conclusión de que cuando sea tiempo de trabajo efectivo no es aplicable el derecho de desconexión digital:

"a) En tiempo de descanso el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, esto es, a mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación, de manera que no reciba mensajes de la empresa o de sus compañeros de trabajo por razones laborales;

b) No afecta al derecho a la desconexión digital (y, por tanto, a la intimidad personal y familiar) el que la empresa ordene la realización de trabajo efectivo y retribuido fuera del horario normal, porque entonces ya no hablamos de tiempo de descanso, sino de tiempo de trabajo. Obviamente ello implica que el tiempo de conexión del trabajador para realizar actividades laborales, también cuando se realiza a distancia y por medios electrónicos, tiene la consideración de tiempo de trabajo, con las consecuencias legales que de ello se derivan;

c) Si dicho trabajo se realiza más allá de la jornada se tratará de horas extraordinarias que con carácter general son voluntarias, salvo pacto en contrario;

d) En otro caso, si la realización de trabajo efectivo (presencial o a distancia) fuera del horario normal implica un cambio del mismo o de la jornada ordinaria, estaremos ante una modificación unilateral de las condiciones de trabajo, que según los casos puede ser sustancial (regulada por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores) o no".

1. Derechos relacionados con el uso de medios digitales en el ámbito del teletrabajo

a) Derecho a la intimidad y a la protección de datos

La empresa no podrá exigir la instalación de programas en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia, y deberá elaborar una política en la que se regule la desconexión digital.

"Artículo 17. Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
1. La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.

2. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

3. Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente. En su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia".

b) Derecho a la desconexión digital

La empresa podrá poner en marcha las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad, y deberá establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de la intimidad de sus empleados.

"Artículo 18. Derecho a la desconexión digital.
1. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.

El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.

2. La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso".

2. Problemática en la aplicación del registro horario en el caso de los teletrabajadores

Dentro del posible incumplimiento del registro horario, a estas alturas es sobradamente conocida la obligación empresarial de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la existencia de flexibilidad horaria (art. 34 ET, sancionado según el art. 7.5 LISOS que tratamos en el siguiente aparato). Del mismo modo, la problemática en la aplicación del registro horario sobre los teletrabajadores, en especial desde el crecimiento repentino de esta modalidad de prestación de servicios originado por la pandemia del COVID-19, fue abordado por la Guía sobre registro de jornada publicada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social pública.

Dado que cabe variabilidad de la jornada diaria de trabajo (jornadas diarias superiores compensadas con otras inferiores, por ejemplo), cuyo cómputo a efectos de determinación del tiempo de trabajo realmente realizado por el trabajador requiere períodos o secuencias temporales superiores al día, el registro diario de jornada, exigible en todo caso, deberá ponderarse y globalizarse a efectos de control y contabilización del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la diaria. De suerte que si, por ejemplificar, la flexibilidad horaria exige el cumplimiento de una determinada jornada mensual, libremente distribuida por el trabajador, el hecho de que un registro horario diario compute excesos de jornada no se interpretará como trabajo extraordinario o por encima del pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria. En coherencia, cualesquiera otros períodos de referencia a los fines redistributivos seguirán idéntica regla.

La STSJ Castilla y León, rec. 2229/2015, de 3 de febrero de 2016, ECLI:ES:TSJCL:2016:281 , ha ratificado expresamente la condena a la empresa al pago de horas extraordinarias sobre la base de la inexistencia de control de la jornada de un teletrabajador, en base a argumentos como:

Ese argumento no puede ser acogido en las circunstancias del caso por lo siguiente:

a) El tiempo de trabajo en el domicilio es tiempo de trabajo exactamente igual que el realizado fuera del mismo;

b) El control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que debe igualmente registrar la jornada del trabajador día a día y totalizarla en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente (art. 35.5 ET).

c) El respeto de los límites de jornada y descansos forma parte del derecho del trabajador a la protección de su seguridad y salud (Directiva 2003/88/CE), que es responsabilidad del empresario, a partir de la obligada evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Aunque el trabajador preste su trabajo en su domicilio corresponde a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo de trabajo para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada y descansos.

d) El derecho a la intimidad y la inviolabilidad del domicilio son derechos del trabajador que mora en él y no de la empresa, por lo que no pueden ser invocados por ésta en contra del trabajador. En el caso del trabajo a domicilio, si la empresa establece normas sobre tiempo de trabajo e instrumentos de declaración y control, como es su obligación, será el trabajador el que pueda rechazar los mismos. Por otra parte, en el caso del trabajo desarrollado con conexión a la internet el control del ejercicio laboral a distancia, mediante la comprobación de la conexión del trabajador a la intranet empresarial y de su actividad en la red, no supone en principio y en condiciones normales invasión del espacio protegido bajo el concepto de domicilio y además es susceptible de inspección y control por la Administración Laboral. Ese control empresarial en este caso se ha omitido por completo.

e) Por consiguiente solamente si la empresa ha establecido pautas claras sobre tiempo de trabajo respetuosas con la regulación legal y convencional sobre jornada y descansos y si además establece, de acuerdo con el trabajador, instrumentos de declaración y control del tiempo de trabajo a distancia o en el domicilio, sería posible admitir que una conducta del trabajador en el interior de su domicilio en vulneración de dichas pautas y omitiendo los instrumentos de control empresarial pudiera dar lugar a exceptuar el pago de las correspondientes horas y su cómputo como tiempo de trabajo. Pero en ausencia de esas pautas y criterios y de unos mínimos instrumentos de control no puede admitirse tal exceptuación, que sería equivalente a crear un espacio de total impunidad y alegalidad en el trabajo a distancia y en el domicilio.

Transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada: arts. 6.6, 7.5 LISOS, 12, 23 y 34-38 ET y actuaciones de la ITSS

En lo que respecta al ámbito de la empresa privada, uno de los principales reproches que pudiéramos hacer al legislador en relación con la desconexión digital, es que la LOPDGDD no ofrece elemento alguno que permita concretar las medidas en las que se traduce éste nuevo derecho y tampoco establece las consecuencias de su incumplimiento. De esta forma, recae en las organizaciones la obligación de establecer políticas internas de desconexión, informando previamente sobre su contenido a los representantes legales de los Trabajadores, si los hay. Así, la ley únicamente exige que las políticas emitidas por las empresas se dirijan a trabajadores ordinarios y directivos, definiendo las modalidades de desconexión, así como las acciones de formación y sensibilización en materia de desconexión digital (Helena Monzón Pérez. “Una desconexión digital descafeinada”. Diario “Cinco Días”. 7 de diciembre de 2018).

En el ámbito sancionador, encontraríamos distintos supuestos:

  • a) Sanciones a las empresas por incumplimiento de las condiciones de trabajo y las obligaciones legales en materia de descanso de los trabajadores basadas en los arts. 7.10 LISOS (“establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy graves, de acuerdo con el artículo siguiente”), 7.5 LISOS (“la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores”) o 6.6 LISOS ("Cualesquiera otros incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales").
  • La inexistencia de un protocolo para desconexión digital de los trabajadores, a falta de incardinación en algún hecho sancionable que pudieran establecer los Tribunales, podría sancionarse en materia de prevención de riesgos laborales si existe conexión entre esta falta de ese protocolo en la empresa y una concreción en algún trabajador de este riesgo psicosocial como podría ser Burnout, tecnoestrés (Concepto relacionado con los efectos psicosociales negativos del uso de las Tecnologías de la información y la comunicación (TIC)), etc. (Adrián Todolí. El Derecho a la Desconexión Digital aprobada por la LOPDGDD y la Prevención de riesgos laborales. 17 de enero de 2019).
  • d) Incumplimientos relacionados con el respeto a la intimidad y dignidad de los trabajadores: según el art. 8.11 LISOS, se califica como infracción muy grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas "los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores".

En el ámbito disciplinario recalcar nuevamente, a riesgo de ser repetitivo, el derecho de las personas trabajadoras a la desconexión fuera de horario laboral, surgiendo dudas en relación con una posible nulidad o improcedencia del despido efectuado por el ejercicio de la desconexión. A pesar de que la norma no clarifica la consideración del nuevo Derecho como Fundamental, y a falta de mejor criterio doctrinal, podemos considerar, que con base al art. 18.4 CE (“la ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos”) es un derecho fundamental integrado en el derecho a la salud.

Una eventual sanción por el ejercicio del derecho, por consiguiente, también sería nula, habilitando a la persona trabajadora para denunciar ante la Inspección de Trabajo, quedando a potestad del Inspector sancionar administrativamente a la empresa por vulneración del Derecho analizado.

La ITSS ha publicado el 10 de junio de 2019 su criterio técnico 101/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada, al que debemos remitirnos para conocer los aspectos obligatorios del contenido y forma del registro de jornada y su conservación.

Derechos digitales en la negociación colectiva: art. 91 LOPDGDD

El propio legislador ha querido dar su sitio a la negociación colectiva a través del art. 91 LOPDGDD, rubricado "Derechos digitales en la negociación colectiva" con este contenido (SJS Cáceres n.º 155/2020, de 7 de septiembre de 2020, ECLI:ES:JSO:2020:4029 ):

"Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral".

Es un artículo muy general (sin establecer como obligatoria la negociación para ningún tipo de empresa) se deja abierta la puerta a que en los convenios colectivos puedan establecer garantías adicionales y/o límites a las medidas de control en cuanto a los derechos digitales en el ámbito laboral.

Respetando los derechos de información y participación reconocidos en vía Convenio y Estatuto de los Trabajadores, podemos estandarizar:

a) Cuando el Protocolo o Política interna para garantizar el respeto del tiempo de descanso de los empleados y de su intimidad personal y familiar se recojan vía convenio colectivo se negociarán por las partes legitimadas para ello según el ET.

b) En caso de que en convenio colectivo no se regulen este tipo de procedimientos sería conveniente llegar a un acuerdo de empresa con la representación legal de los trabajadores o formalizar un documento interno consultado a la representación legal de los trabajadores y sobre todo, que sea conocido por las personas trabajadoras.

c) La adopción de cualquier medida en relación con el uso por el empleador de estos dispositivos y el tratamiento de datos obtenidos de su uso, deberá tanto contar con la previa comunicación expresa, clara e inequívoca a la representación legal de los trabajadores, como atender a la existencia de un fin legítimo, y respetar los principios de proporcionalidad e intervención mínima. 

d) Todas las personas deberán ser informados de los derechos que les asisten relativos a la protección de sus datos de carácter personal, así como del contenido de los criterios de utilización del uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y del tratamiento, información y datos obtenidos a través de dichos sistemas.

e) Los datos de carácter personal objeto de tratamiento deberán ser adecuados, pertinentes y limitados en relación con los fines para los que son tratados. Todos los derechos contenidos en este capítulo quedan afectos al posible ejercicio los trabajadores de sus derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión de datos.

f) Sin perjuicio de lo específicamente recogido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales relativos a la seguridad y salud de los trabajadores, es obligación del empresario la de consultar a los mismos, con la debida antelación, sobre la adopción de cualquier decisión relativa a la planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo. En este sentido, el Anexo del Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización, establece que "no deberá utilizarse ningún dispositivo cuantitativo o cualitativo de control sin que las trabajadoras y los trabajadores hayan sido informados y previa consulta con sus representantes".

A TENER EN CUENTA. Los protocolos siempre deben ser consultados a la RLT pero además deben ser conocidos por el trabajador por lo que es conveniente siempre su firma, que puede ser manuscrita o digital, pero no basta con la firma sino que es necesario contar con un recordatorio cada cierto tiempo o la realización de jornadas informativas sobre la materia.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo. Según la STS, rec. 156/2011, de 17 de abril de 2012 ECLI:ES:TS:2012:3078  supone modificación sustancial de las condiciones de trabajo la alteración realizada por la empresa de manera unilateral del sistema de cómputo de la jornada de trabajo, aunque no modifique el número de horas semanales, si afecte al sistema de retribución tradicionalmente vinculado al cómputo diario de la jornada, no semanal. 
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo
  • Régimen de trabajo a turnos
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial
  • Sistema de trabajo y rendimiento
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional previstos en el art. 39 ET

De esta forma, cualquier transformación digital o tecnológica que pueda tener efectos sobre las materias citadas ha de ser implantada siguiendo el procedimiento fijado por el art. 41 ET.

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ Galicia n.º 5240/2020, de 29 de diciembre de 2020, ECLI:ES:TSJGAL:2020:7591

Se considera la existencia de modificación sustancial de carácter colectivo la implantación de una herramienta informática multiplataforma sobre registro de jornada y desconexión digital, destinada a dar cumplimento a aquel deber legal de registro de jornada impuesto por el art. 34 ET. Dado que la implantación del nuevo sistema ha tenido lugar sin respetar lo dispuesto en el art 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, la misma se declarada nula, en atención a lo establecido en el art. 138.7 LJS, con las consecuencias legales inherentes de que: "los trabajadores/as afectados por el presente conflicto colectivo tienen derecho a ser repuestos en las mismas condiciones de trabajo que se les venían aplicando antes de la modificación sustancial impugnada en el presente conflicto colectivo, consistente en la supresión unilateral del horario reducido de los días 24, 31 de diciembre (el 5 de enero no ha resultado acreditado), para los que realizan su jornada en horario de 08 a 15 horas, (horario más habitual en las oficinas de red) y que procede condenar a la demandada BBVA, a reponer a los trabajadores/as afectados en dichas condiciones de trabajo, en los términos fijados y que se les venían aplicando antes de la decisión impugnada en el presente conflicto colectivo. No procediendo haber lugar a la petición contenida en la letra b) del suplico de la demanda, al excederse dicha pretensión de los términos y consecuencias de la declaración de nulidad, previstas en el artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Desconexión digital de los empleados públicos: art. 14 j bis) EBEP

En paralelo a la creación del art. 22 bis ET, para la adaptación del derecho a la desconexión digital en el sector público se añadió una nueva letra j bis) al art. 14 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público:

"j bis) A la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición y frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, así como a la desconexión digital en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales."

Como referencia de interés hay que recordar que el teletrabajo para la Administración Pública se ha regulado mediante el nuevo artículo 47 bis del TREBEP.

Enfoque preventivo del derecho a la desconexión digital: arts. 14-16 LPRL y 36.5 ET

El artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, dispone:

"1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.

Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio.

Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la presente Ley, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de esta ley.

El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo.

3. El empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales".

Y el artículo 15 de la misma Ley es del siguiente tenor literal:

"1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

c) Combatir los riesgos en su origen.

d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.

f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

2. El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

3. El empresario adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.

4. La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras".

El artículo 16.2 LPRL es terminante al establecer que "La prevención de riesgos laborales deberá integrase en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales (que) deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa"obligación de gestionar todos los riesgos que incluye los psicosociales evaluando los riesgos que no se puedan evitar (arts. 16.2 y 15.1.b.) LPRL) y definiendo las modalidades preventivas, aplicándolas o planificando su ejecución (art. 16.2 LPRL). En su apartado 3, el precepto dispone que "cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud (....) aparezcan indicios de que las medias de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos". (STSJ Canarias n.º 1219/2020, de 30 de octubre de 2020, ECLI:ES:TSJICAN:2020:2120 ).

Relacionado con lo anterior y con el derecho a desconexión digital, el art. 36.5 ET fija:

"El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo".

No hay versiones para este comentario

Trabajo a distancia
Empleados de la Administración Pública
Horario laboral
Convenio colectivo
Negociación colectiva
Política interna
Protección de datos
Representación de los trabajadores
Derecho a la intimidad
Actividad laboral
Grabación
Vacaciones
Centro de trabajo
Modificaciones estructurales
Derechos de los trabajadores
Representación legal
Datos personales
Cumplimiento de las obligaciones
Condiciones de trabajo
Jornada laboral
Registro de la jornada laboral
Intervención mínima
Flagrancia
Puesto de trabajo
Horas extraordinarias
Derechos fundamentales
Estatuto Básico del Empleado Público
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Prevención de riesgos laborales
Tiempo de presencia
Prestación de servicios
Supresión de datos personales
Horas de trabajo efectivo
Limitación del tratamiento de datos
Integridad física
Jornada diaria
Funcionarios públicos
Derechos humanos
Jornada ordinaria
Proporcionalidad de los medios

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2018 de 5 de Dic (Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales -LOPDGDD-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 294 Fecha de Publicación: 06/12/2018 Fecha de entrada en vigor: 07/12/2018 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 5/2015 de 30 de Oct (TR. de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 01/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Hacienda Y Administraciones Publicas

Reglamento (UE) 2016/679 de 27 de Abr DOUE (Reglamento general europeo de protección de datos (GDPR/RGPD)) VIGENTE

Boletín: Diario Oficial de la Unión Europea Número: 118 Fecha de Publicación: 04/05/2016 Fecha de entrada en vigor: 24/05/2016 Órgano Emisor: Parlamento Europeo Y Consejo

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Directiva 2003/88/CE de 4 de Nov DOUE (Aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo) VIGENTE

Boletín: Diario Oficial de la Unión Europea Número: 299 Fecha de Publicación: 18/11/2003 Fecha de entrada en vigor: 02/08/2004 Órgano Emisor: Consejo

RD-Ley 28/2020 de 22 de Sep (Trabajo a distancia) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 253 Fecha de Publicación: 23/09/2020 Fecha de entrada en vigor: 13/10/2020 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Incluídos en este concepto

Documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
  • Diseño e implantación de un protocolo interno de desconexión digital

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 07/04/2021

    Para que el Protocolo para la desconexión digital suponga una herramienta eficaz hemos de cumplir un contenido mínimo.Protocolo de derecho a la desconexión digitalEl derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo se conceptúa como...

  • Derecho a la desconexión digital y demás derechos digitales en el ámbito laboral en la LOPDGDD

    Orden: Administrativo Fecha última revisión: 08/02/2019

    Con respecto a los derechos digitales, en el ámbito laboral la nueva LO 3/2018 ha sido bastante profusa, al recoger hasta 5 derechos en este ámbito, contenidos en los artículos 87 a 91. Estos artículos a su vez se complementan con las disposicion...

  • Pronunciamiento de los tribunales relacionados con la desconexión digital

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 09/04/2021

    Repasamos algunos pronunciamiento de los tribunales relacionados con la desconexión digital.Pronunciamiento de los tribunales relacionados con la desconexión digitala) ¿Existe el derecho a la desconexión digital dentro del tiempo de trabajo (STS...

  • Protocolos para controlar el uso de medios tecnológicos en la empresa

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 07/04/2021

    En caso de que no exista en convenio colectivo un procedimiento para controlar el uso de medios tecnológicos en la empresa, sería conveniente llegar a un acuerdo de con la representación legal de las personas trabajadoras o formalizar un documen...

  • Derechos de las personas trabajadoras a distancia

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 09/02/2021

    Las personas que desarrollan trabajo a distancia se beneficiarán de los mismos derechos que los garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables a las personas comparables que trabajen o, de existir, trabajasen, en los locales ...

Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados

Libros y cursos relacionados